Garant-blok.ru

Гарант Блок
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Обслуживающий персонал — особенности подбора кадров

Одной из самых насущных проблем любой компании является проблема подбора персонала: где найти адекватных кандидатов с нужной квалификацией, опытом и ответственным отношением к работе? Сотрудники кадровой службы и руководитель совместно занимаются поиском кандидатов на вакантную должность. Подбор и поиск персонала, как правило, всегда стоит на повестке дня у любого руководителя. Правильная организация процесса подбора кандидатов сможет не только обеспечить ваш бизнес необходимыми кадрами, но и повысить результативность, а также сократить издержки на персонал. Ведь всегда следует помнить нехитрую истину — ошибки в подборе сотрудников в конечном итоге обходятся дорого как компании, так и кандидату.

Подбор кадров – что это такое

В каждой организации своя специфика взаимодействия. Психотип человека, его физиологические данные имеют немаловажное значение в работе коллектива.

Например, в ресторане, на кухне, в маленьком замкнутом пространстве, где люди работают в тесном взаимодействии в течение почти суток, важно, чтобы они подходили друг другу по характеру. Атмосфера на кухне будет доброжелательная. Поэтому, наравне с профессиональными навыками, правильно подбирать работников по способности взаимодействовать и работать сообща в замкнутом пространстве.

Если взять в пример, космонавтов, которые должны в маленьком пространстве терпеть друг друга по полгода, то тут отбор проводится еще более тщательно.

Технологии и этапы подбора персонала рассмотрены в этом видео:

Взаимодействие «начальник-подчиненный» требует других психологических данных. Склонность к лидерству и ясное видение цели, умение вести за собой коллектив и распределять полномочия, гасить конфликты и уметь поощрять – важные черты характера, которые необходимы управляющему людьми. При этом профессионализм не всегда основополагающий фактор.

Эти примеры не могут быть универсальными. В каждой отдельной компании своя стратегия развития, иерархия и требования к должностным обязанностям. Поэтому важно провести собственный анализ психологических и профессиональных требований к каждой должности.

Сейчас существуют компании, которые разрабатывают психологические и личностно-профессиональные тесты для организаций на заказ. Существует и система общих тестов и методик подбора персонала.

Технологии привлечения и подбора персонала

Подбор персонала, рекрутинг, подбор человеческих ресурсов – все это означает работу HR-менеджеров и работников отдела кадров по подбору нужных людей в компанию.

Основные этапы по подбору персонала.

Ключевые этапы отбора

Первый шаг – поиск рекрутов:

  1. Ближайшее окружение – знакомые, друзья, люди, которых часто видят должностные лица организации и менеджер по подбору персонала. Обычно, это люди, о которых что-либо известно достойное внимания.
  2. Студенты. Сейчас практикуется подбор персонала прямо из вуза. К примеру, владельцы крупных компаний лично посещают вузы и интересуются способными студентами. Прослеживая последние годы их обучения, владелец компании или HR-менеджер присутствуют на защите диплома. В случае, если студент отвечает требованиям, ему сразу предлагают работу и обучение по профилю должности за счет компании с подписанием договора. К сожалению, чаще всего предпочтение отдают юношам. Это обусловлено психологическими особенностями мужского склада ума. Если на должности требуется холодная рассудительность, аналитика, частые командировки, то мужчины гораздо предпочтительнее, чем излишне эмоциональные девушки, которые еще и могут уйти в декрет. Подбор проходит по индивидуальным требованиям. Иногда по особенностям общения руководителя и подчиненного. Некоторые управляющие компании выбирают людей, опираясь на человеческие качества. А профессиональным обучают сами.
  3. Специалисты других компаний. Существуют методики внедрения своего человека на предприятие конкурента для переманивания ведущих специалистов и профессионалов (хедхантинг). Если акция проводится масштабно, то конкуренты могут потерять весь коллектив.
  4. Участники специального кастинга. К примеру, телепередачи наподобие проекта «Удивительные люди» направлены на масштабный поиск людей со способностями, необходимыми в развитии нано-технологий, в структуре ФСБ, создания новых компьютерных программ на основе способностей мозга и памяти и т. д.
  5. Агентства по подбору персонала. Специализированные организации предоставляют списки претендентов, подходящих по параметрам поиска компании. Самые дорогие и профессиональные агентства проводят собственное тестирование каждого обратившегося и вносят свои рекомендации по выбору сферы и должности.
  6. Социальные сети. Новое направление рекрутинга. В соцсетях размещаются объявления по найму. Примитивный подбор большого количества соискателей, которые в дальнейшем проходят более тщательное тестирование. Чаще всего используется компаниями для найма работников низшего звена, сезонных и вахтовых рабочих.
  7. Сайты по трудоустройству. Трудно предугадать, какой уникальный специалист может откликнуться на вакансию, в связи с жизненной ситуацией.
  8. Собственные сотрудники. На вакантные должности управляющего звена чаще всего выбираются работники собственной организации.
  9. Объявления. Старый действенный способ, который не теряет свою актуальность.

Не стоит пренебрегать ни одним из способов поиска.

Видов собеседований должно быть несколько. Специалист должен вызвать доверие и оценить жизненную позицию, мотивированность и трудоспособность соискателя.

Третий шаг. Если он проходит по нескольким параметрам, то проводится более глубокое психологическое тестирование и прохождение первичного теста на соответствие профессиональным требованиям.

Тест разрабатывается психологом компании с руководящим аппаратом. По итогам должны быть получены данные об уровне реального профессионализма, скрытых способностей и особенностей психофизического состояния претендента.

Читать еще:  Организация делопроизводства и документооборота в организации

На основании всех данных, руководство решает, на какую должность человек подходит.

Что представляет собой испытательный срок при приеме на работу и как его правильно установить – читайте по ссылке.

Методы привлечения кадров.

Планирование массового подбора

Успех проведения группового найма во многом зависит от грамотно составленного плана. В нем необходимо учесть следующие пункты:

  1. Сроки проведения каждого из этапов. Если в работу вовлечены другие отделы компании, их нужно проинформировать о датах заблаговременно. Стоит принять во внимание праздничные дни, сезон, регион проведения отбора. Все эти факторы влияют на длительность проекта.
  2. Бюджет. От того, какими деньгами вы располагаете, зависит масштаб мероприятия.
  3. Воронка найма кандидатов. По аналогии с продажами, на каждом этапе подбора 20-30% предендентов отпадают. Двигаясь по воронке от количества открытых вакансий, можно понять, сколько человек должно быть привлечено на старте.
  4. Человеческий ресурс. Кто будет заниматься первичным и финальным анализом, встречать и провожать кандидатов, проводить презентацию компании, нужно решить на этапе планирования.

Вычисление бюджета

Затраты на проведение массового подбора персонала складываются из нескольких блоков:

  • реклама;
  • подготовка презентации и раздаточного материала;
  • закупка инвентаря для отборочного этапа;
  • аренда помещения;
  • найм обслуживающего персонала.

Конечная сумма зависит от региона, наличия собственных ресурсов и других факторов. Сэкономить можно, если:

  • не обращаться в СМИ, а использовать только базовые сайты по поиску работы;
  • не привлекать колл-центр, а обрабатывать звонки и резюме самостоятельно;
  • не нанимать дизайнера, а поручить подготовку презентаций штатному маркетологу.

Описание позиции

Чтобы на выходе получить релевантных работников, нужно составить детальное описание вакансии. Желательно добавить к нему портрет кандидата, в котором будут обозначены требуемые профессиональные и личностные качества.

Описание должно содержать информацию об обязанностях, графике работы, социальных гарантиях. Заработную плату стоит указывать только тогда, когда она выше средней по рынку. Не помешает короткий анонс преимуществ компании — кандидат должен захотеть работать в ней.

Если соискатели будут проходить собеседование группой, об этом также стоит предупредить в описании вакансии.

Сроки этапов подбора

При определении времени, которое понадобится на массовый рекрутинг, следует руководствоваться не только общими правилами, но и личным опытом. В некоторых регионах на публикацию вакансии и прием откликов достаточно недели, в других даже за месяц с трудом удается собрать минимальное количество кандидатов. Можно придерживаться следующих сроков:

  • реклама и сбор резюме — 2 недели;
  • предварительный групповой отбор — 1-3 дня;
  • индивидуальные собеседования — 3 дня;
  • стажировка — 2-3 месяца;
  • подведение итогов — 1 неделя.

Только через 3 месяца можно понять, закрыты ли вакансии и не понадобится ли новый набор.

Составление медиаплана

По итогам планирования у рекрутера должен быть составлен документ, который называют медиапланом. В нем подробно описываются методы, ресурсы, используемые в проекте. Все это делается в привязке к этапам и срокам. Содержание тут важнее формы, поэтому оформить файл можно так, чтобы с ним удобно было работать команде по найму.

Затраты на рекламу

Необходимо использовать каналы продвижения, эффективные для целевой аудитории рекламируемой вакансии. Для рабочих профессий могут не сработать интернет-ресурсы по поиску работы. Менеджеров по продажам будет трудно привлечь на собеседование рекламной в газете или на остановках общественного транспорта. Чтобы затраты были минимальными, стоит подключить фантазию и выбрать только те точки контакта, которые гарантированно сработают для подходящих кандидатов.

С этим материалом читают:

Особенности подбора и отбора персонала на промышленном предприятии

Автор: admin · Опубликовано 22.07.2015 · Обновлено 20.02.2019

Особенности подбора и отбора персонала на промышленном предприятии

Особенности подбора и отбора персонала на промышленном предприятии

Подбор персонала является одним из главных элементов системы управления, поскольку именно данный процесс оказывает новый персонал, который должен максимально соответствовать специфике работы предприятия.

Специфика работы предприятия имеет активное воздействие на формирование системы мер по найму персонала. Важное место занимает наем производственного персонала.

Социально-политические изменения в начале 90-х годов оказали значительное влияние на все отрасли производства и услуг. Снижение производственных мощностей привело не только к значительным экономическим потерям, а также послужило причиной дисбаланса рабочей силы на рынке труда. Для промышленных предприятий это имело последствия нужды квалифицированных рабочих. На данный момент производственные профессии имеют статус “непрестижных”.

Незначительное количество абитуриентов учится производственным профессиям

Это приводит к тому, что высококвалифицированные рабочие достигают почти предпенсионного возраста, а заменить их некем. Именно поэтому каждое производственное предприятие должно больше уделять внимания процессу найма персонала и особенностям организации данного процесса на предприятии.

Проблемы подбора персонала освещены во многих источниках, однако единой точки зрения относительно определения понятия “подбор персонала” не существует, что и обусловило цель исследования.

Общей чертой между понятиями авторов является то, что подбор персонала определяется как перечень действий, направленных на привлечение необходимого кандидата для предприятия. Наиболее конструктивно процесс подбора персонала интерпретируют ученые: данный процесс определяет через изучение качеств претендента, которые необходимы именно для определенной должности; Филина Ф. М., в свою очередь, конкретизирует, что качества кандидата должны способствовать достижению целей организации.

Читать еще:  Плюсы и минусы электронного документооборота

Обобщая научные подходы к определению понятия, автор предоставляет свою интерпретацию “подбора персонала”. Автор делает вывод, что это совокупность действий, направленных на поиск и определение лиц, которые по своим профессиональным, психологическим и физиологическим качествам соответствуют должности..

Процесс найма промышленного персонала начинается с открытия вакантной позиции

В зависимости от профессионально квалификационной структуры предприятия и бюджета на поиск нового рабочего выделяют внутренний или внешний поиск кандидатов. За счет внутреннего поиска предприятие может сэкономить средства, скорее закрыть вакантную позицию, а также влиять на повышение квалификации и мотивации работников за счет ротации или совместительства. Недостатком внутреннего поиска является возможность демотивирование других рабочих, которые тоже стремились занять эту позицию и невозможность закрыть позиции в связи с отсутствием необходимой квалификации в существующих рабочих или отсутствием кадрового резерва.

Для поиска промышленного персонала применяют также внешние источники привлечения. К внешним источникам относят: размещение объявлений в СМИ, лизинговые услуги, обращение к рекрутинговых агентств, оплата сайтов по трудоустройству, ярмарки вакансий. Для поиска промышленного персонала наиболее уместно размещение объявлений в СМИ, а также прямой поиск кандидатов. Использование лизинговых услуг, обращение к рекрутинговых агентств, ярмарки вакансий уместны при подборе других категорий персонала.

Таким образом, учитывая специфику работы и общие черты, которыми должен обладать кандидат, автор статьи определяет лучшим внешним источником поиска публикацию информационного объявления в местных газетах и журналах.

Особенности подбора и отбора персонала на промышленном предприятии

Подбор персонала начинается с момента размещения информации в СМИ

Размещена информация в СМИ о открытых вакансий дает отзывы от потенциальных кандидатов. В телефонном режиме представитель отдела персонала проводит с кандидатом первичную беседу, в которой менеджер по персоналу узнает основную информацию, а также рассказывает о специфике работы, условия и оплату труда. Результатом телефонного разговора является приглашение кандидата на собеседование или отказ. Аналогичным путем происходит прямой поиск. Менеджер по персоналу находит резюме кандидата, звонит ему, а по результатам разговора приглашает на собеседование или отказывает.

Далее имеет место отбор персонала. С кандидатами, которые приглашены, проводит собеседование менеджер по персоналу. В зависимости от открытой вакансии (топовая позиция, начальник цеха, рабочий) могут применяться определенные тесты на проверку профессиональных и психологических качеств. Данные тесты тщательно проверяются и сопоставляются с требованиями к открытой вакансии. Если кандидат отвечает требованиям, его знакомят с линейным руководством.

При отборе промышленного персонала значительное место должно проверка физического состояния будущего рабочего: во-первых, потому что работа на производстве физически сложной; во-вторых, работник будет работать в коллективе, поэтому должен быть здоровым.

Конечным этапом отбора персонала выход новичка на стажировку, то есть закрытие открытых вакансий

Анализируя подбор и отбор персонала промышленного предприятия, можно сделать вывод, что данный процесс является сложным в связи с дисбалансом на рынке труда, поэтому отдел персонала такого предприятия должен заблаговременно планировать данный процесс.

Таким образом, научным результатом данного исследования является уточнение понятия “подбор персонала” и разработка рекомендации по выбору внешних источников поиска и закрытия должностей промышленного персонала. Перспективой дальнейших научных исследований является разработка оптимальной структуры системы подбора, отбора и найма промышленного персонала.

Рекрутинговые системы: весь подбор в одном окне

Рекрутинговые системы или ATS (Applicant Tracking System) — это сервисы по управлению кандидатами для HR. Технология позволяет автоматизировать процесс подбора, накапливать и отслеживать резюме соискателей, проводить аналитику рекрутмента.

Согласно исследованию аналитического агентства TAdviser, в топ-5 российских рекрутинговых систем входят: Хантфлоу, Potok, FriendWork, CleverStaff и Talantix.

Как это работает

ATS-система ищет резюме кандидатов на джоб-сайтах, в соцсетях и профессиональных порталах по тем параметрам, которые задаёт рекрутер. Подходящие резюме ATS выгружает в свою базу. Рекрутер просматривает их, отбирает нужные и даёт команду системе на рассылку приглашений на собеседования отобранным кандидатам.

Что умеет рекрутинговая система:

  • Собирать резюме из разных сервисов по подбору, например: HeadHunter, Авито, SuperJob, Rabota.ru, Behance, Хабр Карьера;
  • Публиковать вакансии и собирать отклики на сервисах по подбору персонала;
  • Выгружать список кандидатов по конкретной вакансии;
  • Формировать брендированные офферы;
  • Определять дубликаты резюме;
  • Искать кандидатов в соцсетях по резюме;
  • Взаимодействовать с почтой, мессенджерами и рабочими календарями.

Чем полезны рекрутинговые системы

  • Принцип «одного окна». Не нужно самостоятельно искать кандидатов по разным джоб-сайтам, открывать много вкладок на компьютере и вручную структурировать всю собранную информацию, — всё это можно сделать в одной ATS-системе.
  • Экономия времени и денег. Поскольку процесс подбора автоматизирован и всё находится в одном месте — рекрутеру требуется меньше времени на сбор и обработку информации по кандидатам. Подбор будет проходить быстрее, а бюджет расходоваться эффективнее.
Читать еще:  Пример факторного анализа экономический прибыли

Рекрутинговая система может помочь HR навести порядок в базе резюме, избавиться от бесконечных папок и эксель-таблиц, и сделать процесс подбора более быстрым, удобным и эффективным.


Способ 5

Для достижения необходимой эффективности в кадровой политике целесообразно придерживаться набора правил:

  • Потребность в персонале определяется заблаговременно;
  • Наем ведется, как на долгосрочную, так и краткосрочную перспективу;
  • Краткосрочный наем ориентирован на решение текущих задач в границах подразделения;
  • Долгосрочный наем укладывается в существующий бизнес-план;
  • При найме используют только открытую информацию;
  • Конкуренты должны иметь идентичные условия для трудоустройства;
  • Отбор должен быть непредвзятым.

Обязательства по непосредственному подбору персонала ложатся на менеджеров, а не руководителя отдела кадров. Соответственно они должны детально знать не только обязанности персонала в рамках существующих вакансий, но и профессиональные черты, необходимые для их занятия.

Методики подбора персонала от КЦ «Президент»

Существует огромное многообразие методик найма на работу, некоторые из которых имеют многовековую историю. На сегодня наибольшей популярностью пользуются четыре из них:

  • Массовый рекрутинг. Ориентирован на персонал не выше среднего звена. Набор ведется через объявления и рекрутинговые агентства. Уровень тестирования кандидатов минимальный.
  • Exclusive search. Применяется для подбора топ-менеджмента и специалистов с особыми знаниями. Ведется персонально и среди свободных специалистов.
  • Head Hunting. Используется для работы с лучшими специалистами, уже имеющими текущее трудоустройство. Сложный и затратный способ, связанный с необходимостью поиска подходящего кандидата.
  • Preliminaring. Система набора кадров среди молодых специалистов, устраиваемых на практику или стажировку. Наиболее перспективных берут «на карандаш», для дальнейшего трудоустройства.

Из этих способов нельзя выбрать наиболее эффективный, поэтому каждая компания выбирает вариант для себя, или занимается комбинацией нескольких из них.

Выбор лучшего сотрудника

Методик определения уровня компетентности соискателя работы масса, при этом каждая компания предъявляет к кандидатам персональные требования, а значит говорить о наличии универсальной модели не приходится. Таким образом, стратегия проведения собеседования и иных форм тестирования подбирается HR-менеджером исходя из особенностей компании-работодателя.

В целом наиболее распространены следующие методики взаимодействия:

  • Отбор кандидатов. Это первичный этап, в рамках которого проводится работа с резюме и выделением потенциально интересных кандидатов на занятие вакантной должности. Эффективность отбора при нем достаточно низкая.
  • Интервью. Чаще всего проводится по телефону. Его основным отличием является наличие подготовленного заранее перечня вопросов. В ходе короткой беседы есть возможность определить степень серьезности кандидата.
  • Собеседование. Одна из наиболее точных методик, позволяющая получить массу полезной информации о человеке, при этом успешно провести собеседование способен только опытный HR-менеджер.

Для собеседований заранее подготавливается план действий. Чаще всего он включает:

  1. Приветственную часть;
  2. Информирование о компании и должности, ответы на вопросы;
  3. Непосредственно диалог с соискателем работы;
  4. Завершение встречи и информирование о дальнейшем взаимодействии.

Существует еще один способ, пусть и не самый однозначный.

  • Самопрезентация. Она предусматривает самостоятельный рассказ о себе. Зачастую он вызывает сложности у скромных и необщительных людей, поэтому распознать необходимые качества потенциального сотрудника удается не всегда.
  • Психологические тесты. В последнее время всевозможные психологические тестирования набирают популярность, но их эффективность весьма скромная. Они позволяют выявить лишь соответствие человека предлагаемой вакансии по психологическим критериям отбора, и не больше. При этом проведение тестов должно вестись только профессиональными психологами.

Наиболее распространенные ошибки в кадровой работе

В нашей стране система рекрутинга имеет достаточно скромное развитие, в том числе за счет назначения на должность HR-менеджеров молодых сотрудников без опыта. Среди наиболее распространенных ошибок отечественного рекрутинга можно назвать:

  • Неправильная постановка задачи, когда HR-менеджер не владеет информацией о требованиях к потенциальному кандидату.
  • Неправильная работа с агентствами. В большинстве случаев ошибки связаны с недостаточной четкостью задачи, поставленной работодателем.
  • Приверженность стереотипам. Оценка кандидата на основе стереотипного мышления является одной из грубейших ошибок.
  • Отсутствие знаний по вакансии. Чтобы успешно подобрать специалиста, необходимо понимать, чем ему предстоит заниматься на новом рабочем месте.
  • Ошибочность взаимосвязей. Зачастую HR-менеджеры выстраивают взаимные связи, не имеющие ничего общего с реальностью.
  • Отсутствие развития. Любая должность предусматривается постоянное развитие, и HR-менеджер не исключение.

Подбор персонала не только ответственная, но и сложная работа, поэтому ей должны заниматься только опытные профессионалы, а не случайно привлеченные для этого люди.

Подведение итогов

Вопрос об отличии персонала и кадров часто возникает после общения с сотрудником, осуществляющим поиск новых работников. Да, в отделах кадров любят оперировать этими словами, однако различие между ними известно далеко не каждому человеку. Не сомневайтесь: работа и взаимодействие с другими сотрудниками организации станут еще более простыми, если вы овладеете такой терминологией. Более того, такие знания будут крайне полезны во время нахождения на руководящих должностях.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector