Garant-blok.ru

Гарант Блок
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как составить должностную инструкцию с учетом профстандарта

Должностные инструкции по профстандартам

Начиная с 2013 года, Правительство РФ постепенно заменяет квалификационные справочники на современные нормативные документы – профессиональные стандарты. Так, активное внедрение в трудовую деятельность указанных законодательных актов началось только с 2016 года, когда использование профстандартов стало обязательным для ряда предприятий. Их популяризация обуславливает необходимость внесения корректировок в локальные документы организаций. В частности, речь идет о должностных инструкциях тех категорий трудоустроенных граждан, которые попадают под действие стандартов.

Ажиотаж вокруг профстандартов: не стоит паниковать (ч.3)

Напомню, что в первой части мы разбирались с обязательностью профстандартов, а во второй – где найти все профстандарты, и как их внедрять. В частности, мы увидели, какие документы нужно пересмотреть, как можно проверить наличие профессиональных навыков у работников.

Можно ли уволить работника, который не соответствует требованиям профстандарта?

Сразу ответ: Нет, мы не можем уволить работника по причине отсутствия у него необходимого образования или навыков. И не только потому, что нет соответствующего основания в ТК РФ, и не потому, что с аттестацией мало кто будет связываться (если вы зададитесь целью уволить по результатам аттестации).

А просто потому, что закон не имеет обратной силы (ст.12 ТК РФ). А это значит, что если работник уже работает, то никто не может его ни уволить, ни заставить учиться. Всё, договор подписан, и условия его можно поменять только по соглашению сторон.

А разве можно допускать работника к работе, если даже своя лояльная оценка показала, что он не обладает нужными для профстандарта обязательными знаниями и навыками? А как же вы его раньше допускали? Знали же ведь об этом? Поэтому допускаем и прилагаем все силы, чтобы в короткий срок обучить этого работника.

Как обучить работника, который не соответствует требованиям профстандарта?

Сначала нужно договориться об этом с самим работником. Да-да, сначала нужно заручиться его согласием, заставить обучаться мы не можем.
Если работник согласен:

  • составляем доп.соглашение к трудовому договору, в котором прописываем условия обучения: где и как будет проходить обучение, кто оплачивает, в каком размере, появляются ли дополнительные обязательства у работника в связи с обучением;
  • издаем приказ о направлении работника на обучение;
  • работник учится, а вы оплачиваете ему это время по-среднему;
  • после обучения работник получает заветную корочку, на основании которой нужно сделать отметки в личной карточке и трудовой книжке работника о прохождении обучения.

Как составить должностную инструкцию, если работник выполняет функции из разных профстандартов?

Вопрос простой только на первый взгляд. Давайте сначала поймем, что профстандарт (ПС) и должностная инструкция (ДИ) – это абсолютно разные документы. У них разные цели, структура, задачи. И специалисты Минтруда тоже отмечают, что ПС и ДИ не являются взаимозаменяемыми. Более того,

«Работодатель может распределять трудовые действия, содержащиеся в описании отдельных трудовых функций, предусмотренных профессиональными стандартами, между несколькими должностями, профессиями, специальностями, самостоятельно определяя содержание и (или) объем выполняемой работником работы».

Это значит, что обобщенная трудовая функция в профстандарте отражает общую функцию должности в целом. А трудовые функции, которые перечислены в составе обобщенной функции – это конкретные задачи, обязанности работника. И совсем не обязательно в ДИ переносить все трудовые функции, а тем более, все обобщенные функции, указанные в ПС.
Можно выбрать из ПС только те функции, которые выполняет работник именно в вашей компании, учитывая вашу специфику. Кроме того, чиновники разъясняют, что

«работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и др.)»

А если наш работник как сказочный Балда — и повар, и плотник? Можно ли в одной ДИ совместить функции из разных профстандартов? Можно, разъясняют нам:

«Работодатель с учетом специфики деятельности по соглашению сторон трудового договора … может расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям, профессиям, специальностям по сравнению с перечнем, предусмотренным профессиональным стандартом по соответствующим трудовым функциям, за счет трудовых функций из других обобщенных трудовых функций одного профессионального стандарта или трудовых функций из других профессиональных стандартов».

Только и требования к работнику должны быть двойные, по двум стандартам.
Еще раз обращаю ваше внимание, что все эти разъяснения даны для тех работодателей, для которых профстандарты станут обязательными. А вот для остальных

«профессиональные стандарты являются ориентирами и могут применяться в части наименования должностей, профессий и специальностей, определения трудовых функций, требований к образованию и опыту работы с учетом особенностей, обусловленных технологией и организацией производства и труда у данного работодателя».

Несколько слов о центрах оценки

Уже прошел второе чтение законопроект «О независимой оценке квалификации», получив одобрение всех комитетов Госдумы. Третье чтение, как правило, уже чисто техническое, поэтому имеет смысл говорить о том, что закон такой будет принят уже этим летом. В проекте написано, что вступит он в силу с 1 января 2017 года.
Так вот, именно в этом проекте сказано, что оценивать квалификации, указанные в ПС, будут иметь право только специальные центры оценки, прошедшие аккредитацию. А пока еще нет даже методических материалов и программ, по которым следует оценивать каждую квалификацию, нет даже утвержденной единой формы сертификата о проверке. Их должны разработать, но еще не разработали, Советы по профессиональным квалификациям в каждой отрасли.
В этом проекте также сказано, что оценка квалификаций в центрах оценки будет платной. Причем работодатель будет оплачивать не только саму оценку (если он будет инициатором проверки), но и все дни, когда работник будет отсутствовать в связи с оценкой.

Читать еще:  Особенности использования служебного имущества в личных целях

Так что выдохните и пока не спешите нести деньги множеству предприимчивых центров, которые прямо завтра готовы выдать вам сертификат о проверке квалификации ваших работников. Они еще не аккредитованы, у них нет утвержденных методик, нет сертификата гос.образца, и свои проверки они не регистрируют в специальном реестре проверок квалификаций.

Профстандарт как основа для должностной инструкции: сведения из раздела 1

Профстандарт в общем случае содержит (п. 6 методических рекомендаций, утвержденных приказом Минтрудсоцзащиты РФ от 29.04.2013 № 170н):

  • раздел 1, в котором фиксируются общие сведения о позиции, для которой определяются квалификационные требования;
  • раздел 2, в котором содержится описание всех трудовых функций, которые входят в соответствующий профстандарт;
  • раздел 3, в котором отражаются сведения об обобщенных трудовых функциях, а также развернутые характеристики конкретных трудовых функций;
  • раздел 4, в котором отражаются данные об организациях, разработавших профстандарт.

Для нас наиболее полезными будут, очевидно, первые три раздела.

Из раздела 1 профстандарта в целях составления инструкции можно извлечь наименование занятия по коду ОК3 (графа «Группа занятий»). Именно эта графа определяет название должности, для которой составляется инструкция. Также наименование должности по инструкции может базироваться на сведениях в графе «Возможные наименования должностей» подраздела «Обобщенная трудовая функция» раздела 3 профстандарта.

Как составить правильное резюме кадровику?

Резюме — это тип анкеты, которую должен заполнить соискатель. Он содержит информацию о кандидате на данную должность, обеспечивая формирование имиджа автора документа как профессионального специалиста в той области, в которой он себя представляет.

Рекомендации по написанию резюме для HR-специалиста:

  1. Резюме, как правило, состоит из нескольких разделов, составляющих общепринятую структуру документа, которая не должна нарушаться.
  2. Перед заполнением этого документа рекомендуется пройти до конца этой статьи и загрузить форму или шаблон, чтобы вам было проще заполнить свое резюме с помощью загруженных файлов.
  3. Заполняя форму заявки, не перегружайте документ информацией, давая слишком подробную информацию о себе. Текст должен быть лаконичным, в деловом стиле, документ должен умещаться на 1-2 страницах. В идеале ваше резюме должно умещаться на одной странице.
  4. При заполнении документа рекомендуется использовать размер шрифта 12, выделять заголовки разделов жирным шрифтом и использовать структурированные списки.
  5. Текст должен быть написан правильно и без ошибок. Исправления, зачеркивания и использование корректоров не допускаются.
Читать еще:  Основания и условия материальной ответственности несовершеннолетних

Освоив неписаные правила написания резюме, можно переходить к заполнению документа. Для лучшего понимания будут приведены примеры заполнения отдельных разделов.

Стандартная биография обычно включает следующие разделы:

Личные данные

Этот раздел используется для отображения личной информации о соискателе, которая включает в себя:

  1. Имя и фамилия заявителя.
  2. Дата рождения заявителя.
  3. Место жительства.
  4. Контактные данные (телефон, электронная почта)

  1. Здесь необходимо четко указать, на какую должность претендует кандидат.
  2. Может быть дана шкала заработной платы, ожидаемая кандидатом.

Образование

Согласно требованиям на эту должность кандидат должен иметь профильное образование (университет или технический колледж).

Этот раздел необходимо заполнить следующей информацией:

  1. Даты начала и окончания.
  2. Название университета или техникума и факультета.
  3. Направление обучения, полученное благодаря диплому.
  4. Форма обучения (дневная или заочная).

Дополнительное образование

Этот раздел необходимо заполнить, если кандидат прошел обучение или другие курсы повышения квалификации. Это указывает на готовность узнавать о последних достижениях в методах управления.

Здесь также, как и в предыдущем разделе, обращает на себя внимание:

  1. Дата испытаний.
  2. Название и место проведения курса.
  3. Специализация.

Если сертификат участия был выдан, это тоже нужно отметить.

Опыт работы

Работодатель всегда приветствует опытного специалиста. При заполнении этого поля необходимо указать профессиональный опыт соискателя в сфере работы с персоналом вместе со списком компаний. Если список вакансий слишком длинный, можно указать последние 3-4 компании, в которых работал кандидат. Работы следует перечислять в обратном хронологическом порядке — начиная с последней работы.

Должны появиться следующие данные:

  1. Должность.
  2. Дата приема на работу и дата ухода с работы.
  3. Название компании.
  4. Список служебных обязанностей.

Если соискатель не имеет опыта работы, он или она должны заполнить этот раздел, подчеркнув практический опыт работы и отличное понимание теоретических знаний о работе.

Читать еще:  Можно ли продлить срок принятия наследства в 2021 году

Профессиональные навыки

Чем больше у кандидата опыта, тем больше у него навыков. Акцент здесь должен быть сделан на наличии навыков, специфичных для работы с человеческими ресурсами (например, управления персоналом).

Также можно отметить компьютерную грамотность, которая является важным фактором, знание офисных приложений, знание правовых норм РФ и ТК РФ.

Короче говоря, все знания и навыки, относящиеся к работе специалиста по персоналу, должны быть зарегистрированы.

Кроме того, можно отметить возможные достижения в профессиональной сфере.

Личные качества

Положительные качества могут способствовать успеху на этой должности. Поэтому соискатель должен упомянуть в этом разделе свои сильные стороны, перечислив положительные личные качества. Однако вы должны быть достаточно осторожны в оценке себя, чтобы работодатель не воспринял эту информацию как чрезмерное хвастовство.

Дополнительные сведения

Здесь вы можете написать все, что не упомянуто в предыдущих частях анкеты, например:

  1. Семейное положение кандидата.
  2. Информация о детях.
  3. Наличие / отсутствие вредных привычек.
  4. Знание иностранных языков и др.

Заключение

Заполнив анкету, проверьте текст на правильность и отсутствие ошибок, а затем распечатайте документ.

Форма заявки может быть отправлена ​​заказным письмом с уведомлением о получении или по электронной почте с приложенным сопроводительным письмом и сканом вашего резюме.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector