Garant-blok.ru

Гарант Блок
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Политика по персоналу Часть 2

Кадровая политика управления персоналом

Кадровая политика предприятия — это совокупность мер, направленных на работу с персоналом с целью оптимизировать баланс обновления и сохранения кадров в компании, полностью удовлетворяющих ее запросам. Основные направления кадровой политики со временем формируются в каждой организации и могут быть задокументированы.

Реализация кадровой политики организации начинается с определения возможностей компании по управлению своими работниками и выявления тех задач кадровой политики, которые требуют усовершенствования или включения в общий перечень к выполнению.

Стратегия формирования кадровой политики в большинстве своем зависит от следующих факторов:

  1. Цели, преследуемые компанией, и тип ее деятельности;
  2. Ценности и Методы управления;
  3. Финансовые возможности;
  4. Кадровый потенциал.

Но всегда следует помнить что, для того чтобы построить эффективную и действенную кадровую политику управления персоналом необходим четкое понимания целепологания — Зачем вы это делаете — и здравая оценка своих финансовых ресурсов.

Структура кадровой политики

Кадровая политика охватывает следующие проблемы:

• своевременное формирование штата работников и их профессиональная подготовка;

• распределение персонала по сферам занятости и видам деятельности;

• рациональное использование труда работников и их стимулирование;

• развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Кадровая политика компании имеет определенную структуру, у которой есть два основных аспекта:

  • функциональный – определение стратегии, планирование потребностей, привлечение, отбор и оценка кадров, повышение квалификации;
  • организационный – в организационной сфере кадровая политика охватывает всех работников и подразделения в организации, несущих ответственность за работу с персоналом.

Реактивная кадровая политика.

В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Настройка параметров учета, учетная политика

4.4. Учетная политика по персоналу

Выполним команду Предприятие > Учетная политика > Учетная политика (по персоналу), появится окно Учетная политика организаций по персоналу. Нажмем в этом окне кнопку Добавить, в открывшемся окне Учетная политика по персоналу, рис. 4.31 можно настроить два параметра.

Если мы установим флаг в поле Поддержка внутреннего совместительства — система позволит принимать одного и того же работника одновременно на различные должности.

Параметр При начислении НДФЛ принимать начисленный налог к учету как удержанный есть смысл устанавливать тогда, когда организация регулярно выплачивает работникам заработную плату и регулярно делает перечисления НДФЛ в бюджет. Установка этого параметра позволяет упростить отчетность по НДФЛ .

4.5. Настройка программы

Рассмотрим возможности по настройке параметров программы, которые напрямую не связаны с бухгалтерским учетом. Откроем окно Настройка программы, выполнив команду меню Сервис > Настройка программы, рис. 4.32.

Первая закладка этого окна содержит информацию о версии конфигурации, которая выводится в данной закладке автоматически.

Рассмотрим несколько закладок этого окна, представляющих наибольшую ценность для обычного пользователя.

Закладка Заголовок главного окна, рис. 4.33, позволяет задать заголовок для главного окна программы. Если вы работаете с различными информационными базами, возможна ситуация, когда одновременно открыто несколько окон 1С:Бухгалтерии. Для того чтобы исключить путаницу, желательно задать в каждой из баз такой заголовок, который позволит вам сразу же понять, с какой базой вы имеете дело.

Закладка Запрет изменения данных содержит кнопку Установить дату запрета. Нажав ее, мы попадаем в окно Дата запрета изменения данных, где есть возможность указать либо общую дату запрета, либо дату запрета по организациям, либо – по организациям и пользователям. Задав, например, 01.01.2011 в качестве даты запрета изменения данных мы «заморозим» состояние данных базы на эту дату и более ранние даты. Это полезно делать, когда, например, вы хотите быть абсолютно уверены в том, что ни вы, ни кто-то другой не сможет изменить данные, начиная с определенной даты. Например, такое возможно перед годовым отчетом, когда вы поэтапно проверяете данные различных периодов и «замораживаете» их для того, чтобы случайное изменение не подвергло искажениям данные и не потребовало бы новых проверок.

Кроме того, на ней есть флаг Распространять дату запрета на пользователей с полными правами – его нужно установить для того, чтобы дата запрета распространялась и на пользователей с полными правами.

Закладка Контроль проведения, рис. 4.35, позволяет включать и отключать контроль последовательности проведения документов. Если контроль включен, он потребляет дополнительные ресурсы системы, но гарантирует корректность данных при изменении документов «задним числом». Если в подобном контроле нет необходимости, или вы ищете возможность ускорить повседневную работу системы при одновременной работе в ней многих пользователей, можно снять этот флаг.

Читать еще:  Должностная инструкция по специальности Главный технолог

4.6. Настройки пользователя

Выполним команду Сервис > Настройки пользователя, откроется окно Настройки пользователя, рис. 4.36, где можно задать некоторые настройки, направленные на повышение удобства работы.

В группе Основные значения для подстановки в документы и справочники содержатся параметры, назначение которых очевидно из их названий, заполнив их, вы обеспечите заполнение указанных параметров заданными значениями, например, при заполнении табличных частей документов, при создании новых документов. Зададим здесь следующие параметры:

Основная валюта взаиморасчетов: руб.

Основная единица по классификатору: шт.

Основная ставка НДС: 18%

Группа Панель функций содержит два параметра. По умолчанию параметр Показывать Панель функций установлен – это приводит к автоматическому отображению Панели функций при старте системы. Параметр Текущая страница Панели функций может быть установлен в ту страницу Панели функций, с которой вы обычно начинаете работу.

Остальные параметры относятся к некоторым общим приемам работы. Рекомендуется приступать к их настройке после некоторого периода работы программы, когда вам станет понятно, какие действия, выполняемые вами достаточно часто, можно автоматизировать. Например, если вы вынуждены постоянно загружать курсы валют – вполне логично будет установить флаг Автозагрузка курсов валют при начале работы программы.

Мы установим здесь параметр Показывать в проводках данные НУ – так при просмотре движений документа будут отображаться суммы по бухгалтерскому и налоговому учету. Если параметр отключен, видны данные лишь по бухгалтерскому учету .

Как обезопасить GPO (объекты групповой политики)

Лучший способ минимизировать риск неправильной настройки объектов групповой политики — это создать многоуровневую структуру безопасности, которая дополняет собственные инструменты. Для надёжной защиты групповой политики нужны решения, которые позволят:

  • Понять, кто и к каким объектам групповой политики имеет доступ.
  • Внедрить воркфлоу с опцией согласования и разделением обязанностей для управления изменениями в GPO.
  • Отслеживать, выполнять мониторинг и оповещать об изменениях в GPO.
  • Предотвратить изменение наиболее важных настроек GPO.
  • Быстро откатывать нежелательные изменения в GPO.

Для выполнения перечисленных выше задач (и не только их) предлагаем присмотреться к специальному прокси-решению GPOAdmin. Ниже мы приведём несколько скриншотов интерфейса этого продукта и расскажем о его возможностях.

Консолидация GPO

В интерфейсе можно выбрать избыточные или конфликтующие параметры групповой политики и объединить их в один объект групповой политики или создать новый.

Откат. Можно легко откатиться к предыдущим версиям объектов групповой политики и устранить негативные последствия.

Настраиваемый воркфлоу. В интерфейсе GPOADmin можно заранее определить автоматические действия для различных сценариев.

Политики защищенных настроек. Определите список параметров, по которым проверяются разрешенные настройки для политик.

Управление объектами. В интерфейсе легко определить, кто отвечает за управление определенными политиками.

Подтверждение по электронной почте. Утверждать или отклонять запросы на изменение объекта групповой политики можно прямо из письма в почте.

Пользовательские шаблоны писем. Для определенных ролей шаблоны писем можно кастомизировать.

Синхронизация GPO. Доступна возможность синхронизации настроек между несколькими GPO.

Сравнение GPO. Обеспечьте целостность настроек GPO и снизьте риск нарушения политики.

С GPOAdmin можно навести порядок в работе десятка администраторов, которые могут намеренно или случайно вносить неправильные изменения в объекты групповой политики. Теперь о каждом изменении будут знать все.

Мы готовы провести для вас демонстрацию или развернуть решение в вашей инфраструктуре, чтобы вы могли убедиться в ценности GPOAdmin для вашей организации. Решение, действительно, поможет уберечься от фатальных ошибок и навести порядок в домене. Свяжитесь с нами удобным для вас способом.

Текучесть персонала: причины и пути решения

Просматривая различные сайты по поиску работы и сотрудников, можно заметить, что одни и те же компании размещают те же вакансии, периодично предлагая работу одним и тем же специалистам. Текучесть кадров – одна из ключевых и болезненных проблем для любой современной организации. Сказать, что большая «текучка» негативно сказывается на бизнесе – ни сказать ничего. Высокий показатель текучести кадров не дает сформироваться постоянному и слаженному коллективу, а соответственно корпоративному духу в компании. Каковы причины столь неприятного явления? Есть ли способы избежать его совсем, или хотя бы существенно уменьшить?

Получите тест для оценки стабильности работы сотрудников

Получить бесплатный тест

Что же такое текучесть персонала?

Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. Данный показатель еще называют «индексом крутящихся дверей» и он отображает, как долго специалист находится на своей работе.

Читать еще:  Наследование по закону очередность наследования схема

Рисунок 1 – Основные виды текучести кадров

1. Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.

2. Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.

3. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию.

4. Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

5. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Основываясь на последнем определении можно сказать, что небольшой коэффициент текучести кадров даже полезен для организации, так как несет в себе обновление коллектива свежими мыслями и силами. Подробнее о расчете текучести персонала здесь.

Текучесть кадров можно также классифицировать с учетом должности и периода работы сотрудника. Настоящей бедой можно считать большую «текучку» управленческого персонала с некоторым багажом опыта работы в компании (и чем больше он, тем сильнее это сказывается на финансовом и эмоциональном здоровье фирмы). В связи с частой сменой руководителя возможен не только временный застой и низкие показатели работы, но и волновой эффект – увольнения его подчиненных, которые могут уйти вслед за ним.

Также для некоторых организаций настоящей проблемой может стать увольнение нового персонала в случае, если новый сотрудник уволился прежде, чем отработал средства, которые были вложены в него.

Причины текучести кадров

Все прекрасно знают: чтобы справиться с болезнью, нужно лечить не симптомы, а устранять источник. Какие же источники у болезни с названием «текучесть кадров»?

  • Начнем с самого начала процесса трудоустройства – подбора. Часто причина увольнения закладывается уже на первом этапе, во время некачественного подбора. У такого непрофессионального подбора множество причин: банальная спешка закрыть свободное вакантное место со стороны нанимателя, желание быстрее получить свой гонорар рекрутером, найти уже, наконец-то, хоть какую-то работу претендентом или же просто недостаточное информирование сторон. В 99% случаев такой подход рано или поздно приведет к увольнению.
  • После подбора сотрудника ожидает процесс адаптации. Плохая адаптация или, вообще, её отсутствие вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнении может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.
  • Успешный процесс адаптации еще не залог успеха в борьбе с текучестью кадров. Большую часть светового дня сотрудник проводит на работе и от того, насколько комфортные условия труда для него созданы, зависит его решение о дальнейшем пребывании в компании.
  • Неудовлетворенность руководством – в какой-либо форме, будь то личная неприязнь, недовольство профессиональными качествами или методами управления также может стать причиной увольнения сотрудника. Последние два пункта не ограничиваются временными рамками, поскольку в данном случае все зависит от характера человека.
  • Проработав какое-то время, сотрудник, обладающий некими амбициями и профессиональными качествами, начнет задумываться о возможности роста и развития. Отсутствие карьерного роста, профессионального развития и обучения может стать причиной ухода сотрудника. Тут же прослеживается следующая причина увольнения сотрудника – перспектива получения более высокой должности в другом месте, возможность шире применить там свои способности и, соответственно, более высокая заработная плата. Такая практика наблюдается обычно на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги не первопричина. Зарплата – это не прямой детерминант (определитель) удовлетворенности работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся в коллективе, они не лояльны и не мотивированы, а деньги в данном случае – удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.
  • Уход сотрудника вслед за своим коллегой, другом, подругой, женой и т. д. – также распространенное явление. Ведь человек – эмоциональное существо.
  • И, наконец, неудовлетворенность сотрудником со стороны руководителя. Некомпетентность сотрудника или же его неспособность работать в коллективе является причиной недовольства руководителя и, соответственно, причиной увольнения.

Однозначно определить причину увольнения всех сотрудников невозможно, поэтому полезно будет ввести в компанию, например, собеседование при увольнении, в процессе которого сотрудник отдела кадров или же руководитель должен выяснить мотив увольнения.

Методы решения проблемы

Выяснив причину увольнения сотрудников, необходимо принимать меры по ее устранению. Например, если виной уровень заработной платы, необходимо выяснить, есть ли финансовая возможность увеличения зарплат, премиальных или введение других вариантов финансовой мотивации персонала. Если же часть сотрудников не устраивали условия труда, то необходимо принять решение о возможности их улучшения.

Читать еще:  Как узнать кто собственник квартиры онлайн способы

Рисунок 2 – Причины и методы решения текучести кадров

Если оказывается, что большинство уволившихся имеют стаж работы до 6 месяцев, это указывает на ошибки в подборе персонала и его адаптации. В таком случае следует пересмотреть критерии отбора специалистов, улучшить процесс адаптации, ввести кураторство опытного сотрудника, контролировать процесс адаптации каждого, провести тренинг и т. д. Бывают ситуации, когда текучка наблюдается у конкретного руководителя, в этом случае необходимо обсудить с ним причины увольнений его сотрудников, обучить его эффективному управлению и взаимодействию с коллективом. Подробнее узнать о расчете текучести персонала в Вашей компании и получить базовый набор рекомендаций можете в данном разделе.

HRM-помощники для кадровика

Конечно, существует множество причин увольнения, которые предсказать практически невозможно, но все же большинство из них поддаются мониторингу и устранению до того, как сам факт увольнения состоится. В помощь кадровику существует огромное количество готовых комплексов тестирования, разработанных методик и инструкций по созданию собственных тестов. Благодаря им, можно регулярно проводить различные опросы, тестирования и оценку персонала. Целью таких мероприятий может быть анализ психологического климата в коллективе, процесса адаптации новых сотрудников, эффективности работы различных служб с точки зрения управления персоналом, уровня удовлетворенности условиями труда в компании и многое другое.

1С:Зарплата и управление персоналом

Для эффективной борьбы с текучестью кадров необходимо постоянно мониторить ее коэффициент и исследовать обстановку в компании. На современном рынке существуют автоматизированные системы для кадрового учета, содержащие модули планирования работы персонала, мониторинга эффективности работы кадровой службы и состояния персонала в организации. Одной из популярных и обладающих необходимым функционалом информационных HRM-систем является «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Система содержит отчет «Коэффициент текучести кадров», который позволяет контролировать текущий коэффициент текучести кадров как по всей организации, так и в конкретном отдельно взятом подразделении.

Данный показатель представляет собой следующее отношение, взятое за определенный период: (количество уволенных сотрудников / среднесписочная численность сотрудников) * 100 %.

Рисунок 3 – Отчет: коэффициент текучести кадров в «1С:Зарплата и управление персоналом»

Программа содержит функционал для проведения тестирования сотрудников, автоматического расчета зарплаты, налогового и кадрового учета. «1С:Зарплата и управление персоналом» позволит не только использовать типовые анкеты, но и разрабатывать новые, рассылать их сотрудникам, получать ответы и обрабатывать результаты.

1С:Оценка персонала

Полезным инструментом для руководителя или кадровика в тестировании и оценке персонала будет и другая система автоматизации HRM – «1С:Оценка персонала». Данное решение дает кадровику широкий спектр возможностей для анализа кандидатов при приеме на работу и сотрудников в процессе работы, мониторинга социально-психологического климата в коллективе. Программа дает возможность индивидуального подхода к тестированию и оценке благодаря возможности конструирования новых тестов.

Рисунок 4 – Программа «1С:Оценка персонала»

Узнайте, как 1С:Оценка персонала помогает бороться с текучестью персонала

Заказать демонстрацию

Методы борьбы с текучестью кадров, в принципе, могут быть очень индивидуальными в одной и той же ситуации, но с разными людьми. Главное – это четкое определение первопричины и оперативное ее устранение. Несвоевременное понимание того, что с текучкой нужно бороться – может оказаться слишком дорогим удовольствием для компании. Постоянный мониторинг и анализ причин увольнения сотрудников и, конечно же, поиск и внедрение в жизнь методов борьбы с ними – все это принесет огромные плоды для вашего бизнеса. Финансовый результат не заставит себя ждать.

Как понять, нужно ли менять систему KPI

После внедрения системы показателей ответственным лицам важно постоянно проводить мониторинг ее актуальности, так как на предприятии могут меняться бизнес-процессы, стратегические задачи, внешнее окружение. Каждый индикатор результативности следует пересматривать на регулярной основе, так как какие-то индикаторы могут потерять актуальность, другие приводить со временем к нежелательным результатам.

Любая система KPI имеет конечный жизненный цикл. В начале своего функционирования, когда показатель эффективности вводится, он стимулирует персонал и эффективность работы возрастает. Но со временем его мотивирующее действие ослабевает, тогда наступает необходимость его пересмотреть, заменить или вообще отменить.

Подобные изменения набора показателей на регулярной основе в KPI случаются примерно раз в год. Чаще приходится менять систему и пересматривать показатели, например раз квартал, в рамках основных подразделений для оперативного управления акцентами сотрудников.

Внепланово менять систему KPI и устанавливать новые показатели приходится по следующим причинам:

когда изменяются функции сотрудника;

при корректировке стратегических приоритетов компании;

при необходимости улучшения используемых показателей эффективности.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector