Garant-blok.ru

Гарант Блок
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Оценка персонала при помощи технологии Assessment Center

Ассессмент центр как метод оценки персонала

В организациях, идущих в ногу со временем, отдел по управлению персоналом ставит своей задачей не только обеспечение кадрового учета в организации, но также решает вопросы, связанные с подбором, обучением, развитием, мотивацией и оценкой персонала. В современной организации, нацеленной на прогресс и развитие, наиболее ценным ресурсом становится человек. При этом навыки и знания, безусловно, важны, однако личностные характеристики также играют значимую роль. Одним из методов комплексной оценки персонала является ассессмент-центр (от англ. assessment centre) или центр оценки. На сегодняшний день данный подход является одним из наиболее точных методов оценки персонала, поскольку происходит с использованием различных взаимодополняющих методик: таких как деловые игры, бизнес кейсы, структурированные собеседования, интервью, психометрические и квалификационные тесты и т.п. С их помощью оцениваются профессиональные, психологические и личностные качества сотрудника, а также потенциальные возможности в моделированных ситуациях, наиболее приближенных к реальности.

Система в проведении Assessment Center

Первым шагом в повышении качества кадровой работы в компании должна стать система профессиональных, управленческих и корпоративных компетенций Assessment Center. Профессиональная модель компетенций описывает требования к профессиональным знаниям, навыкам и личностным качествам сотрудника по должностям на языке наблюдаемого поведения.

Управленческая модель – описывает требования к руководителям различного уровня. Эти две модели формируются из стратегии и оперативных задач, которые стоят перед профессионалами и управленцами. Корпоративная модель задает корпоративные стандарты. Она описывает ценности, которые позволят реализовать миссию компании. Систематическая проведение Assessment Center уровня развития корпоративных компетенций позволяет сформировать корпоративную культуру в компании и внедрить изменения.

Комплексная система компетенций описывает, что должен делать сотрудник в компании занимать привлекательную для него позицию. Сам Центр оценки Assessment Center– это «дверь в будущее».

Существуют различные методы оценки. Большинство из них объединяет комплексная технология Assessment Center. Это технология оценки направлена на выявление потенциала человека.

Потенциал – это способности и мотивация человека. Центр оценки Assessment Center, прежде всего, целесообразно использовать при приеме на работу.

Ассессмент — центр как эффективный метод оценки персонала

Традиционно Ассессмент-центр (АС) считается одним из самых трудоемких методов оценки персонала, хотя в то же время он является и одним из самых эффективных. Опыт участия и проведения ассессмент-центров позволяет ясно видеть возможности и ограничения этой технологии, понимать, на каких этапах работы с персоналом компании стоит использовать именно эту технологию, при каких условиях АС может быть особенно эффективным.

«Вы думаете, все так просто? Да, все просто. Но совсем не так».

Технология Ассессмент-центр является действенным инструментом оценки персонала для принятия оптимальных управленческих решений при выборе кандидата на вакантную должность, формировании резерва кадров, назначении на должность руководителей. Особенность этой формы оценки является проведение АС для различных категорий персонала, и рассматривается как способ наращивания управленческих компетенций не только резерва кадров, молодых специалистов, специалистов и руководителей – участников оценки методом АС, но и действующих руководителей, участвующих в АС в качестве наблюдателей.

Как любая технология, Ассессмент — центр требует четкого соблюдения всех необходимых процедур и этапов проведения. Внедрение любой инновации в компании предполагает достаточно серьезную подготовку всех задействованных участников, поэтому при подготовке Ассессмент-центра необходимо проведение обучающего семинара для руководителей и специалистов, приглашенных в качестве экспертов-наблюдателей. С их помощью необходимо разработать модели компетенций, определить требуемый уровень развития ключевых компетенций для оцениваемых работников, определить весовые коэффициенты (значимость) компетенций для данного уровня должностей.

При этом задания, используемые при проведении АС, должны быть разработаны с учетом специфики работы участников, в этом случае они позволяют оценить профессиональную компетентность руководителей, их личностный потенциал, выявить группу компетенций, нуждающихся в дальнейшем развитии.

