Garant-blok.ru

Гарант Блок
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Профиль должности как составить за 6 шагов

  • Профиль должности: как формировать
  • Профиль должности: как составить за 6 шагов
  • Профиль должности: образец
  • Профиль должности: распространенная ошибка

Профиль должности это не фиксированный набор требований, которые вы применяете к любому сотруднику отдела продаж.

Современные стандарты управления продажами предлагают вам выстраивать структуру отдела продаж под модель ваших продаж и специфику бизнес-процессов.

Для того, чтобы отдел продаж показывал стабильный рост, следует распределять деятельность со схожим функционалом между разными сотрудниками отдела продаж.

Если у вас отдел продаж, в котором существует две модели продаж («холодные» звонки и теплая лидогенерация), вам необходимо разработать как минимум 10 различных профилей должности для того, чтобы закрывать все потребности в персонале:

  1. РОП;***
  2. Заместитель РОПа;***
  3. Менеджер по продажам;***
  4. Менеджер по работе с клиентами;***
  5. Менеджер по поиску клиентов (хантер);***
  6. Лид-менеджер;***
  7. Менеджер по работе с ключевыми клиентами (Key Account Manager);***
  8. Ассистент менеджера;***
  9. Стажер отдела продаж;***
  10. Менеджер колл-центра.

Каждая должность имеет свой набор функций. Учитывайте это при оценке соискателей. Подбирайте не должность под человека, а человека под требуемый функционал.

Подбирайте не должность под человека, а человека под требуемый функционал.

Сравните список компетенций, которые требуются для менеджеров в сложных холодных продажах с длинным циклом сделки и при обработке быстрых заказов при входящей лидогенерации:

Задача лид-менеджера при обработке входящего запроса — как можно быстрее осуществить квалификацию лида и передать его на закрытие сейлз-менеджеру.

Задача хантера, впервые звонящего холодному клиенту, в разы сложнее: пройти секретаря, установить контакт с ЛПР, получить от него согласие изучение КП и на повторный звонок.

Задачи КАМа (Key Account Manager — менеджер по развитию ключевых клиентов) — видеть стратегию развития бизнеса своих клиентов, выявлять возможные риски и возможности. Удержание и развитие ключевых клиентов — это навык построения партерских связей.

При формировании профиля должности изучите, какие навыки требуются менеджеру для наилучшего выполнения своих задач. И составляйте профиль должности под специфику процесса продажи и структуру отдела продаж.

Читайте также

Идея № 43 Так ли уж хорош «профиль» вашего продукта?

Идея № 43 Так ли уж хорош «профиль» вашего продукта? Поддержание удовлетворенности потребителей за счет своевременного выявления проблем с продукцией фирмы и их быстрого решения (см. идею 42) — основное условие сохранения объема продаж и денежных потоков. А вот добиться

Зачем нужен профиль позиции

Зачем нужен профиль позиции Наличие профиля позиции не гарантирует полного понимания специфики вакансии и четкого видения того, каким должен быть подходящий кандидат. Так зачем же он нужен? Прежде всего, профиль позиции служит для получения и систематизации сведений о

7.5. Профиль выпускника программы МВА

7.5. Профиль выпускника программы МВА Учреждение дополнительного профессионального образования по программе МВА может предпочесть обслуживание всех потребителей на рынке дополнительного профессионального образования по программе МВА либо сконцентрироваться на одном

Приложение 1. Профиль должности менеджера по развитию

Приложение 1. Профиль должности менеджера по развитию Назначение должности:Обеспечение выполнения целевых показателей деятельности компании по объемам продаж по компании в целом и по каждому подразделению.В подчинении:Подчинение: управляющему

ТМ-профиль команды менеджеров

ТМ-профиль команды менеджеров По мере ужесточения конкуренции, повышения темпов изменений, навыки тайм-менеджмента становятся не просто желательными — без них уже немыслим современный менеджер. Но после обучении тайм-менеджменту нередко возникает обратная связь: «Нам

Шаг 1. Создайте свой профиль

Шаг 1. Создайте свой профиль В наши дни люди все больше и больше ищут друг друга на Facebook. Конечно, это ваше личное дело – насколько много или мало информации о себе предоставить. Но независимо от этого надо помнить одну важную вещь – люди сами должны контролировать и

Составляем «профиль» конкурента

Составляем «профиль» конкурента Собрав информацию об основных конкурентах, структурируйте ее по разделам в таблице программы Exсel. Данный вид информации дает представление о конкретной компании-конкуренте: что она собой представляет в определенный момент времени, где

Публичная страница, группа или профиль – за и против

Публичная страница, группа или профиль – за и против Любой проект может присутствовать во «ВКонтакте» в трех основных форматах: публичная страница (паблик), группа или профиль. Есть четвертый формат – мероприятие, но он стоит особняком и подходит в первую очередь

Профиль «серьезного человека»

Профиль «серьезного человека» Прочитав подзаголовок этой книги: «Как писать серьезные тексты для серьезных людей», вы могли задаться вопросом, кого именно я считаю «серьезным».Для меня серьезный читатель – тот, кто склонен и способен совершить целевое действие. Он

Сосредоточиться на интересах, а не на позиции

Сосредоточиться на интересах, а не на позиции Сара преподавала в школе для трудных подростков в центре города. Она добилась потрясающих результатов за первые два года преподавания и считала, что заслужила прибавку к зарплате и повышение. Директор школы, располагая

Кандидат в профиль и анфас

Составление профиля кандидата – необходимый этап поискового процесса. Не нужно путать его с должностной инструкцией или профстандартами от Минтруда. Конечно, их легче легкого найти в интернете, но они представляют собой лишь абстрактный перечень требований к должности. Мы же ищем человека, а не робота с запрограммированными инструкциями! Помимо знаний и умений, он должен хорошо вписаться в корпоративную культуру вашей компании, сработаться со своим непосредственным начальником и подчиненными.

Читать еще:  Кадровик практик с изучением 1С

Все эти нюансы нужно обязательно учесть заранее и прописать в квалификационной карте соискателя, ее еще называют картой компетенций. Эйчары обозначают эту задачу так: «составить портрет идеального сотрудника» или «снять профиль вакансии».

В принципе, ответы на приведенные выше вопросы – это уже половина дела. Но нужно копнуть глубже. Для этого введем такое понятие, как компетенции – набор знаний, умений и личных качеств, которыми должен обладать ваш будущий сотрудник. Рекрутер может группировать эти компетенции по своему усмотрению, но наиболее распространена такая схема:

  1. Прописываются основные обязанности работника в данной должности.
  2. Выявляются профессиональные компетенции, необходимые для выполнения этого перечня: образование, дополнительные курсы/тренинги, опыт, навыки, достижения.
  3. Обсуждаются личностные характеристики: черты характера, поведение человека, его отношение к окружающим, способность руководить или выполнять указания и т.п.

Профиль кандидата – старт, с которого начинается любой подбор кадров. Это первоочередная задача рекрутера, и без вашего участия не обойтись. Чем глубже вы раскроете характеристики своего гипотетического сотрудника, тем быстрее и точнее будет произведен его поиск.

Укажите основные сведения и должностные обязанности

Необходимо указать основные сведения о должности: рамки заработной платы, с кем нужно будет взаимодействовать, перед кем работник будет отчитываться, и кто будет находиться у него в подчинении.

Следует перечислить требования к работнику — например, у менеджера по продажам должен быть как минимум диплом о среднем образовании, опыт работы в розничной сфере не менее 2 лет и навыки работы с кассовыми системами.

Подготовье список основных должностных обязанностей, начав с самых важных из них. Каждый пункт должен быть сформулирован с использованием настоящего времени, например, «разрешает жалобы покупателей касательно качества товаров и обслуживания».

Составляем профиль идеального сотрудника: 5 шагов

Как найти того самого идеального кандидата и отсеять неблагонадежных, людей со скрытой агрессией, врунов и махинаторов; что выдаст ваша страница в социальной сети, о чем вы и сами не подозреваете и – можно ли скрещивать на собеседовании руки и чесать нос – порталу HR-tv.ru рассказала эксперт-профайлер Анна Кулик.

В зависимости от позиции в компании и выполняемого спектра задач, от коллектива, окружающего человека, руководителя, который дает указания и контролирует, а возможно – предоставляет полную свободу, и многих других факторов, идеальность сотрудника будет разной. Можно еще так сказать, что сотрудник – идеален для конкретной ситуации на определенном временном этапе своей трудовой деятельности, идеальность вообще показатель динамичный

Обстоятельства могут поменяться, и работник, который вчера был практически незаменим, становится менее инициативным, более требовательным, а качество его деятельности стремительно падает вниз, мешая, или уж точно не помогая, компании развиваться и идти вперед. Например, финансовый кризис на предприятии, смена проектного менеджера, изменение политики компании, или просто конфликт с коллегой, могут сильно выбить человека из колеи, погрузить его в нересурсное состояние или скрытую агрессию, и если он не сможет перестроиться – он уже не будет частью так идеально отлаженной системы кадров.

Как определить идеального сотрудника для должности?

Порой мне хочется сравнить этап подбора сотрудника с трехуровневой системой очистки воды, каждый из вас наверняка видел такую. Когда этап за этапом применяется все более глубинный отсев и каждая деталь становится важной, чтобы в итоге получился желаемый конечный результат.

Шаг 1. Определяем список требований.

В самом начале пути есть определенный набор должностных обязанностей, вырисовывается «профиль должности», а за ним и «портрет личности». Порой есть пожелания руководителя, которые четко сформулированы, а чаще HR-специалист сам формирует понимание «какой подойдет», исходя из опыта и наблюдений за своим коллективом. На этапе составления заявки даются ответы на стандартные вопросы, они могут дополнятся и варьироваться в зависимости от сферы бизнеса, но в основе своей неизменны, особенно если это должность, не предполагающая «большой текучки».

Профессионализм – какие профессиональные требования необходимы для данной должности. Какое образование и дополнительные критерии, которые будут показывать опыт и эффективность потенциального кандидата.

Гибкость и обучаемость – будут ли нужны сотруднику эти качества, насколько они должны быть развиты, все тоже индивидуально и зависит от закрываемой позиции. Например, сотрудников гардеробной, курьеров, работников call-центра и других должностей с уже устоявшимися алгоритмами и шаблонами действий – затрагивает гораздо меньшее количество изменений в компании, чем на руководящих должностях.

Благонадежность – важно понимать, что 100% благонадежных людей не бывает. Более того, необходимо учитывать, что момент неблагонадежности можно разделить на две категории. Человек может быть неблагонадежным в силу своего характера, потому что он ориентирован на совершение каких-нибудь противоправных действий, на деструктивное поведение, конфликтность, агрессивность, либо лживость или обладает другими негативными качествами характера, и он в этом неблагонадежен. Но бывает, и чаще всего мы сталкиваемся с неблагонадежностью, связанной с психоэмоциональной сферой. Когда человек по характеру, по своим принципам и убеждениям положителен, хороший профессионал, но сейчас в силу определенного стечения обстоятельств оказался в ситуации эмоционального или профессионального выгорания. И тогда этот человек с высокими профессиональными качествами и полностью подходящий под требования, не будет подходить по уровню благонадежности. Поскольку если работа связана с высоким уровнем внимательности, скорости реакции, ответственности и прочее, он может не справиться, а некоторые люди от накопленного отчаяния и чувства безнадежности могут ввязываться в махинации.

Лояльность и подходит ли руководителю, команде, внутренней политике и правилам. Любая команда – это единый организм, и чем более слаженно работают все его составляющие, тем идеальнее то, что они делают.

Читать еще:  Скачать образец ответа на представление Роспотребнадзора

Читайте также: Как применить профиль идеального сотрудника

Шаг 2. Поиск и анализ резюме.

Изучаются потенциальные кандидаты из уже имеющихся резюме или найденных благодаря специализированным ресурсам и отсеиваются совсем не подходящие по требованиям и другим критериям. У каждого сотрудника отдела персонала есть свои наработанные секреты оценки и выстроенные фокусы внимания, которые позволяют за короткий срок оптимизировать данную процедуру и исключить неподходящие кандидатуры. Основная цель – понять, стоит ли тратить время на звонок и последующую встречу.

Что бросается в глаза и на чем фокусируется внимание в резюме:

— Как оно заполнено, структурировано, каким языком написано, есть ли профессиональные термины, показывающие, что человек «в теме»;

— Есть ли грамматические ошибки, какие применяются обороты речи, как кандидат себя позиционирует, иногда люди себя крайне переоценивают, находясь в самоиллюзиях, а бывают случаи откровенной недооценки себя, и согласитесь, это полезное наблюдение для того, чтобы учитывать дальше на собеседовании;

— Важное наблюдение: для профессий, предполагающих сохранение высокого уровня конфиденциальности, недопустимы в резюме и описании проектов, кейсов, слишком детальные подробности, тем более отсылок к именам, датам и прочей информации, которая может скомпрометировать предыдущих работодателей;

— Где кандидат территориально проживает, удобно — не удобно, долго или нет придется добираться;

— Конечно же, уровень образования и навыки, с учетом того, что в действительности требования часто не совпадают с тем, что человек действительно умеет;

— Графа «О себе» порой заставляет задуматься над личностью кандидата, как, впрочем, и те фотографии, которые порой используются для оформления;

И многое другое.

Если у человека есть социальная сеть, полезно бывает ее изучить, и даже если он зарегистрирован не под своим именем и фамилией, а чем-то абстрактным, все равно реально найти «страничку» и проанализировать. Социальные сети – важный показатель образа мышления и поведения человека, информация, которую специалист может с успехом использовать для оценки личности. Детальный анализ вида страницы, блога, чата, логики подачи информации и ее объема, даже отсутствие определенных данных может многое рассказать о характере человека.

По странице в социальной сети можно определить:

— Семейное положение и отношения с близкими;

— Способы проведения рабочих будней и выходных;

— Имеются ли у него вредные привычки;

— Какой образ жизни привык вести человек;

— К какому уровню доходов привык;

— Можно сделать вывод, какой бюджет тратится на хобби, друзей и отдых, и выяснить таким образом уровень его материальной мотивации.

Иногда можно найти противоречия с образом, представленным в резюме. Например, когда в резюме соискателя на должность финансового директора написано о том, что работа – это место, где он проводит свою жизнь, а на стене в социальной сети регулярно публикуются фотографии с вечеринок, частых поездок в путешествия. Или резюме написано без ошибок, красивым слогом, а публикации и комментарии на странице – элементарным языком и безграмотно.

Шаг 3. Звонок.

Если резюме изучено, выводы сделаны и предполагается звонок, а не просто приглашение на собеседование через электронное сообщение, то именно услышав голос на том конце провода, можно сказать, что мы приступили ко второму этапу.

Цель звонка – собрать больше информации о кандидате, дополнить первичный «профиль должности», деталями «портрета личности».

Речевая деятельность, а это и тембр, интонации, скорость речи, ее структура и качество, подскажут очень многое о характере собеседника, позволят сравнить так ли он структурно мыслит, как оформлено резюме, а еще насколько он искренен с нами.

Отслеживаем как отвечает, какой голос, как быстро вникает и отвечает на задаваемые вопросы, есть ли вообще желание и энтузиазм разговаривать. Старается ли подробнее узнать о вакансии. Готов ли подстроиться под наши временные рамки, когда мы назначаем ему собеседование. Готов ли поступиться чем-то ради нашего собеседования, если, конечно, изначально ситуация не складывается таким образом, что HR-специалист старается всеми силами заинтересовать кандидата, в таких случаях анализ личности по телефону необходим в первую очередь для того, чтобы завоевать доверие и внимание за короткий промежуток диалога.

Шаг 4. Встреча. Анализ личности и оценка искренности

Основная задача на собеседовании – проверить соответствие резюме с фактическими данными, понять, будет ли кандидат лоялен компании, совпадают ли его ожидания в работе и ожидания компании.

Встречу желательно проводить в расслабленной обстановке (если задача и правила не предполагают стресс-интервью), чтобы посмотреть, какое поведение естественное для собеседника. Смотрим, как он сидит, как смотрит, как отвечает на дополнительные вопросы. В процессе общения отслеживаются реакции, иногда – чтобы усилить реакции и дополнить портрет кандидата, можно сделать минипровокацию.

Опытные HR-специалисты знают, что общаясь с кандидатом, нужно задавать много вопросов и больше слушать. Потому что соискатели могут не договаривать, искажать информацию о себе, причем иногда не специально, а потому что обладают субъективным мнением о себе. В ответах, вербальных и невербальных реакциях заключается большой объем информации, который важно быстро считывать, анализировать и делать правильные выводы, которые помогут исключить появление внутри команды неидеальной единицы.

Читать еще:  Какие бывают категории инженеров?

Оцениваем поведение и реакции на основании информации, полученной в результате наблюдения за пятью каналами:

1. Вегетативная нервная система (моргание, покашливание, частое сглатывание, сбивчивость дыхания, облизывание губ и т.д.) Данные реакции означают, что затронута тема, на которую соискателю говорить неприятно. Причины дискомфорта могут быть разными: возможно, тема вызвала неприятные воспоминания, а может, он хотел бы скрыть какие-то факты от потенциального работодателя. Увидев неоднократно повторяющиеся признаки стресса при обсуждении одного и того же вопроса, мы углубляемся в тему, чтобы понять, не скрывает ли кандидат информацию, которая может повредить компании.

2. Эмоции и мимика. Посредством мимики отражаются наши эмоции. Важно наблюдать за тем, как соотносится выражение лица с тем, что человек передает на словах. Он может говорить, что любит свою работу, потому что так принято и это ожидают услышать, но на его лице появляется выражение печали или отвращения каждый раз, когда он упоминает или слышит о должностных обязанностях. В данном случае стоит верить его мимике, а не словам.

3. Жесты. Существует большое количество мифов, связанных с интерпретацией жестов «нос почесал – значит, лжет», «руки скрестил – что-то скрывает». Нос может чесаться из-за аллергии, скрещенные руки – привычка многих людей. Важно учитывать контекст, насколько жесты соответствуют словам человека, изменилось ли их количество, например, сначала он активно жестикулировал, а при ответе на вопрос о причине увольнения стал теребить свои часы.

4. Речевая деятельность. Обманывать словами проще всего, мы учимся этому с детства. Но если не просто слушать, а стараться слышать собеседника, вникать в то, что он говорит, можно почерпнуть много информации. Например, заметить противоречия в рассказе, понять, насколько он умеет структурировать, что для него более важно – детали или общая картина и многое другое.

5. Поведение. Главное при оценке этого канала – отмечать изменения. Задавать себе вопросы – что именно изменилось? О чем мы говорили в этот момент? Почему эта тема вызвала перемены в поведении? Важно проговаривать себе ответы – для того, чтобы подтвердить или опровергнуть свое внутреннее ощущение, что «что-то не так».

Шаг 5. Встреча с руководителем

Если в результате встречи стало понятно, что человек подходит, что он хочет работать, готов идти на наши все условия, он приглашается на второй этап, где руководитель оценивает его профессионализм.

Учитывая все перечисленные нюансы в комплексе, мы сможем наиболее гарантировано подобрать идеального сотрудника, потому что единого портрета, единого «секрета», который бы подсказал нам, какие критерии должны быть, нет, все уникально и индивидуально.

Шаг 5. Интересы

Заполнение этого раздела зависит от целей и задач, с которыми человек пришел в ВК. Если пользователь музыкант, то он заполнит поле музыка, геймер заполнит любимые игры, а если человек настроен найти родственные души, то может заполнить все поля.

Если страничка профессиональная, то заполняются поля, которые могут пригодиться работодателю.

Заполнение поля «Деятельность»

После заполнения не забывайте нажать на кнопку «Сохранить».

Как получить максимум

  • Выделить свои слабые и сильные стороны. При этом важно учесть предыдущий опыт, даже если он касался другой сферы. Благодаря прошлым проектам и задачам вы прокачали свои soft-скиллы, которые сегодня ценятся не меньше, чем hard.
  • Создать портфолио. Для этого необязательно уже работать в какой-то компании. Вы можете сделать несколько проектов просто ради опыта для своих знакомых или пройти обучение на курсах, а вместе с этим получить интересные кейсы с домашних заданий. Да и возможность прохождения стажировок никто не отменял.
  • Составить правильное резюме. В нем нужно прописать свой релевантный опыт, пройденные курсы и стажировки, если таковые были. Не забудьте приложить портфолио.
  • Написать сопроводительное письмо к отклику на вакансию. Советуем всегда писать такие письма, даже если в вакансии этого не просят. В нем вы сможете показать заинтересованность в позиции и знание ценностей и миссии компании.
  • Подготовиться к собеседованию. Подготовка включает в себя весь спектр нюансов — от дресс-кода до ответов на возможные вопросы эйчара и подготовки своих.
  • Пройти испытательный срок. Этот пункт важен в любом случае, неважно, это первая ваша работа в новой сфере, или нет. Важно корректно построить взаимоотношения с коллегами и вникнуть в работу.

Фото в материале и на обложке: Unsplash

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector