Garant-blok.ru

Гарант Блок
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Основы кадровой политики организации

Типы кадровой политики организации

То, что кадры многое решает, важно не только для бизнеса. Ведь если выстроить правильно структуру взаимодействия с персоналом можно добиться замечательных результатов, улучшить эффективность деятельности, создать коллектив из профессиональных кадров. При этом многих интересуют вопросы, регламентирует ли законодательство кадровую политику и как грамотно построить стиль управления и общения?

Далее мы рассмотрим наиболее действенные стили взаимодействия руководящих органов с работниками организации.

Бесплатные шаблоны и образцы кадровых политик и процедур

  • Используйте простой и понятный язык, избегайте жаргонных выражений и канцеляризмов — кадровая политика должна быть понятна непосредственно тем людям, для которых она предназначена.
  • Проверьте текст: его содержание и формулировки должны быть объективными, способствовать применению принципиального и справедливого подхода.
  • Будьте последовательны в использовании терминологии; давайте определения специальным терминам и понятиям в кадровой политики.
  • Убедитесь, что у стандарта или правила, устанавливаемого кадровой политикой, есть единственно возможное значение.
  • Полезно рассмотреть несколько сценариев по принципу «а что если» и понаблюдать, продолжает ли политика соответствовать своим задачам; при этом следует учитывать, что большинство кадровых политик не могут и не должны охватывать весь спектр возможных обстоятельств.
  • Для большинства кадровых политик может понадобиться предусматривать исключения из правила. Пользуйтесь такими терминами как «в большинстве случаев», «как правило», «обычно»; избегайте таких терминов как «всегда» и «никогда».
  • Включите в текст фразу: «настоящий документ носит исключительно рекомендательный характер».
  • Есть несколько ситуаций, когда должна быть абсолютная уверенность в том, что стандарт, устанавливаемый кадровой политикой, будет применяться во всех ситуациях. К примеру, в политике по борьбе со случаями насилия, вам необходимо указать: «насилие на работе недопустимо ни при каких обстоятельствах».
  • Если вы используете типовую кадровую политику или проект, то приведите эту политику в соответствие с условиями конкретного рабочего места.

Политике часто соответствует некая кадровая процедура, которая может быть оформлена как один из разделов данной политики или как отдельный документ, на который ссылается указанная кадровая политика. В процедуре указываются пошаговые инструкции, необходимые для внедрения кадровой политики. Если Вы примете решение о необходимости разработки кадровой процедуры, не забудьте включить в ее текст фразу о том, что документ носит исключительно рекомендательный характер. В некоторых странах законодательство может содержать официальные требования к разработке процедур, поэтому не забудьте ознакомиться с законодательными требованиями, применимыми к вашей организации.
Пример:

  • В кадровой политике предоставления отпусков предусматриваются количество отпускных дней, на которые могут претендовать сотрудники. В соответствующей кадровой процедуре сотрудникам сообщается порядок, следуя которому они могут составить график своих отпусков и получить одобрение.
  • Кадровая политика борьбы с дискриминацией доводит до сотрудников позицию организации к вопросу дискриминации. Соответствующая процедура сообщает сотрудникам, каким образом они могут подать жалобу и в каком порядке она будет рассмотрена.

Воздействия на формирование стратегии

Политика управления персоналом должна учитывать все возможные факторы воздействия, степени риска и тенденции развития.

Формирование принципов происходит с учетом воздействия внешних и внутренних факторов.

К внешним факторам относятся обстоятельства, происходящие независимо от функционирования компании:

  • демографические проблемы района, страны и общегосударственные образовательные изъяны;
  • общие современные экономические тенденции;
  • научно-технический прогресс;
  • изменения законодательства.
Читать еще:  Упрощение оформления сделок с общедолевой собственностью

Они не поддаются изменению, но должны быть учтены при разработке концепции развития.

Внутренние факторы относятся к компетенции руководства, но их изменение требует времени и больших затрат. К таким воздействиям можно отнести следующие факторы:

  • цели и задачи предприятия;
  • принцип общего руководства;
  • штатное расписание и кадровый потенциал;
  • финансовые возможности организации.

Основополагающие принципы

Принципом кадровой политики является синхронность достижения индивидуальных и организационных планов.

Он базируется на следующих доктринах:

  1. Научная, применение совершенных разработок для обеспечения максимального экономического, социального результата.
  2. Системная, задействование всех сфер кадровой деятельности, отработка взаимозависимостей и взаимосвязей элементов работы.
  3. Эффективная, компенсация затрат на мероприятия HR-сферы через результаты хоздеятельности организации.
  4. Учетная, позитивное либо негативное влияние любой кадровой процедуры на экономический, социальный эффект.

Введение

Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которого не определенна.

Актуальность данной темы определяется, прежде всего тем, что в условиях современного этапа научно–технической революции коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, то сегодня превратился в главный стратегический ресурс достояние компании в конкурентной борьбе.

Объект — общественные отношения, возникающие в сфере управления персоналом и т.п.

Предметом исследования данной работы является процесс управления персоналом.

Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы. Методологическую основу исследования составляет системный подход, включающий исследование внешнего окружения и внутренних сторон изучаемого объекта.

Цель: на основе изучения теоретических знаний и анализа практического материала предложить рекомендации по совершенствованию стратегии управления персоналом.

Задачи. Рассмотреть и изучить:

  1. Содержание и особенности стратегии управления кадровой политикой,
  2. Особенности кадровой политики на ОАО «Березовский уголь»,
  3. Предложения по повышению эффективности стратегии формирования кадровой политики.

Изученность. Использовалась учебная литература, составленная ведущими специалистами в данной области, а именно труды таких авторов: Виханский О. С., Наумов А. И., Веснин В. Р., Егоршин А. П., Лукашевич В. В., Маслова В. М., Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф., Шекшня С. В.

Кадровая стратегия: пошаговая инструкция по созданию

Выводы исследования опубликовало Harvard Business Review : половине опрошенных (58%), как пишет издание, приходится вникать в детали, которые не соответствуют их уровню должности. Большинство респондентов убеждены, что участвуют в принятии решений, которыми должны заниматься менеджеры уровнем ниже. Из этого можно сделать вывод, что дефицит стратегических идей у лидеров связан не столько с мышлением, сколько с постоянной оперативной загрузкой. Менеджменту приходится заниматься «тушением пожаров» — решением неожиданно возникших проблем и исправлением ошибок.

Однако в условиях ограниченных ресурсов и бюджетов именно стратегия позволяет сфокусироваться, прекратить конфликты между подразделениями и правильно расставить приоритеты. И турбулентность экономики, и перемены в духе «черного лебедя» Нассима Талеба не исключают простого факта: наличие работающей стратегии компании повышает эффективность компании в разы. А если основную стратегию поддерживают стратегии по направлениям, организация становится более устойчивой и восприимчивой к вызовам рынка.

Читать еще:  Оформление квартиры в собственность после выплаты ипотеки

Подготовка кадровой стратегии — показатель партнерской позиции между HR и бизнесом. И порой стратегические инициативы помогают взглянуть на сотрудника по-новому.

Что дает кадровая стратегия компании?

  • обеспечивает достижение долгосрочных целей компании;
  • усиливает преимущества за счет продуманного использования кадрового потенциала;
  • создает альтернативные варианты на случай наступления рисков;
  • транслирует сотрудникам видение, усиливая их мотивацию.

В торговой компании недавно пришедший руководитель HR-департамента после проведенного аудита не стал составлять оперативный план. Он вынес предложение подкрепить трехгодичную стратегию развития компании кадровой. Видение согласовывали всей командой топ-менеджеров, опираясь на подготовленное исследование рынка, динамику притока и оттока сотрудников, планами на открытие представительств. Результат — перед сотрудниками HR-отдела стоят четкие оцифрованные задачи, готовится регулярный квартальный отчет по завершенным проектам, ушли «пожары» и авралы, команда действует согласно плану.

Алгоритм создания кадровой стратегии

1. Знакомство с общей стратегией и целями компании

В основе любой вспомогательной стратегии лежит глобальная стратегия всей компании. Например, на годовом совещании стоит задача: каждое направление презентует свои цели, видение и стратегию на год. Требуется еще несколько итераций, и разрозненные программы департаментов оказываются объединены в общую стратегию.

2. Анализ ситуации и окружения

Кейс: региональная торговая компания (продажа детских товаров) анонсировала стратегию роста на ближайшие три года. По плану каждые 12 месяцев необходимо открывать по 10 новых магазинов. Так как выбор места проводился задолго до старта найма сотрудников, вышел промах с 5 гипермаркетами. Были выбраны спальные районы новой застройки, где основная активность приходится только на выходные. При этом найм сотрудников был осложнен транспортными особенностями. Местные жители в магазин работать не шли, а потенциальных работников отпугивал район магазина: расписание автобусов до гипермаркета было очень неудобным. Из-за допущенных ошибок открытые магазины пришлось переносить, что сказалось на выручке и затратах компании.

Стратегия должна быть основана на анализе ситуации и окружения. Где взять нужную информацию?

  • Исследования ( обзоры заработных плат , структура занятости населения).
  • Отчеты работных сайтов, аудиторских компаний.
  • Доклады на отраслевых и HR-конференциях.
  • Годовые отчеты конкурентов и отрасли в целом.
  • Нетворкинг и неформальное общение с коллегами и партнерами.
  • Самостоятельный анализ окружения (SWOT-анализ, PESTEL-анализ и так далее).

3. Оценка этапа жизненного цикла, в котором находится компания

На каждом жизненном этапе компании возникают закономерные кадровые потребности. И хорошая кадровая стратегия их учитывает и удовлетворяет. Например, на стадии высокой активности нужен быстрый наем, а значит, в стратегии нужно уделить особенное внимание качественному рекрутингу. А на стадии стабильности бизнеса больший упор требуется на программы вовлечения и мотивации сотрудников.

4. Формирование целей

На этом этапе формирования кадровой стратегии появляется «скелет целей» с привязкой к результатам, которые необходимо достичь.

5. Каскадирование целей

Это процесс декомпозиции и постановки задач конечному исполнителю. При этом важно, чтобы у сотрудников была четкая картина: куда идет компания и как реализация поставленных задач поможет в достижении целей.

Читать еще:  Закон рф о диабете 2 типа

6. Информирование сотрудников и система коммуникаций в компании

Корпоративная рассылка, отчеты за период, отзывы клиентов в режиме реального времени — все это создает единое информационное поле для сотрудников. Понимая общую картину, им будет легче делиться наблюдениями и предлагать потенциальные точки роста.

Проверьте, хороша ли ваша кадровая стратегия

  1. Она объединяет усилия подразделений?
  2. Устраняет ли она ненужные действия и процессы?
  3. Базируется ли она на том, что компания умеет делать лучше всего?
  4. Она целостна и логична?
  5. Использует ли она структуру для усиления результативности?
  6. Базируется ли она на культуре компании?
  7. Поддерживает ли ее топ-менеджмент компании?

Классик менеджмента Питер Друкер говорил, что корпоративная культура «ест стратегию на завтрак»: стратегический план обязательно должен основываться на корпоративных ценностях и учитывать видение компании.

Если вы готовы к роли стратегического партнера, самое время начать подготовку кадровой стратегии. Воспользуйтесь советами признанных авторов в области менеджмента и организационного консультирования:

  • Чан Ким и Рене Моборн «Стратегия голубого океана».
  • Ричард Румельт «Хорошая стратегия, плохая стратегия».
  • «Стратегии, которые работают. Подход ВСG».
  • Ицхак Адизис «Жизненные циклы корпораций».
  • Эл Райс «Стратегия фокусирования».

Понравилась ли вам статья? Напишите об этом в комментариях. Будем рады узнать, какие еще темы вам интересны!

Топ-10 самых популярных тем ВКР по специальности Управление персоналом» в 2019-2020 учебном году

Тема дипломной работы будет подчеркивать тот сегмент, который исследовал автор: право, мотивация, учет, документоведение и пр. Поэтому важно максимально емко и полно раскрывать вопрос, подчеркнув актуальную проблему не только в науке, но и отрасли (на примере конкретной организации).

Большинство выпускников рекомендует выбирать тему, исходя из данных об объекте исследования (отчетов по практике). В этом случае 2/3 аттестационного проекта будет уже готово, останется лишь дополнить аналитический раздел и тщательно спланировать мероприятия по решению проблемы.

Самыми популярными темами ВКР в сфере управления кадрами стали:

  • Анализ текучести кадров и варианты ее оптимизации на примере ООО;
  • Определение и потребностей в кадрах для ООО;
  • Анализ эффективности использования рабочей силы и способы ее повышения;
  • Роль мотивации в управлении персоналом;
  • Особенности управления человеческим капиталом: понятие, правила, схемы;
  • Организационная и производственная структура предприятия: понятие, методы анализа и способы оптимизации;
  • Анализ кадровой политики и управления персоналом на примере ООО;
  • Кадровый учет: понятие, основные документы и порядок их предоставления/хранения;
  • Делегирование полномочий как основа кадровой политики и ее оптимизации;
  • Оптимизация кадрового состава на примере ООО.

Каждый выпускник должен выполнять дипломный проект самостоятельно, но при возникновении проблем и нюансов он может обратиться за помощью, как к научному руководителю, так и команде Дисхелп. Наши специалисты гарантируют высокое качество услуг, индивидуальный подход и конфиденциальность данных.

Трудности с учебой?

Помощь в написании студенческих и
аспирантских работ!

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector