Garant-blok.ru

Гарант Блок
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Эффективный контракт как потогонное средство для преподавателей

Эффективный контракт , Публикация №114310

Последние публикации

Новости

Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле! Наш форум — для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. Будьте вежливы))) Создавая новую тему, пожалуйста, формулируйте ее точно, полно и ясно.
Не оставляйте в сообщениях активных ссылок на другие ресурсы.

ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ В ВЫСШЕМ ОБРАЗОВАНИИ: «ЗА» И «ПРОТИВ»

  • Аннотация
  • Об авторе
  • Список литературы
  • Cited By

Аннотация

Рассмотрены вопросы очередной реформы в системе высшего образования. Представлены положения основных документов правительства, определяющих ход реформ в бюджетной сфере и в высшем образовании. Показаны точки зрения на понятие «эффективный контракт». Большинство авторов рассматривает эффективный контракт как измененный вариант трудового договора, что соответствует определению эффективного контракта в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда. Основное внимание уделено положительным и отрицательным последствиям введения «эффективного контракта». Основной плюс эффективного контракта в том, что «эффективный контракт» будет увязывать оплату труда с объемами, интенсивностью и качеством выполненной по трудовому договору работы и обеспечивать такой уровень зарплаты педагогического работника, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики и на рынке труда региона. Рассмотрены вопросы создания условий введения эффективного контракта, без которых трудно ожидать положительного эффекта реформы в системе высшего образования. Представлены позиции разных авторов по показателям оценки деятельности научно-педагогических работников в эффективном контракте. Показатели и критерии эффективности деятельности, размеры вознаграждений, размеры поощрений за достижение коллективных результатов труда должны быть понятны работодателю и работнику, без двойного толкования.

Ключевые слова

Об авторе

Список литературы

1. Алешина И.В. Стратегический подход к оценке труда профессорско-преподавательского состава университета // Человеческий капитал и профессиональное образование. 2013. № 4. С. 14–19.

2. Боровская М.А., Масыч М.А., Шевченко И.К. Эффективный контракт в системе стимулирования научно-педагогических работников // Высшее образование в России. 2013. № 5. С. 13–20.

3. Гурьянова С.Ю. Эффективный контракт – основа результативного обучения // Качество. Инновации. Образование. 2013. № 8. С. 10–16.

4. Жуков А.Л. Реформа оплаты труда в бюджетной сфере // Справочник кадровика. 2013. № 10. С. 104–113.

5. Завьялова Н.Б., Сагинова О.В., Сагинов Ю.Л. Влияние исследовательской деятельности преподавателя вуза на эффективность и качество преподавания: постановка проблемы на основе анализа научной литературы // Человеческий капитал и профессиональное образование. 2013. № 4. С. 4–7.

6. Крылова Н.Г. Эффективный контракт: явные и скрытые проблемы // Человеческий капитал и профессиональное образование. 2013. № 4. С. 25–27.

7. Михалкина Е.В., Скачкова Л.С. Эффективный контракт как инструмент мотивации работников бюджетной сферы // Мотивация и оплата труда. 2014. № 1. С. 50–60.

8. Розова Н.К. Необходимость внедрения концепции внутреннего маркетинга в деятельность российских вузов (на примере ФГБОУ ВПО «СПбГПУ») // Человеческий капитал и профессиональное образование. 2013. № 4. С. 28–31.

9. Управление человеческими ресурсами в условиях реформирования системы образования. Коллективная монография / под ред. д-ра эконом. наук, проф. С.И. Сотниковой. Новосибирск: НГУЭУ, 2014. 199 с

10. Государственная программа РФ «Развитие образования» на 2013–2020 годы, утверждена распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р. URL : http://минобрнауки.рф/документы/2966/файл1533/12.12.20-Госпрограмма-Развитие_науки_и_технологий2013-2020.pdf.

11. Единые Рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 год. Решение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 21.12. 2014 г. URL: www. rg.ru/2014/12/26/oplata-doc.html.

12. Постановление Правительства РФ «О правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» от 22.01.2013. № 23. Приказ Минтруда от 12.04.2013 №148н. URL: www.rg.ru/2013/01/28/profstandarty-site-doc.html.

13. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденная распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р. URL: http://img. rg.ru/pril/article/70/95/64/postanovlenie-oplata.doc.

14. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». URL: http://graph. document.kremlin.ru/page.aspx?1610840.

Для цитирования:

Абакумова Н.Н. ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ В ВЫСШЕМ ОБРАЗОВАНИИ: «ЗА» И «ПРОТИВ». Вестник НГУЭУ. 2014;(3):162-172.

For citation:

Abakumova N.N. EFFECTIVE CONTRACT IN HIGHER EDUCATION: PROS AND CONS. Vestnik NSUEM. 2014;(3):162-172. (In Russ.)


Контент доступен под лицензией Creative Commons Attribution 4.0 License.

Принципы создания положения о стимулировании

При создании положения о стимулировании необходимо руководствоваться нормами трудового права, в частности ст. 135 ТК РФ. Работодателю следует учитывать:

  • мнение трудового коллектива;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в коллективный договор (или иной внутренний нормативный акт) в сравнении с нормами трудового законодательства;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в трудовой договор с работником, в сравнении с нормами трудового законодательства и условиями коллективного договора (или иного внутреннего нормативного акта).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Все виды выплат, составляющие зарплату, образуют систему оплаты труда. Она формируется индивидуально у каждого работодателя и закрепляется им во внутренних нормативных актах. При этом особенности зарплаты конкретного работника фиксируются в его трудовом/коллективном договоре, где либо отражается вся система полагающихся выплат, либо указывается ссылка на внутренний нормативный акт, согласно которому будет оплачиваться труд. Таким документом может быть положение об оплате труда, в рамках которого есть раздел о стимулирующих выплатах сотрудникам. Либо работодатель оговаривает оплату труда в трудовом/коллективном договоре с работниками, а стимулирующие выплаты документирует в отдельном положении.

При трудоустройстве на любую вакансию работник и работодатель должны заключить трудовой договор.

Понятие трудового договора определено Трудовым кодексом Российской Федерации: «Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя» (ТК РФ Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора). Статья 61 определяет дату вступления трудового договора в силу: «Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу».

Читать еще:  Как отразить в учете реализацию материалов

При заключении трудового договора следует обратить внимание на его содержание. Согласно Ст. 57 ТК РФ в документе указывается:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

  • место работы, а в случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
  • дата начала работы, а в случае когда заключается срочный трудовой договор — также срок его действия и обстоятельства (причины);
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха;
  • условия труда на рабочем месте;
  • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Также существует еще несколько условий, которые могут включаться в трудовой договор по желанию работника или работодателя.

Согласно Ст. 67 ТК РФ «трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя».

Особое внимание следует обратить на подписание договора. Чаще всего работнику предлагается выразить свое согласие с пунктами трудового договора, оставив свою подпись в конце документа. Однако будет безопаснее и выгоднее, если вы, устраиваясь на работу, подпишите трудовой договор на каждой странице. После этого можно уже спокойно делать копию с подписанного документа и ставить отметку на оригинале, что копия вами получена. В противном случае работник может оказаться в невыгодном для себя положении — работодатель может изменить документ, заменив оригинальные листы документа другими. В случае же конфликтной ситуации вам будет тяжело доказать, почему у вас на руках копия с другого документа, тогда как у работодателя будет измененный, но подписанный вами договор. Подписывать документ на каждой странице будет нелишним в случае обращения с любыми бумагами, а не только трудовым договором!

Согласно Ст. 68 ТК РФ «прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения)».

Важно, что еще до подписания трудового договора (что логично) работодатель должен ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. То есть все подробности работы (место, трудовая функция и т.д.) раскрываются в дополнительных документах.

Так, в письме Роструда (Федеральная служба по труду и занятости) от 24.11.2008 № 6234-ТЗ указано, что «если в трудовом договоре, как правило, указывается только трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации), то в должностной инструкции в разделе „Должностные обязанности“ трудовая функция детально регламентируется, предусматриваются круг обязанностей работника, объем работы, участки, за которые отвечает работник, и т.д.».

Дополнительная работа

Итак, изучив, согласившись и подписав необходимые бумаги, работник осознает, что входит в круг его обязанностей. Согласно Ст. 60 ТК РФ «запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Важно понимать, что локальные акты образовательного учреждения не могут противоречить Трудовому кодексу РФ. Как бы директор школы ни желал требовать дополнительной (а еще лучше неоплачиваемой) работы от своих преподавателей, никаких отдельных законов, действующих только на территории школы и идущих «вразрез» с Трудовым кодексом, издавать он не вправе.

Однако работодатель может предложить дополнительную работу, которая заинтересует работника. В таком случае, согласно Ст. 60.1, «работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство)». Таким образом, заключение трудового договора о совместительстве является правом работника, а не обязанностью.

В соответствии со Ст. 60.2 ТК РФ «с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Читать еще:  Ответственность сторон по 44ФЗ штрафы и пени

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня».

Таким образом, только письменное согласие работника дает право работодателю рассчитывать на какие-либо дополнительные трудовые функции своего работника. Если же работодатель без вашего согласия пытается заставить выполнять дополнительную работу, не предусмотренную трудовым договором, вы можете смело оспаривать его беспочвенные требования. Кроме устного отказа выполнять дополнительную работу, вы имеете право писать обращения на имя руководителя учебного заведения, а также обратиться в трудовую инспекцию (или хотя бы предупредить вашего работодателя о возможности такого поступка).

Документальный «бонус»

Также вы можете обратиться к приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 августа 2010 г. № 761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел „Квалификационные характеристики должностей работников образования“». Данный документ поможет разобраться со всем, что нужно знать о квалификационных характеристиках. «В разделе „Должностные обязанности“ содержится перечень основных трудовых функций, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию по должностям служащих.

В разделе „Должен знать“ содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и иных нормативных правовых актов, положений, инструкций и других документов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.

В разделе „Требования к квалификации“ определены необходимые для выполнения должностных обязанностей уровень профессиональной подготовки работника, удостоверяемый документами об образовании, а также требования к стажу работы».

Информация по профессии «Учитель» находится в разделе «III. Должности педагогических работников». Изучив документ, вы сможете четко понять, противоречат ли требования вашего работодателя Единому квалификационному справочнику, и, в положительном случае, смело ссылаться на документ.

Таким образом, если предлагаемая работодателем дополнительная трудовая функция не предусмотрена трудовым договором, а также занимаемой должностью и вы не давали письменного согласия на эту работу, то можете смело от нее отказываться. Проверить, имеют ли требования работодателя законные основания, можно, изучив вышеуказанные в статье официальные документы.

По материалам сайта «Педсовет»

Что за собой влечет применение мочегонных препаратов?

Ни в одном руководстве к их использованию нет такого показания к применению, как «снижение веса». При этом есть перечень побочных действий и противопоказаний, связанных с потерей как жидкости, так и солей (калия, магния, натрия).

Бесконтрольный прием диуретиков опасен осложнениями:

  • головная боль;
  • головокружение;
  • тошнота и рвота;
  • судороги;
  • сердцебиение;
  • боли в мышцах;
  • жажда.

Описаны даже смертельные исходы при непродуманном использовании препаратов этой группы.

Несмотря на то, что человек на 2-3 состоит из воды, считать ее лишней в большинстве случаев нельзя и пытаться «выгнать» в погоне за быстрым изменением цифры на весах особенно.

Подводя итог: все лекарственные формы мочегонных препаратов должны приниматься строго по назначению врача!

Если есть объективная причина снижать массу тела (а мочегонные часто используют пациенты с анорексией – без необходимости терять вес), то целью будет потеря жировой ткани. А любой «водувыводящий» метод никак не затронет эту самую ткань.

Вместо таблеток: эффективные жаропонижающие лекарственные растения

Традиционное использование растений с жаропонижающими свойствами является распространенной во всем мире особенностью многих культурных систем.

Все синтетические соединения, используемые в качестве жаропонижающих средств, являются токсичными для клеток печени, а также сердечной мышцы. Поэтому использование природных жаропонижающих в настоящее время особенно актуально. В природе существует много растений, которые используются в качестве жаропонижающего средства.

Как понизить жар без таблеток

К группе потогонных и жаропонижающих растений относятся:

  • липа,
  • малина,
  • клюква,
  • калина (ягоды),
  • ива (кора),
  • череда,
  • тысячелистник,
  • ромашка и многие другие…
Кора ивы – природный источник салициловой кислоты

1 ст.л. коры ивы белой залить 0,5 л кипятка, довести до кипения и варить на небольшом огне в течение 5 минут, затем процедить и принимать по 1/2 стакана 2-3 раза в день при повышенной температуре тела.

Годится любой вид ивы — козья, белая, красная. Средство всегда под рукой, ведь ива растет везде. Хотя для максимального извлечения из коры салициловой кислоты нужно собирать её весной, но в экстренных случаях можно и зимой, слегка увеличив вложение в отвар. Использовать лучше верхушечные побеги.

Кора ивы — 1 ст. л.

Шалфей, трава — 0,5 ст. л.

Малина обыкновенная применяется как средство, обладающее жаропонижающим и потогонным эффектом.
Стебли малины (чем толще стебель, тем лучше) – самое мощное потогонное и жаропонижающее средство – отваривается 20-30 минут до тёмно-малинового цвета и выпивается в несколько приёмов (эффективны также цветки и высушенные плоды).

2-3 ст.л. сухих плодов и листьев залить 0,5 л кипятка, настоять 20 минут, процедить. Принимать по 1-2 стакана через каждые 2-3 часа.

Ягоды и сок клюквы являются хорошим жаропонижающим средством

Один стакан ягод клюквы растолочь ложкой, залить двумя стаканами кипящей воды и дать настояться 20-30 минут. Принимать в теплом виде 2-3 раза в день, для вкуса можно добавить мед.

Липа

В народной медицине липу применяют в виде настоя как потогонное средство при простуде, гриппе, и для полосканий полости рта — как бактерицидное средство, а также при болях в голове, горле, кровотечениях, белях, бесплодии, неврозах, туберкулезе легких, экземе и фурункулезе.

Читать еще:  Исковое заявление о восстановлении в родительских правах. образец и бланк для скачивания 2021 года

Настой цветов липы: 2-3 ст.л. цветков липы залить 1 л кипятка, настоять в течение часа и процедить.

Разовая доза — 1 стакан на прием. Принимать при температуре и простуде, как потогонное средство.

Второй рецепт настоя цветов липы: цветки липы заварить с кожурой одного яблока, добавить мёд и выпить быстро от трёх до пяти чашек одна за другой горячим.

Ещё рецепт: липа, цветки — 1 ст. л. Доза приведена для одной заварки.

Залить всю смесь 300 мл кипятка и поварить на тихом огне 3-5 минут, остудив, выпить все, добавив немножко мёда. После приема отвара прополощите рот водой, чтобы от салициловой кислоты не пострадала зубная эмаль.

Жаропонижающий напиток из цветков гибискуса

1 ст.л. цветков гибискуса на 0,5 л воды. Цветки гибискуса залейте холодной кипяченой водой, оставьте настаиваться в течение 8 часов. После того как напиток будет готов к употреблению, принимайте в любых количествах вместо чая. При высокой температуре растворить в стакане тёплой воды 1 ст.л. сока лимона и поить больного. Если температура не спадает, протирать его водой, подкислённой лимоном.

Жаропонижающими и потогонными свойствами обладают также:

цветки василька синего,

трава ромашки и золототысячника,

листья земляники и ежевики.

Цветки бузины, листья и почки смородины – заваривать и пить как чай.

Мята при сильном жаре

При сильном жаре использовали обычную мяту. Часть ее заворачивали в мокрую ткань, и, слегка подавив ее, клали на лоб, а часть смешивали с медом в виде шариков и сосали их, пока не пройдет температура.

Полынь зонтичная

В качестве лекарственного растения используется все растение. В течение дня нужно принять 4-5 ложек сухой травы в виде порошка или в виде отвара на воде. 1 столовую ложку полыни на 200 мл сладкого кипятка, настаивать 10 минут и пить в горячем виде.

Терн дикий

Кора терна — старинное жаропонижающее средство. Чайная ложка мелко накрошенной коры заливается стаканом кипятка и кипятится на малом огне 15-20 минут. Отвар процедить, добавить мед и выпить в течение часа.

Кроме жаропонижающих свойств отвар коры дикой сливы обладает сильным мочегонным свойством и небольшим послабляющим эффектом.

Девясил при высокой температуре

При высокой температуре во время гриппа хорошо поможет девясил, причем традиционно используют его корень, а вообще прекрасно работает все растение: стебель и цветки. Но поскольку вряд ли кто собирает лист девясила, а корень иногда бывает в аптеках, приведем рецепты с корнем.

Раздробить корень девясила и залить его сладкой холодной водой, добавив на стакан настоя чайную ложку яблочного уксуса. На 200 мл воды 0,5 чайной ложки дробленого корня.

Настаивать надо всю ночь. Принимать по 1/2 стакана до еды. Вкус очень терпкий.

Девясил является прекрасным откашливающим средством, лечит тяжелые заболевания печени и желчного пузыря. Противопоказаниями могут служить лишь язвенная болезнь в стадии обострения (с избыточной кислотностью).

Таволга при высокой температуре

Таволга (русский чай). Это роскошное болотное растение совсем забыли. Высокое, выше человека, растение с шапкой белых, необыкновенно душистых цветочков — при каких только болезнях не употребляли славяне таволгу: и артриты, и подагры, и мочекаменная болезнь, и при женских заболеваниях, и при геморрое, и даже от укусов змей и собак.

У таволги вязолистной (листья похожи на листья вяза обыкновенного) есть и другое название -лабазник. Таволга — это украшение болот, низменных опушек леса, маленьких лесных ручьев. И хотя в старинных травниках говорится о корне, не выкапывайте его, огромный стебель с цветами прекрасно лечит массу недугов.

При высокой температуре заварите столовую ложку резаных стеблей с цветами, настаивайте около 20 минут и выпейте за раз. Можно принять в день 4-5 стаканов отвара, каждый раз ополаскивайте рот, т. к. таволга, так же, как и ива, содержит много салицилки.

Иногда температура настолько высока, что она должна быть снижена сразу. Особенно дети, семи недель от рождения, нуждаются в экстренной помощи — если температура превышает 38°C.

Как правило, у старших детей и взрослых, нет необходимости для лечения лихорадки, при температуре менее 38°C. Большинство медицинских экспертов указывают на полезный характер лихорадки в борьбе с инфекцией.

Порядок предоставления

При установлении размера стимулирующих выплат за основу берется оценочный лист. Не малое значение сыграет и тот бюджет, который установлен для каждого конкретного учреждения. Именно от него и будет исходить минимальный размер доплат. Это говорит о том, что если в одной школе учитель выполнит некоторые пункты и получит при этом 1 000 рублей, а в другой школе за такую же работу смогут начислить лишь 600 рублей.

Есть несколько способов, по которым происходит распределение выплат стимулирующего характера:

  1. Происходит рассмотрение предложений, поступивших от непосредственного руководителя. Этим занимается профсоюз. По его итогам принимается решение в полном соответствии с заявленным ходатайством или же происходит изменение в меньшую или большую сторону.
  2. Создается специальная комиссия, которую возглавляет директор учреждения. Она уже и будет принимать решение в отношении конкретного педагога.

Две данные структуры изучают оценочный лист, плюсуют все баллы между собой, определяют размер оплаты за один бал. Чтобы высчитать стоимость балла, весь имеющийся бюджет учреждения делится на все баллы, которые набрали учителя. После этого размер умножается на все оценки и происходит начисление стимулирующих выплат в установленном размере.

По итогам заседания комиссий, издается приказ, в котором прописываются все выплаты, которые причитаются конкретному учителю. Дополнительно на нашем портале вы можете получить бесплатную юридическую консультацию по телефону и онлайн.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector