Garant-blok.ru

Гарант Блок
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Сертификация подтвердит высокий уровень российских кадровиков

Сертификации персонала

В нашем сертификационном центре Вы можете организовать сертификацию персонала Вашей организации в удобном для Вас формате. Мы минимизируем продолжительность сертификационных процедур с тем, чтобы Ваш бизнес продолжал работать даже в процессе сертификации. Наши специалисты являются опытными экспертами в области оценки соответствия персонала, которые владеют самыми современными методиками. Обратившись к нам, Вы получите официальны документ, подтверждающий высокую квалификацию Ваших сотрудников и их соответствие стандартам, принятым в Вашей отрасли.

  1. Сертификация и аттестация: отличия
  2. Порядок проведения сертификации персонала
  3. Критерии добровольной сертификации персонала
  4. Системы сертификации персонала в РФ
  5. Оформление документов

Высший уровень: стандарты профессии HR

В России HR как профессия существует около 25 лет, и эта функция есть сейчас в большинстве компаний. Но пока в одних организациях HR-менеджеры становятся бизнес-партнерами и принимают активное участие в развитии бизнеса, в других даже внутренние сотрудники не всегда понимают, зачем им нужна «девушка-HR», кто это — психолог, специалист по документообороту или организатор корпоративов.

Чтобы внести порядок в понимание профессии, определить сферу ответственности и требования к HR-менеджерам, создаются стандарты работы. Сейчас таких документов немного, но все они разработаны или по инициативе, или совместно с профессиональным сообществом.

Часть из них — государственного уровня: на сегодняшний момент приняты два профстандарта для HR и два находятся на стадии, близкой к утверждению. Они регламентируют требования к образованию, квалификации и трудовым функциям HR-менеджеров.

Другая часть — стандарты профессиональной деятельности, которые разработаны самим HR-сообществом и носят рекомендательный характер. На данный момент таких стандартов три.

Российский стандарт тестирования

Временная версия , создан в 2014-2015 году по инициативе Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала» (НК РЧК). Носит рекомендательный характер.

Документ содержит перечень требований и критериев, которые позволяют оценить качество тестирования.

«Сейчас эти стандарты обращены, в первую очередь, к ответственным и неравнодушным профессионалам, которые готовы взять на себя роль «примеров для подражания» и просветителей. К тем, кто готов потратить своё время и ресурсы на приведение внутренней кухни в порядок. К тем, кто готов вставить в свои тренинги/лекции/семинары/презентации необходимые разделы и ссылки, скорректировать собственную терминологию и начинать мягко корректировать коллег», — рассказал один из создателей документа, директор по работе с клиентами «ЭКОПСИ Консалтинг» Евгений Лурье.

Кстати, наш сервис «Оценка талантов» полностью соответствует требованиям к методикам, процедуре, техническому регламенту и другим пунктам стандарта.

Российский стандарт центра оценки

Создан в 2013 году по инициативе НК РЧК. Носит рекомендательный характер.

В отличие от международных стандартов центра оценки, соответствует традициям российской теории и методологии научно-практических исследований. Сейчас этот стандарт активно используют в работе компании, которые предоставляют услуги по проведению центра оценки персонала: соответствие стандарту для них — признак качества.

Российский стандарт услуги «Рекрутмент»

Проект создан в 2014 году по инициативе Федерации рекрутмента НК РЧК. Носит рекомендательный характер.

Заявлен как практическое руководство по оказанию рекрутинговых услуг и одновременно культурная и этическая норма. Он должен облегчить и упорядочить работу кадровых агентств и обеспечить ее качество.

Профессиональные стандарты

С 1 июля этого года вступят в силу поправки к Трудовому кодексу о порядке применения профстандартов. Они не станут обязательными для всех: работодатели должны предъявлять их к тем работникам, к которым уже существуют требования к квалификации в Трудовом кодексе или других правовых актах РФ. Для сотрудников кадровых служб их нет. Поэтому в коммерческих компаниях работодатели сами решат, вводить ли им профстандарты или применять собственные, более строгие или мягкие требования.

Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» : утвержден Министерством труда и социальной защиты РФ 6 октября 2015.

Профессиональный стандарт «Специалист по подбору персонала» : утвержден Министерством труда и социальной защиты РФ 9 октября 2015.

Профессиональный стандарт «Специалист по обучению и развитию» : на стадии обсуждения и экспертизы.

Профессиональный стандарт «Специалист по оценке персонала»: на стадии общественного обсуждения.

К профстандартам можно относиться скептически, и споры о том, как проверить сотрудника на соответствие требованиям, еще идут. Но есть навыки и компетенции, которые нужно подтверждать постоянно, и навыки онлайн-рекрутмента относятся к ним в первую очередь: в этой сфере постоянно происходят изменения и появляются новые технологии.

Что отличает сертификацию персонала от оценки и аттестации?

Несмотря на близость этих терминов, между ними существуют явные различия.

Под сертификацией здесь понимают процесс подтверждения соответствия уровня квалификации конкретного человека требованиям, содержащимся в профстандарте. Сертификацию всегда проводит сторонний компетентный орган.

Читать еще:  Условия получения и особенности социального пакета

Аттестация направлена на выявление степени соответствия работника требованиям занимаемой им должности, прописанным в должностной инструкции. Аттестационный процесс регулируется нормативными материалами федерального и отраслевого уровня (в трудовой сфере). Аттестация может быть внешней и внутренней.

Оценка персонала — наиболее укрупненное из рассматриваемых понятий, подразумевающее любые действия, выполнимые в процессе функционирования системы управления персоналом и направленные на получение исходной информации для планирования потребности в кадрах и повышения их квалификации, а также при подборе персонала в целом и финальном отборе претендентов на открытые позиции в частности.

Институт ТРУДА — исследовательская организация в области экономики и охраны труда, центр дополнительного профессионального образования.

Деятельность Института направлена на изучение и анализ состояния рынка труда, трудовых отношений, вопросов организации, оплаты и нормирования труда.

Услуги Института помогают клиентам повысить эффективность использования кадрового потенциала, соответствовать требованиям в области качества и безопасности.

«Экзамен для кадровиков»: HR-ов проверят на квалификацию

Нам постоянно приходится слышать от соискателей жалобы на квалификацию специалистов по подбору персонала. Претензий действительно много: банальная некомпетентность, формальность проведения собеседований, чрезмерная бюрократия, лишние бланки, странные опросы и анкеты, недооценка резюме и компетенций отдельных кандидатов и т.д. Так вот, ваши жалобы, очевидно, услышаны – кадровых специалистов и HR-менеджеров тотально проверят на «профпригодность» стандартам профессии. Уже осенью эксперты отечественного рынка труда смогут попробовать свои силы в добровольном экзамене, разработкой которого сейчас занимается Совет по профквалификациям.

В будущем, когда система оценивания будет разработана полноценно, тестирование планируется сделать обязательным и индивидуальным для всех рекрутеров, независимо от занимаемой должности: как для обычных менеджеров кадровых служб, так и для директоров по персоналу. Примечательно, что результаты таких тестов привяжут к заработной плате – чем лучше сдал, тем выше оклад. Более того, планируется также усилить контроль над обучением специалистов. Чем это вызвано и как будет происходить оценивание? Карьерист.ру проанализировал ситуацию.

Система не нова

В самом факте того, что специалистов рынка труда будут проверять на профессиональное мастерство, никакой сенсации нет – система тестирования квалификаций существует в стране уже 5 лет, а в 2014 году были созданы уже и ведомственные советы, среди которых и Совет в сфере HR. С начала этого года вступило в силу законодательство, требующее уже независимой оценки квалификаций, которую будут проводить специальные Центры оценки квалификаций (ЦОКи) – в них все желающие могут пройти тестирование, которое на данном этапе проводится пока на добровольной основе. Все, кто проходят такую оценку, будут внесены в специальный реестр, где работодатель сможет это проверить. На данном этапе отраслевой Совет лишь начал строить систему оценивания компетенций управленцем персоналом, но до окончания 2017 многие уже смогут пройти экзамен.

Сегодня отрасль содержит лишь 2 стандарта, которые распространяются на работу всех HR-ов: это «специалист по подбору персонала (рекрутер)» и «специалист по управлению персоналом». Этим стандартам должны соответствовать как те специалисты, которые принимают документы, так и те, кто занимают руководящие должности – соответствие им и будет проверяться на экзамене, сообщают «Известия». Хотя, пока программа оценки находится на стадии разработки, говорить о конкретных параметрах рано. Помимо этого, у отраслевого Совета по квалификациям в области управления персоналом существует некий конфликт с Минтрудом. Дело в том, что Совет настаивает на внедрении расширенного количества профстандартов, для каждой из квалификаций в области HR, однако в министерстве говорят про единый стандарт с расширенными трудовыми функциями.

В 2016 году, например, были разработаны еще 3 стандарта, касающиеся специалистов по оценке, обучению и оформлению трудовых отношений. Как утверждает председатель Совета Алла Вучкович, чьи слова приводит сайт Учебного пункта «ИТЦ ПТМ», новые стандарты были прописаны гораздо качественней, но Минтруд их забраковал, настаивая на внесении в один из уже принятых стандартов. В контексте этого позиция министерства не особо ясна, ведь отдельный стандарт для рекрутеров таки был принят, хотя их функции вполне вписываются в рамки управления персоналом. В связи с этим специалисты продолжают вести переговоры с Минтрудом – по их мнению, количество стандартов в области HR должно быть не меньше 12-15, и именно эта цифра изначально обсуждалась.

Стандарты должны быть самостоятельными

Для достижения должного профессионализма специалистов в сфере рынка труда, очевидно, профессиональные стандарты должны быть самостоятельными. В первую очередь этого требуют особенности бизнеса, который наиболее активно использует кадровиков. Малый и часто средний бизнес ограничиваются обычно одним специалистом, на которого и возлагается вся работа по управлению персоналом, найму, подготовке документов, компенсациям, стимулам и прочим функциям – иногда их даже передают бухгалтерам. Но в больших организациях, в частности, на государственных предприятиях, управлением персонала заняты целые отделы, где обязанности разделяют: одни занимаются непосредственно отбором, другие оценкой, третьи оформлением документов, льготами и т.д. Потребность в таких специалистах наглядно демонстрирует необходимость дробления профстандартов. Об этом говорят и руководители кадровых служб.

Читать еще:  1С предприятие штатное расписание

Практики утверждают, что компетенции в области управления персоналом, это в первую очередь вовсе не знания теории HR, а знания особенностей отрасли, в которой задействован специалист. Так, из толкового инженера выйдет куда лучший кадровик на промышленном предприятии, если ему дать дополнительное образование в области управления персоналом, чем из HR-а, только окончившего ВУЗ. Отраслевая практика предоставляет гораздо больше компетенций, чем профильное высшее образование, так что обязательным оно на данном этапе развития отечественно рынка труда не будет.

На HR-рынке грядут перемены

По мнению зампреда Совета по профстандартам в области HR Валентины Митрофановой, чьи слова приводят «Известия», внедрение системы оценки квалификации кадровиков изменит рынок в этой области. Обещанные кадровикам экзамены не будут чем-то схожим с университетскими проверками знаний – для полноценного подтверждения собственных квалификаций им придется проявлять не только знания теории, но и практики. Кроме того, будет предусмотрено специальное собеседование, демонстрация портфолио, решение практических задач. Например, провести анализ резюме нескольких кандидатов, провести с ними собеседование и отобрать лучшего для конкретной компании в конкретной отрасли. При этом правильность своего выбора нужно будет обосновать, ведь в каждом из случаев могут быть обнаружены сугубо индивидуальные характеристики кандидатов, не вписывающиеся в стандартный набор характеристик.

По результату оценки, ЦОКи будут выдавать управленцам удостоверения, подтверждающие профессиональны уровень – наличие такого документа не только повысит шансы на трудоустройство, но и упростит жизнь работодателей – они смогут наглядно проверить квалификацию своих потенциальных работников. С 2018 года на законодательном уровне планируется привязать зарплату кадровиков к их профессиональному уровню, и тогда у специалистов появится настоящий финансовый стимул идти на повышение собственной квалификации и проходить профессиональный экзамен. А став в 2019 году обязательным для кадровиков, экзамен на профессиональную квалификацию наверняка поднимет уровень представленных в отрасли специалистов – им или придется поднимать квалификацию, или уходить. Очевидно, это понизит градус недовольства и со стороны соискателей.

Хотя, среди опрошенных нами HR-ов, мало кто встречает такие новости с энтузиазмом. Все, конечно, согласны, что такие нововведения позволят тонизировать и актуализировать рынок – расслабиться, особенно когда экзамены станут обязательными, не получится. В качестве стимулов для развития подопечных рассматривают данный инструмент и руководители кадровых служб. Однако, рядовые специалисты не в восторге – особенно их волнует вопрос частоты проведения обязательных экзаменов. По мнению многих, уровень квалификаций должен определять конкретный работодатель, но с этим сложно согласиться – стандарты рынка позволят дисциплинировать специалистов и, наконец, избавиться от некомпетентных самоучек, позорящих профессию.

Зачем кадровику подтверждать свою квалификацию

На основании профстандарта для кадровиков разрабатывают профэкзамен. Хотя его пока не обязаны сдавать все, соискатель со свидетельством о квалификации увеличит свой доход, получит преимущества при приеме на работу и сэкономит на обучении.

Вы докажете, что вправе работать на своей должности. Благодаря независимой оценке кадровик получает доказательство, что он соответствует профстандарту. Ранее компании проверяли компетенцию сотрудника внутренней аттестацией, оценочными процедурами, итогами конкурсов профессионального мастерства, специальными тестами и заданиями на собеседовании. Результаты таких мероприятий не показывали реальный уровень сотрудника и объективно не подтверждали, что он соответствует работе по должности. Со свидетельством о квалификации кадровик докажет, что у него есть соответствующая компетенция для работы специалистом в области управления персоналом.

Работодатели уже отдают предпочтение тем специалистам, кто получил свидетельство о квалификации (диаграмма ниже). Причем соискателю не нужно начинать работу в новой компании с низкой категории. Кандидат сразу претендует на ту должность, по которой он подтвердил свой уровень. Работодатель может также в локальных актах установить, что свидетельство о квалификации заменяет внутреннюю оценку специалиста, что в дальнейшем освобождает его от аттестаций. Соискателя после профэкзамена работодатель воспринимает как квалифицированного специалиста с навыками, которые установила независимая оценка.

Читать еще:  Недостача в кассе Ответственность кассира

Вы получите объективную оценку своей квалификации. Экзамен на соответствие профстандарту для кадровика имеет преимущество в том, что его работник сдает в независимом центре оценки квалификации. На результаты не повлияет работодатель, даже если он взял все расходы на себя. В сравнении с аттестацией персонала Центр оценки квалификации не имеет никакой заинтересованности в исходе экзамена. Его цель – объективно проверить уровень подготовки работника.

Систему профессионального экзамена устроили так, что предвзятое отношение к соискателю исключено. И если у работодателя и работника есть разногласия по поводу квалификации последнего, независимая оценка объективно покажет знания и навыки сотрудника.

Вы получите преимущество перед коллегами. Компаниям станет финансово выгодно принимать кандидатов, которые прошли независимую оценку. У кадровика отпадет необходимость платно проходить повышение квалификации и получать дополнительное образование. Кроме этого, компании готовы повышать зарплату сотрудникам, кто подтвердит свой профессиональный уровень на независимой оценке. Результаты опроса журнала «Кадровое дело» подтверждают, что обеспечить более высокий уровень дохода кадровикам намерены 67 процентов опрошенных работодателей.

Свидетельство о квалификации подтвердит знания и навыки специалиста вне зависимости от того, где он трудится в этот период. Документ можно будет предъявлять при приеме на работу в другие компании. Когда кадровик меняет место работы, он не всегда получает прежнюю должность, а начинает с более низких позиций. Ведь работодатели не доверяют записям в трудовой книжке и тому, что кандидат написал в резюме. Получается, что сотрудник уже обрел необходимые навыки и опыт у других работодателей, но при этом не имеет профильного образования. После экзамена на соответствие профстандарту специалист в течение действия сертификата может быть уверен, что его уровень специализации работодатели не будут оспаривать.

С независимой оценкой молодые кадровики быстрее построят карьеру

Знания начинающего кадровика, которые он получил при обучении, и минимальный стаж работы вместе со свидетельством о квалификации позволят сотруднику повысить свой уровень как специалиста. Молодые кадровики после независимой оценки квалификации увеличат свою конкурентоспособность на рынке труда, смогут претендовать на более высокий доход, укрепят свой авторитет среди коллег с большим опытом работы. Молодые специалисты получат шанс сделать инвестиции в свое развитие и карьерный рост, им даже предоставят возможность пройти независимую оценку за меньшую стоимость.

Преимущества от получения сертификата качества

Обладание определённым видом сертификата качества даёт своим владельцам ряд неоспоримых преимуществ:

  • выступает символом ответственности изготовителя перед потребителями;
  • предоставляет потребителю гарантию о соответствии приобретаемого им товара требованиям действующих стандартов;
  • значительно повышает степень конкурентоспособности продукции на потребительских рынках, потому как данный документ подтверждает не только высокий уровень качества итоговой продукции, но и сырьевого материала, используемого в процессе изготовления;
  • открывает для предприятия новые горизонты в области сбыта продукции, поскольку большинство иностранных компаний требует наличие данного качественного сертификата при взаимодействии с российскими предпринимателями;
  • позволяют отечественным компаниям выходить со своей продукцией на международный уровень;
  • сбыт товаров, имеющих сертификат, становится более широкоформатным, а продукция становится более доступной для населения и потребителей;
  • способствует повышению управляемости и эффективности бизнес-процессов предприятия, доверия со стороны партнёров, а также снижению издержек производства.

Подделка сертификата качества попадает под действие статей уголовного кодекса России и строго карается, вплоть до лишения свободы.

Несколько слов об энергоэффективности

Наряду с уровнем доступности и надёжностью важной характеристикой современного дата-центра является энергоэффективность. Исследованиями эффективного использования ресурсов дата-центрами занимается консорциум Green Grid . Участниками этой организации являются в том числе и такие известные компании, как Cisco, Dell, EMC, Intel, IBM и другие. Хотя Green Grid не занимается разработкой стандартов, созданные консорциумом метрики энергоэффективности и инфрастуруктурной эффективности были взяты на вооружение агентством США по охране окружающей среды, а также другими правительственными организациями во всём мире.

Коэффициент энергоэффективности вычисляется по формуле (иллюстрация взята из Википедии) :

где PUE — коэффициент энергоэффективности, Total Facility Energy — общий объём потребляемой энергии, а IT Equipment Energy — объём энергии, потребляемый IT-инфраструктурой.

Имеются даже онлайн-калькуляторы (см., например, здесь ), с помощью которых можно рассчитать показатели PUE для конкретного дата-центра. Публикаций по вопросам экологичности эксплуатации дата-центров в последнее время появляется довольно много, однако ни в одном стандарте соответствующих требований нет — уже хотя бы потому, что понятие «энергоэффективность» не имеет однозначного определения.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector