Скрипты для проведения телефонного собеседования
Вопросы, которые вам следует задать рекрутеру, чтобы успешно пройти телефонное собеседование
В преддверии старта курса «IT-Recruiter» подготовили перевод материала, который содержит рекомендации по подготовке к первичному собеседованию.
Приглашаем также всех желающих на открытое демо-занятие «Как из человека сделать IT-рекрутера». На вебинаре участники вместе с экспертом обсудят, как апгрейдить обычного рекрутера до IT и поделятся полезными ресурсами для развития:
— топ познавательных, обучающих и развлекательных блогов и подкастов про IT и IT-рекрутинг;
— конференции, митапы, мастер-классы и просто интересные ивенты для IT-рекрутеров;
— интересные книжки про IT и людей в индустрии;
— зачем и как IT-рекрутеру читать Habr.
Как написать JavaScript
Для примера сделаем простой скрипт для выполнения сервером сценариев Windows. Этот скрипт можно написать прямо в «Блокноте» и выполнить без браузера.
WScript.echo («Привет, Skillbox!»)
Пишем этот текст в «Блокноте», затем сохраняем файл под именем skillbox.js и запускаем в «Проводнике» Windows.
Аналогичный скрипт можно записать прямо в коде страницы HTML между тегами и . Там уже можно использовать обычные методы JavaScript, а не метод echo специфического объекта WScript. Рассмотрим некоторые из стандартных методов для ввода и вывода данных в браузере.
Спрашивает, как робот? Отвечайте, как робот
Вообще, набрать 100 баллов из 100 возможных в телефонном интервью очень просто.
Кадровик звонит вам, чтобы узнать:
- Вы действительно существуете?
- Вы действительно ищете работу?
- Вы всё правильно поняли в опубликованной вакансии?
Как понимаете, идеальные для него ответы на все вопросы — да! Вот и отвечайте — да!
— Вас заинтересовала наша вакансия? — Да!
— Предложенная зарплата вас устраивает? — Да!
— У вас есть опыт этой работы? — Да!
— Вы можете быстро уволиться? — Да!
Иногда, правда, следует говорить «нет».
— Вас не пугает большой объем работы? — Нет!
— Вам не сложно будет осваивать новый участок работы? — Нет!
— Дорога до работы у вас будет занимать больше часа. Это не очень много? — Нет!
В этом месте читатель, возможно, подумает: «Так и робот может спрашивать, к чему кадровик?».
Вот точно так же подумали в компьютерной компании Stafory и создали в 2017 году робота-кадровика, которая (робота зовут Вера!) уже сделала больше миллиона звонков соискателям. Робот выполняет обязанности точно так же, как и живой кадровик: изучает job-сайты, по определенным параметрам отбирает резюме и связывается по телефону с соискателями.
С Верой уже сотрудничают более 400 компаний, и их число постоянно растет, так что ваши шансы услышать в телефонной трубке: «Здравствуйте, меня зовут Вера. Я робот» — увеличиваются с каждым днем. Не пугайтесь и не бросайте трубку — вас ожидает вежливый и продуктивный разговор.
Пока робот умеет понимать односложные и заранее известные варианты ответов. Например: «Вам интересна данная вакансия? Ответьте, пожалуйста, „да“ или „нет“». Но Вера задает и более сложные вопросы — на них вы можете отвечать подробно и развернуто. Ваши ответы потом послушает живой кадровик.
Может Вера провести и видеоинтервью: вы получаете ссылку, переходите на сайт, собираетесь с мыслями, нажимаете на кнопку «начать интервью», после чего видите на экране симпатичную Веру и слышите ее вопросы. По завершении разговора файл с видеоинтервью становится доступным для кадровика.
В целом общение с роботом не доставит вам лишних забот. Помните лишь о том, что разговаривать с Верой следует громко и отчетливо. Если звонок застал вас на улице или в шумном помещении, попросите Веру перезвонить. Она войдет в ваше положение.
Робот постоянно учится и развивается — вполне вероятно, что к моменту выхода этой книги умения Веры станут разнообразнее и сложнее.
Специальный скрипт
Позволяет собрать информация о профессиональном опыте, знаниях и навыках соискателя.
В отдельных случаях может содержать образцы ответов на вопросы, при получении которых интервью может завершаться или могут задаваться дополнительные или уточняющие вопросы.
Ниже — черновой вариант простого скрипта, состоящего из вопросов соискателям должности «Управляющий магазином».
Черновой — потому что оптимальный список вопросов для телефонного интервью из них еще не выбран — задавать многие из перечисленных ниже вопросов уместнее во время очного собеседования.
«Большой ли был ассортимент магазина? Сколько товарных позиций? В какие товарные группы они объединялись? Кто и как определял, каким товаром будет торговать магазин.
Как устанавливался плана продаж магазину? По объему продаж в целом, план продаж на товарные группы или как-то по-другому. Кто принимал решение об установлении плана. Мог ли управляющий влиять на планирование продаж магазина. Что происходило, если магазин не выполнял или перевыполнял план. Почему выполняли/не выполняли/перевыполняли? Нужен ли вообще план продаж.
Кто принимал решения о закупках товара? На основании чего принимались эти решения? Кто и как ставил задачи отделу закупок?
Как устанавливались цены на товар? На основании чего менялась цена на товар? Как определялись цена на товар при объявлении скидок/акций.
Какие акции проводились в магазине. Кто и как их разрабатывал, какие цели ставились.
Что делали с неликвидным товаром?
Какие сложности возникали при приемке товара от поставщика (порча при транспортировке, бракованный товар, «недовоз», пересортица)? Как с ними справлялись? Какие документы при этом оформляли?
Как часто проводили инвентаризации? Кто в них участвовал, какой при этом был документооборот?
Как нанимались продавцы? Кто и как их обучал? Какие требованиям предъявлялись к продавцам? Приходилось ли их увольнять? За что увольняли? С какими сложностями приходилось сталкиваться в работе с персоналом магазина. Какая система оплаты труда была у продавцов в вашем магазине. Какой режим работы был у продавцов?
Использовались ли инструкции/стандарты в работе продавцов. Кто и как их разрабатывал?
Приходилось ли Вам в работе сталкиваться с представителями надзорных органов. Расскажите, как проходили проверки.
Как справлялись с претензиями покупателей? Расскажите, с какими ситуациями сталкивались чаще всего, как с ними справлялись. Были ли конфликты, как их урегулировали?
Были ли кражи в магазине? Как с ними боролись?
Какое торговое оборудование было установлено в магазине. Кто отвечал за его исправность?
Как определялась схема выкладки товара? Кто в магазине отвечал за мерчандайзинг?
По каким показателям анализировалась эффективность работы магазина?
Как и что анализировать в работе магазинов-конкурентов?
Чем вы планируете заняться в первую рабочую неделю. Что планируете сделать в магазине за первый месяц работы (три месяца)?»
Скрипт телефонного интервью
Здравствуйте, я ______, и я получил ваш отклик на должность _____.
Я хотел бы провести краткое телефонное интервью, которое будет длиться от 15 до 30 минут относительно вашей квалификации и заинтересованности в должности.
Вам удобно сейчас или лучше назначить другое время для беседы?
- Почему вас интересует эта должность и работа в нашей компании?
- Пожалуйста, опишите ваши обязанности на предыдущем месте работы? Как ваш опыт подготовил вас к этой должности?
- Опишите, пожалуйста, работаете ли вы в команде или выполняете большую часть обязанностей самостоятельно.
- Какие новые процессы / инструменты вам нужно было изучить для прошлой должности и как вы учили их?
- Пожалуйста, опишите компьютерное оборудование и программное обеспечение, которое вы регулярно используете.
- Какой уровень зарплаты вас устроит?
Спасибо, что уделили время. Вы можете связаться со мной по номеру _________. Не стесняйтесь задавать любые вопросы.
Наш следующий шаг — завершить телефонные интервью и определить, кого пригласить на собеседование. Мы обязательно сообщим о своем решении.
Пример специальных скриптов
Ниже — пример скриптов для интервью с соискателями должности «Управляющий магазином».
«Большой ли был ассортимент магазина? Сколько товарных позиций? В какие товарные группы они объединялись? Кто и как определял, каким товаром будет торговать магазин.
Как устанавливался плана продаж магазину? По объему продаж в целом, план продаж на товарные группы или как-то по-другому. Кто принимал решение об установлении плана. Мог ли управляющий влиять на планирование продаж магазина. Что происходило, если магазин не выполнял или перевыполнял план. Почему выполняли/не выполняли/перевыполняли? Нужен ли вообще план продаж.
Кто принимал решения о закупках товара? На основании чего принимались эти решения? Кто и как ставил задачи отделу закупок?
Как устанавливались цены на товар? На основании чего менялась цена на товар? Как определялись цена на товар при объявлении скидок/акций.
Какие акции проводились в магазине. Кто и как их разрабатывал, какие цели ставились.
Что делали с неликвидным товаром?
Какие сложности возникали при приемке товара от поставщика (порча при транспортировке, бракованный товар, «недовоз», пересортица)? Как с ними справлялись? Какие документы при этом оформляли?
Как часто проводили инвентаризации? Кто в них участвовал, какой при этом был документооборот?
Как нанимались продавцы? Кто и как их обучал? Какие требования предъявлялись к продавцам? Приходилось ли их увольнять? За что увольняли? С какими сложностями приходилось сталкиваться в работе с персоналом магазина. Какая система оплаты труда была у продавцов в вашем магазине. Какой режим работы был у продавцов?
Использовались ли инструкции/стандарты в работе продавцов. Кто и как их разрабатывал?
Приходилось ли Вам в работе сталкиваться с представителями надзорных органов. Расскажите, как проходили проверки.
Как справлялись с претензиями покупателей? Расскажите, с какими ситуациями сталкивались чаще всего, как с ними справлялись. Были ли конфликты, как их урегулировали?
Были ли кражи в магазине? Как с ними боролись?
Какое торговое оборудование было установлено в магазине. Кто отвечал за его исправность?
Как определялась схема выкладки товара? Кто в магазине отвечал за мерчандайзинг?
По каким показателям анализировалась эффективность работы магазина?
Как и что анализировать в работе магазинов-конкурентов?
Чем вы планируете заняться в первую рабочую неделю. Что планируете сделать в магазине за первый месяц работы (три месяца)?»
На первый взгляд, список вопросов для оценки компетенций соискателя кажется излишне объемным, и логика их разработки неочевидна. Это не совсем так — с логикой оценки компетенций можно ознакомиться в статье про 5 инструментов для оценки компетенций при подборе персонала
Как понять, что кандидат не подходит
Собеседование по телефону отличается от интервью лицом к лицу. Поэтому следует обращать внимание на следующие моменты, которые чаще всего указывают на то, что кандидат в итоге вам не подойдет.
- Слишком много говорит о деньгах
Обычно вы не должны нанимать людей, мотивированных только деньгами.
- Профиль и резюме LinkedIn (или на других сервисах) не совпадают
Навыки, перечисленные в резюме, отсутствуют в LinkedIn, или наоборот, указан опыт, но не указаны навыки и соискатель плохо объясняет расхождения.
- Отсутствие мотивации
Большинству компаний нужны мотивированные кандидаты. Трудно представить кого-то мотивированного, но не энергичного во время телефонного интервью.
- Не уверен, какую должность хочет
Если из разговора вы понимаете, что кандидат не уверен хочет ли он занимать именно эту должность и рассматривает варианты на другие должности (с другими обязанностями). Как правило, кандидаты, которые не знают чего хотят, не задерживаются в компании долго.
Прислушивайтесь к себе! Если вы рекрутер с большим опытом и чувствуете, что с кандидатом что-то не то, спросите мнение у кого-нибудь еще, даже если вы не можете понять, что именно не так.