Традиционной особенностью Ассессмент-центра является жесткость всех процедур и упражнений. Однако практика показала, что и сложность заданий, и их ориентация на практическую деятельность участников в первую очередь зависят от целей проведения АС, состава оцениваемых работников, уровня должностей. Например, для знакомства с молодыми специалистами кампании, принятыми после окончания вуза, является проведение АС игровой направленности. Если же в качестве наблюдателей приглашены опытные руководители и специалисты компании и в ходе АС эксперты рассказывают о том, как они начинали свою трудовую деятельность в данной компании, то такой АС становится не просто оценочным, но и развивающим мероприятием.

Принципиальной особенностью АС, проводимых Консалтинговой фирмой «Урал-Пермь», можно считать:

  • Приглашение в качестве наблюдателей руководителей и специалистов, которые сами прошли АС в качестве оцениваемых участников;
  • Проведение обучения наблюдателей перед каждым АС;
  • Разработка упражнений с учетом специфики деятельности группы;
  • Использование заданий из реальной производственной жизни участников;
  • Оценка участников по соответствующей модели компетенций;
  • Проведение интегративной сессии — обмена мнениями наблюдателей по итогам мероприятия;
  • Наращивание компетентности наблюдателей в области оценки персонала.

Важным моментом успешности проводимого АС является мотивация самих участников, поэтому перед проведением оценочных мероприятий каждый участник получает информационное письмо с пояснениями о целях предстоящего мероприятия, его регламенте и особенностях, до начала АС он дает свое согласие на участие в оценке, сообщает данные для контакта и обратной связи. По итогам АС каждый участник получает «Письмо счастья» — письмо обратной связи с рекомендациями по развитию компетенций, проявленных в ходе Ассессмент-центра на дефицитном уровне.

При этом после проведения Ассессмент-центра и получения многостраничного аналитического отчета перед службой управления персоналом встает вопрос: «А что со всем этим делать?». Результатом участия работника в АС должно стать наращивание его личностных и управленческих компетенций на основе совместно разработанной со специалистами по управлению персоналом программы индивидуального развития. Такая программа включает не только индивидуальные консультации, но и адресное обучение работника на соответствующих семинарах и тренингах.

Читать еще:  Как признать брак недействительным?

Именно прописанные в отчете по итогам АС рекомендации по восполнению компетенций работников и могут стать основой корпоративных тренингов, так как их программа, по сути, «шитье на заказ», и тренер обязан четко понимать, на развитие каких компетенций работает то или иное упражнение, каков его «сухой остаток». И эффективность тренингов, в первую очередь, определяется тем, насколько предложенная тренером программа опирается на опыт участников, создает пространство творчества, дает право на ошибку и эксперимент, а в целом — обеспечивает профессиональное развитие работников с точки зрения соответствия корпоративным требованиям и ценностям.

Организация процесса

Обычно оценкой работников в рамках АЦ занимаются кадровые специалисты. К основным качествам, которыми должны обладать консультанты, можно отнести:

  • справедливость;
  • честность;
  • отсутствие предвзятого отношения.

Качество оценки часто зависит от уровня подготовки специалиста по работе с персоналом. Также стоит отметить, что в оценивании работников участвуют официальные представители компании (обычно им выдают специальные бланки). Бывают ситуации, когда процессом руководит сам работодатель.

Ассессмент-центр. Автоматизация Центра оценки

Новости

Бесплатный вебинар: Автоматизация подбора в 1С:Зарплата и Управление Персоналом КОРП. Широкий спектр возможностей

    08.02.2021

Корпоративные опросы. Как измерить уровень вовлеченности, удовлетворенности и лояльности персонала.

    04.11.2020

Картография в интерфейсе RG-Soft:Региональный оператор и аналитика в рабочем столе руководителя.

    29.09.2020
    06.Май.2019

На сегодняшний день все острее ощущается нехватка квалифицированного персонала как внутри компании, так и на внешнем рынке. И речь идет не только о профессиональных навыках. Необходимым условием успешной работы является также наличие определенных компетенций, которые позволят справляться с поставленными задачами качественно и на высоком уровне.

Речь идет о так называемых soft skills, значимость которых возрастает с каждым днем. Именно наличие таких компетенции как; эмоциональный интеллект, умение работать в команде, коммуникации, управление временем и др. будет способствовать повышению эффективности и успешной работе сотрудника на долгосрочной основе. В связи с этим, возникает потребность искать способы определения наиболее перспективных, обладающих необходимыми качествами сотрудников. Оценка персонала является тем самым инструментом, который позволяет решать данную задачу.

Существует огромное количество различных методов оценки персонала, каждый из которых направлен на оценку определенных параметров: знаний, навыков, личностных качеств и т.д.

Одним из методов оценки компетенций является Ассессмент-центр. Данный метод позволяет проводить оценку как внешних кандидатов, так и оценку потенциала сотрудников компании. Ассессмент-цент Процедура представляет собой комплексную оценку персонала. Участники выполняют ряд упражнений, которые моделируют ключевые моменты их деятельности и в процессе упражнений независимые эксперты-наблюдатели оценивают уровень развития компетенций участников.

Использование технологии ассесмент-центра дает возможность компании решить ряд ключевых бизнес-задач:

  • Организовать эффективный подбор
  • Выявить талантливых и перспективных сотрудников
  • Разработать индивидуальные планы развития
  • Разработать программы обучения
  • Сформировать качественный кадровый резерв

Ассессмент-центр является одним из наиболее надежных и объективных методов. Но в тоже время, организационная часть требует очень серьезной и длительной подготовки, само проведение занимает от нескольких часов до нескольких дней, а заключительный этап сбора и анализа результатов, подведения итогов и формирования отчетов по каждому участнику может длиться неделями.

Ассессмент-центр проводится как с привлечением внешних консультантов, так и внутренними силами HR-подразделения. И нередко, HR-специалисты тратят огромное количество времени и ресурсов на организацию мероприятия. Формируется модель компетенций, под каждую компетенцию разрабатываются поведенческие индикаторы, упражнения и бланки наблюдений. При проведении оценки, бланки заполняются вручную и по окончании необходимо собрать все данные воедино, подсчитать результаты и сформировать отчеты по каждому участнику. И все это колоссальный труд, требующий больших временных затрат и ручной работы.

Сложность и трудоемкость проведения данного вида оценки побуждает искать возможности для оптимизации и сокращения ручного труда. Именно автоматизация дает возможность организовать подготовку, проведение и подведение итогов максимально быстро, не теряя при этом в качестве.

Программный продут «RG-Soft:Ассессмент-центр» позволяет сделать процедуру оценки быстрой и удобной, сократить время и ресурсы на подготовку, заполнение, заполнение бланков-наблюдений, сбор и анализ результатов. В одной программе можно с делать все, начиная от формирования моделей компетенций, индикаторов и упражнений, заканчивая подсчётом результатов и формированием комплексных аналитических отчетов и рекомендаций по развитию компетенций сотрудников.

В программе поддерживается:

  • Формирование модели компетенций и поведенческих индикаторов с распределением по уровням. В программе есть возможность создания и хранения библиотеки компетенций с возможностью использования в различных оценочных мероприятиях.
  • Формирование инструментов оценки (групповая дискуссия, презентация, кейс, деловая игра, интервью по компетенциям) и создание различных сценариев ассессмент-центра. В программе есть возможность создания и хранения библиотеки упражнений с возможностью использования в различных оценочных мероприятиях.
  • Выбор участников (оцениваемые, эксперты-наблюдатели, ведущий) и определение порядка наблюдений
  • Контроль заполнения бланков, онлайн заполнение в процессе проведения оценки.
  • Внесение итоговых оценок ведущим по результатам интегральной сессии. Автоматический подсчет результатов с возможностью корректировки.
  • Сбор и анализ результатов
  • Формирование комплексных отчетов с выводами и рекомендациями.
  • Автоматическая генерация отчетов с возможностью сохранения, печати и отправки по электронной почте в качестве обратной связи.

Внедрение автоматизированного решения по оценке персонала позволит привлекать в компанию высококвалифицированных специалистов, получать объективные данные об уровне компетентности руководителей и рядовых сотрудников, формировать и реализовывать планы развития, выстраивать успешную HR-стратегию.

Как проводится?

Ассессмент центр, как уже сказано выше, чаще проводится в формате групповой деловой игры. Обычно, это мероприятие занимает весь день. В последующие дни формируется отчет и предоставляется обратная связь сотруднику.

Читать еще:  Что такое продовольственные и непродовольственные товары?

Реже — индивидуальный ассессмент, несколько отличающийся по процедуре и набору активностей, проводящийся для оценки топ-менеджеров или кандидатов на ключевые позиции.

Сейчас мы также можем говорить о бурном внедрении он-лайн ассессмента в практику hr-процедур, как ответ на новые условия.

Цели ассессмент центра:

  • получение объективной оценки уровня развития ключевых навыков у сотрудников;
  • мотивация сотрудников, а также формирование обоснованных планов на дальнейшее развитие.

Ассессмент центр: категории сотрудников

Наиболее часто ассессмент центр разрабатывается и проводится для оценки компетенций следующих категорий сотрудников (в скобках указаны рекомендуемые формы ассессмент центра):

  • топ-менеджмент (групповой и индивидуальный ассессмент)
  • руководители среднего звена (групповой ассессмент)
  • кадровый резерв (групповой ассессмент)
  • кандидаты на ключевые вакансии

Проведение полновесного ассессмент центра для рядовых сотрудников не всегда эффективно с точки зрения использования бюджета. Поэтому мы предлагаем другие процедуры.

Ассессмент центр: алгоритм проекта

  1. Разработка/адаптация модели компетенций для оцениваемой категории сотрудников.
  2. Разработка и согласование аналитических кейсов, деловых и ролевых игр. Разработка логистики ассессмент центра.
  3. Проведение ассессмент центра.
  4. Формирование отчетов.
  5. Предоставление обратной связи участникам.

Как быстро набрать сотрудников

Открывая новый развлекательный центр нашего формата, в короткий период требуется нанять около 200 сотрудников, которых надо найти, обучить и адаптировать. Это огромное количество людей на разные должности. Например, 20 барменов, 40 инструкторов-координаторов, 4 менеджера по продажам, 10 человек в отдел маркетинга и т. д.

Мы пришли к решению объединить ряд должностей с близкими компетенциями и провести массовый и единовременный конкурс по набору персонала. Для барменов, официантов, инструкторов важен коммуникативный навык, умение работать с Гостем, желание «служить». Значит, этих кандидатов можно пригласить на общий ассессмент.

Кто организовывает и проводит ассессмент

Ассессмент может провести сотрудник компании или специалист, привлеченный извне. Например, наша компания «Крытые Парки Аттракционов» оказывает услуги по организации и проведению ассессментов в индустрии развлечений, гостеприимства и сервиса.

Организаторы со стороны компании, набирающей сотрудников, делятся на внутренний и внешний круг. Внешний круг — наблюдатели из числа действующих работников и лиц, принимающих решения. Наблюдатели не вовлечены в процесс ассессмента. Они фиксируют поведение соискателей и вносят данные в специальные таблицы.

Внутренний круг активно вовлечен в процесс в момент мероприятия. Обычно внутренний круг ведёт ассессмент, готовит для участников кейсы, командные игры и совместные задания.

Команда внутреннего круга

Участники внутреннего круга — это HR-специалист, success story, руководитель компании и в некоторых случаях скрытый наблюдатель. Не обязательно по одному человеку в каждой позиции. Это могут быть HR-директор, менеджеры по персоналу и несколько историй успеха.

HR-специалист — главный организатор и ведущий ассессмента.

Success story — это сотрудник компании, прошедший пусть от линейной до руководящей должности. Он делится своей историей успеха. Это может быть рассказ управляющего, который несколько лет назад пришел в развлекательный центр барменом, через время стал администратором, затем поехал на строительство парка в новый город и шаг за шагом дошел до руководящего поста.

История от первого лица — обязательный пункт, чтобы «зарядить» кандидатов. Успешный пример показывает, что это не просто игра, а реальная возможность трудоустройства с последующим карьерным ростом.

Руководство — управляющий или лидер проекта. Присутствие руководителя придаёт мероприятию статус. Ценность ассессмента в глазах соискателей возрастает, когда они видят в числе ведущих руководителя. На этапе подбора персонала внимание руководства чаще всего редкость. Управляющий может выступить во внутреннем круге перед участниками с приветственным словом, а затем перейти во внешний круг в качестве наблюдателя.

Скрытый наблюдатель — действующий сотрудник компании, который играет роль соискателя и проходит ассессмент вместе со всеми остальными кандидатами. Он в нужные моменты активирует аудиторию, наблюдает за реакциями участников изнутри и по итогу даёт свою оценку кандидатам.

Как разрабатывается система оценки

Под каждую должность прописываются навыки и факторы, необходимые сотруднику в будущей работе. На основе этого формируются различные активности и задания.

Пример 1. Проверяем знание английского языка

Для официантов важны общительность, доброжелательность, активность и знание иностранного языка. В 2018 году в связи с чемпионатом мира по футболу нас ожидает наплыв туристов. Значит, надо набрать людей, которые знают язык. В описании вакансии в числе требований мы указываем разговорный английский. 90% напишут, что знают язык. Мы можем проверить это, включив в ассессмент специальный блок.

В определённый момент ведущие начнут говорить и задавать аудитории вопросы по-английски. Все, кто понимают речь, сразу же отреагируют. Это хорошо видно внешнему кругу, который отмечает реакции участников. Те, кто не знают язык, но продолжают активно участвовать, могут нам подойти, так как отсутствие качественного знания языка они компенсируют вовлеченностью и заинтересованностью.

Пример 2. Танец маленьких утят — развлечение для взрослых

Мы намеренно инсценируем разнообразные ситуации и наблюдаем за реакцией участников. Иногда это может быть неочевидно. Например, чтобы размяться, все под музыку начинают танцевать «Танец маленьких утят». Некоторые реагируют негативно: «Что за ерунда?! Куда я вообще попал?!». Если они не уходят сами, их отсеивает внешний круг наблюдателей. Человек, с самого начала не готовый танцевать с нами, будет чувствовать себя не в своей тарелке в команде.

Пример 3. Стрессовая ситуация

Для менеджеров по продажам важны такие качества как стрессоустойчивость, готовность к изменениям, необоснованным возражениям, давлению. Чтобы оценить эти качества для потенциальных кандидатов создаются ситуации с острой фазой открытого конфликта. Анализируя стрессоустойчивость, мы порой отслеживаем даже такие моменты, как реакция участников на проигрыш в командной игре.

Читать еще:  Development manager менеджер по развитию

Этапы подготовки ассессмента

1. Определяем должности и смотрим, возможно ли их совместить в ассессменте. С целью экономии времени и средств мы объединяем ассессменты по похожим направлениям.

Например, все, работающие непосредственно с Гостем (фронт-подразделение), должны обладать общим коммуникативным навыком. Поэтому кассиров, барменов, официантов, аниматоров, инструкторов-координаторов набирают одной группой. Часть ассессмента можно провести общей. Затем разделить людей по специфике деятельности.

2. Считаем сколько людей нам надо набрать. Это влияет на масштаб ассессмента: число приглашенных участников, размер площадки, количество потраченного времени и средств. Например, ассессмент на 60 человек предполагает назначение встречи 120 кандидатам. Число приглашенных должно быть минимум в два раза больше, так как всегда найдутся люди, которые передумают, не смогут прийти или откажутся в последний момент.

3. Назначить ответственных и прописать сценарий. Этот этап лежит на плечах HR-директора и руководителях направлений. HR работает над общей картиной, руководители прорабатывают специфику. Совместно они формируют сценарий предстоящего мероприятия.

Например, сценарий ассессмента для барменов и официантов пишут HR и директор F&B, для инструкторов-координаторов — HR и фронт-менеджер. Также на этой стадии необходимо определить людей внешнего круга и разработать систему оценки в соответствии с ценностями компании и целями ассессмента.

Чем заканчивается ассессмент

Любой наш проект выстраивается по циклу PDCA Деминга — запланировали, выполнили, посмотрели, что вышло, внесли корректировки и запланировали снова. То же самое и с ассессментами. Надо пройти цикл полного круга — понять, что мы хотели, и что у нас получилось, а для этого нужна система оценки и анализа.

Анализ начинается в момент проведения ассессмента. Пока идет мероприятие, внешний круг делает пометки о каждом участнике. После внешний и внутренний круг сверяют данные и анализируют поведение соискателей, чтобы выбрать, кого стоит взять.

С теми, кто нас устраивает, мы связываемся в течение недели и приглашаем на работу. Когда человек приходит, у нас уже есть минимум два абзаца информации о нём и о том, как он проявил себя на ассессменте. Чаще всего после ассессмента нет необходимости в проведении личного интервью. Будущий сотрудник узнаёт условия работы и приносит документы на оформление.

5 плюсов ассессмента

Реклама компании. Первый бюджет на продвижение закладывается не на маркетинг заведения, а на усиленное информирование о наборе персонала. Это возможность одним выстрелом убить двух зайцев — пригласить людей и получить дополнительный пиар.

Когда мы набирали персонал в Казани, первые активные слухи об открытии нового развлекательного центра распространились после проведения ассессментов.

База данных по соискателям. В процессе набора кандидатов специалисты по персоналу получают сотни резюме, из которых формируется резерв. Если кто-то откажется или уволится, всегда можно обратиться к кандидатам из списка. В этом списке будут анкеты и оценка от HR-специалистов компании. То есть полностью обработанная база.

Единовременное погружение в корпоративную культуру. В нашей компании развита корпоративная культура. Понадобится много времени, чтобы раздать всем новичкам корпоративный кодекс и объяснить, как он устроен.

В ассессмент включён специальный блок, посвященный корпоративной культуре. Мы знакомим людей с компанией и рассказываем, на каких принципах держится взаимодействие сотрудника с Гостем и коллегами.

Даже те сотрудники, которые нам не подойдут, а значит не останутся в компании, узнают о корпоративной культуре. А так как культура у нас интересная, пройдя ассессмент, люди сразу заряжаются. Они рассказывают о внутренней атмосфере друзьям, знакомым и родственникам, что служит для нас дополнительным пиаром.

По окончании ассессмента все участники получают билеты в будущий развлекательный центр. Независимо от того, станут они нашими сотрудниками или нет, мы рады видеть их в числе Гостей.

Ажиотаж. Приходя в большом числе, люди видят ажиотаж. Это психологически важный момент. Они смотрят и думают: «Сколько человек хочет здесь работать! Я попал в место, куда хотят все!». Происходит переворот сознания. Ценность вакансии в глазах соискателя вырастает.

Снижается фактор стресса. Многие люди испытывают стресс во время собеседования. У нас массовое интервью, в котором все находятся в равных условиях. Можно пообщаться с соседом, узнать, как он нашел это место, познакомиться с сотрудниками компании и т. д. Дискомфорт в момент начала ассемента неизбежен, но люди уходят от этого стресса, когда начинается игра. Участники быстро раскрываются и делают вещи, которые на любом другом собеседовании вряд ли возможны. На наших ассессментах люди поют песни, танцуют, рассказывают стихи, что позволяет нам сразу распознать таланты.

Стоит ли стараться понравиться?

Если соискатель хочет понравиться, показаться лучше, чем он есть, в момент ассессмента это, возможно, удастся, но в дальнейшей работе ему постоянно придётся сталкиваться с дискомфортными ситуациями. Зачем вводить в заблуждение работодателя, а себя в негативную среду? Лучше вовремя уйти, чтобы найти себе дело по душе.

Метод ассессментов применим в любой отрасли, и наш опыт показывает, что индустрия развлечений не исключение. Специфика этой технологии заключается в том, что основная работа направлена на выявление живых и естественных психологических реакций людей. Игровые ситуации из профессиональной жизни позволяют кандидатам максимально быстро почувствовать атмосферу места, в котором предстоит работать и понять, подходит ли им это. В развлекательные центры, открытые нами после 2014 года, при помощи ассессментов мы набрали более 400 человек.

Павел Тимец, эксперт в сфере строительства и управления развлекательными центрами.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector