Garant-blok.ru

Гарант Блок
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Способы нематериальной мотивации персонала

Управление мотивацией персонала: повышаем работоспособность

Подчиненные стали хуже работать? Не спешите доставать из ящика стола кнуты с пряниками. Возможно, у них просто пропала мотивация работать продуктивно. Для того чтобы ее вернуть, вовсе необязательно поднимать зарплату, выплачивать премии или штрафовать всех без разбору.

Грамотно поставленная система нематериальной мотивации способна стимулировать к продуктивной работе даже самого заядлого лентяя в вашем офисе. Как это сделать? Читайте ниже.

Основные задачи и принципы мотивационной системы интернет-магазина

В глобальном понимании мотивация – подталкивающий к определенному действию психологический процесс. В случае с персоналом – это формирование стимулов, подходящего микроклимата, особых рабочих условий, побуждающих сотрудника добиваться установленных целей, выполнять обязанности качественно, оперативно.

От грамотно построенной системы мотивации работников отделов продаж, закупок, маркетинга, логистики напрямую зависит прибыльность онлайн-магазина. Факт подтвержден исследованиями. В среднем продажи компаний, использующих мотивационные схемы, на 30% больше, чем у фирм, игнорирующих подобный инструмент управления.

Комплексная мотивирующая система помогает решить множество задач:

  1. Многократно улучшить производительность труда.
  2. Привлекать ценных, высококлассных кадров, работающих на конкурентов.
  3. Удерживать талантливых специалистов – маркетологов, менеджеров по рекламе, программистов.
  4. Минимизировать кадровую утечку.
  5. Создавать положительный настрой внутри коллектива.
  6. Повысить лояльность персонала к компании.
  7. Установить высокий уровень исполнительской дисциплины.

Продумывая собственную мотивирующую стратегию, важно учитывать разные нюансы, исключающие негативный демотивационный эффект и проявления нестабильности в команде. В идеале система должна быть:

  • объективной – основываться на реальной оценке результатов труда;
  • адекватной – соизмеряться с опытом, квалификацией, трудовым вкладом сотрудника в развитие компании;
  • предсказуемой – действовать по прозрачной схеме, понятной каждому члену команды;
  • справедливой – распространяться на штат в равной степени, не нарушать прав отдельных работников, исключать конфликтные ситуации;
  • своевременной – следовать сразу за достижением предусмотренного результата;
  • ценной – иметь значение для работников.

При создании системы необходимо сформулировать ведущие критерии эффективности деятельности, потребности персонала. Затем, ориентируясь на них, следует выбрать наиболее подходящие методы мотивации.

Бесплатный каталог политики и процедур по оплате мотивации персонала

Сотрудник, работающий исключительно ради денежного вознаграждения и совершенно не воспринимающий похвалу и нематериальные знаки поощрения, наверное, вообще не существует. Согласно теории Абрахама Маслоу, каждый человек нуждается в реализации творческих потребностей, уважении и признании заслуг. Именно на этих потребностях построена система нематериального стимулирования персонала и способы мотивации. В зависимости от сложившейся корпоративной культуры, финансовых возможностей компании, стиля руководства, можно рассматривать различные виды нематериального стимулирования сотрудников.

В общем виде различают следующие виды нематериальной мотивации персонала.

  1. Социальная мотивация. Сюда относится медицинская страховка, возможность обучения и саморазвития, обозначение перспектив карьерного роста. Реализация социального мотивирования предполагает повышение у сотрудника ощущения собственной значимости путем привлечения к принятию решений, участия в управлении коллективом, делегировании важных полномочий.
  2. Психологическая мотивация. Основана на потребности каждого человека в общении. Мотивировать нематериально методом психологической мотивации необходимо в первую очередь. Работа над созданием благоприятной обстановки в коллективе строится с учетом интересов всех сотрудников. Также в этом виде мотивации важную роль играет пример и авторитет руководителя, регулярное проведение корпоративных мероприятий.
  3. Моральная мотивация. Затрагивает потребность в уважении со стороны коллектива и руководства компании. Наиболее эффективный инструмент — признание заслуг, для чего можно использовать устную публичную похвалу, доску почета, знаки отличия и грамоты.
  4. Организационная мотивация. Проявляется в заботе о работнике, об организации его рабочего места, питании и отдыхе во время перерывов в работе. Эта мотивационная программа обычно реализуется через приобретение новой оргтехники на рабочие места сотрудников, открытие столовой, обустройство спортивных залов, комнат отдыха.

С помощью перечисленных видов нематериальной мотивации персонала могут разрабатываться целостные эффективные системы не денежной мотивации сотрудников, которые будут обязательно учитывать правовые, экономически, политические и социальные внешние условия, в которых работает предприятие или организация.

Методы мотивации

А я больше не смею Вас задерживать, и мы переходим к конкурентным техникам (манипулятивным и стимулирующим). Только умоляю Вас, внедрите хотя бы парочку, иначе зачем я тут распинался перед Вами. Договорились? Окей, я продолжаю.

1. Смысл

Ничего так не мотивирует, как общая цель. Можно даже не кормить едой людей, если они будут объединены одной глобальной целью.

Это можно назвать по-разному, но в бизнесе принято говорить миссия компании. Мне же больше нравится слово “Смысл”. Проверочный вопрос: “Зачем Вы делаете бизнес?” Ответы могут быть разные. Кто-то делает ставку на “Докажем, что Россия может выпускать лучший продукт в мире”.

Кто-то создаёт ценность на уровне добра “Сделаем этот мир лучше”. А кто-то несёт через терни смысл спорта “Увеличим продолжительность жизни людей на 2 года”.

Тут не важно, что именно будет у Вас, главное, чтобы люди верили в идею и готовы были отдаваться по-максимуму.

Это и есть корень всей нематериальной мотивации сотрудников. Именно с этого я рекомендую начать проработку этого подхода, даже если он кажется актуальным только для больших компаний.

Читать еще:  Должностная инструкция менеджера по интернетмаркетингу

2. Наставничество

Это пункт нельзя назвать прямым способом нематериальной мотивации сотрудников, но он таким является.

Когда у сотрудника есть наставник, то он понимает, что о нём заботятся. Так сказать, формируется родитель (он же друг) внутри коллектива, к которому всегда можно прийти за советом или просто поплакаться в жилетку.

По умолчанию наставником является вышестоящий руководитель, но тут больше разговор идёт не про субординацию, а про отношение.

Вне зависимости от того, начальник это, или коллега с опытом, он должен работать над тем, чтобы у человека было понимание крепкого плеча рядом, возможно даже в личных вопросах.

Иди сюда, я буду твоим наставником

И то же самое работает в обратном порядке. Если человека сделать чьим-то наставником, то он начинает чувствовать свою значимость, которая проявляется во власти (а именно её многие хотят). Как следствие, увеличение мотивации без затрат. Ну это Вы уже без меня поняли.

3. Конкурс

Мой любимый метод нематериальной мотивации. Его, конечно, можно сделать материальным, тут всё зависит от финального приза.

Но глобально, Вы создаёте условия, в центре которых возможность показать себя и победить соперника. Всё как в известной фразе: “Главное не победа, а участие”. Хотя победа тут тоже имеет свою роль.

Про конкурс я уже писал целую статью. Так что не поленитесь и прочитайте, там все подробно и понятно.

Если коротко, то идеальная продолжительность конкурса 2 недели, приз должен быть интересен всем, а оптимальная цель конкурса это поднятие проседающего этапа воронки продаж в компании. Остальное читайте в статье выше.

4. Дополнительная ответственность

Может показаться парадоксом, но чем больше ответственности на человеке, тем лучше он работает. Это не аксиома, но для некоторых типов людей работает.

Логика простая: чем больше ответственности, тем больше человек себя чувствует важной шишкой в компании. Особенно, если речь идёт про наделение доп. ответственностью рядового сотрудника.

Только не воспринимайте это буквально, что нужно завтра нагрузить всех по самое не могу, и в следствие спрашивать за их ошибки. Нужно просто совсем немного добавить возможности принимать решение самостоятельно.

Но при этом важно, чтобы Вы не мнимо дали эту возможность, а реально доверились и практически не контролировали.

Кстати. Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники лучше продавали, то рекомендую внедрять скрипты. Например, начните с шаблонов. Мы их разработали под разные задачи на основании нашего опыта (8+ лет). Инвестиции-копейки, окупятся в считанные дни. Кликайте -> Шаблоны скриптов продаж.

5. Рост в ширину

Хочу снова написать, что это мой любимый пример нематериальный мотивации, но чтобы не повторяться, скажу, что он является основополагающим любой компании.

Смысл в том, что Вы не поднимаете должность сотрудника по вертикальной оси (менеджер ->руководитель отдела -> директор ->так далее), а делаете это в ширину. Самый классический пример: менеджер -> старший менеджер -> старший группы. В зависимости от категории, у сотрудника будут дополнительные привилегии по сравнению со всеми.

И в разработке системы я бы делал ставку именно на нематериальный актив. Например, более мягкое кресло, расширенный временной промежуток обеда или возможность первому выбрать даты отпуска.

6. Пространство

После появления мягкого уголка в компании, сотрудники стали чаще задерживаться на работе. Не могу сказать, что это хорошая новость, с точки зрения экологичности.

Но с другой стороны, раз они остаются дольше, значит им хочется и нравится это делать. А мягкий уголок лишь тому дополнительный стимул.

Речь идёт также про рабочее пространство. И я это ярко заметил, когда один наш клиент не мог к себе найти в компанию новых сотрудников, пока он для менеджеров по продажам не оборудовал современный офис со всеми удобствами.

Нет, это не был гугл. Но в по сравнению с прошлым помещением, это как минимум не вызывало отвращения.

Мотивация персонала: материальная и нематериальная

Ох, уж эта мотивация! Какая хитрая и гибкая штука. Сколько подводных камней и тонкостей скрыто под этим термином. Как умело манипулируют персоналом матёрые HR и руководители.

Но я вам сегодня расскажу, что работает, а что нет. Где в холостую, а где в самую цель. Конечно, будем обобщать, ибо универсальных моделей нет под каждую профессию.

Вступление

Мотивация – сильный инструмент в умелых руках, но когда он попадает к профанам, жди беды. В наше время, всё больше уделяется внимание мотивации и её разновидностям, а именно — материальной и нематериальной.

В каждой сфере деятельности работает определённый набор мотивирующих факторов. Эти факторы прогрессируют, но очень медленно. Ниже, мы поговорим о различиях и тонкостях материальной и нематериальной мотивации в разрезе различных профессий.

Читать еще:  Ходатайство о приостановлении производства по делу. образец и бланк 2021 года

Материальная мотивация

Как бы красиво вам не пытались рассказать, что нематериальная мотивация работает лучше материальной, не верьте этому. Материальный мотив – самый высокий среди многих специальностей. Это доказано различными опросниками и тестированием персонала на предприятиях.

На первый взгляд, материальная мотивация, кажется простой. Вычурный KPI добавляет ей гибкости, но в сухом остатке – деньги и побольше. Мотивируя сотрудника материально, надо быть готовым к нюансам.

Человек – существо ненасытное и большие деньги часто портят людей. Также, в погоне за прибылью, люди ломаются и быстрее выгорают.

Пример из сферы IT: встречается такой тип людей, которых деньги уже не интересуют, хотя, многие из них лукавят. Денег много не бывает, просто потребности возрастают в геометрической прогрессии.

Применяя материальную мотивацию, контроль должен быть сильнее. Расходы больше и конкуренция выше.

А что же наш популярный KPI?

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — это числовые показатели деятельности, которые помогают измерить степень достижения целей или оптимальности процесса, а именно: результативность и эффективность.

Построение системы KPI – это очень сложный механизм. На просторах бывшего СНГ с KPI грамотно умеет работать менее половины управленцев и HR. Всё дело в том, что в итоговой оценке деятельности принимает участие цепочка людей. Соответственно, погрешность и субъективное мнение, часто искажают результат.

Нематериальная мотивация: пыль в глаза или действенный инструмент?

Этот вид мотивации куда обширнее и запутаннее. Гибкость нематериальной мотивации не имеет границ. Это вам и комфортные условия труда, и различные командообразующие мероприятия, ценные подарки, доски почёта и прочее.

Сказать, что это не работает – будет глупо. Нематериальная мотивация имеет хороший эффект, но в процентном соотношении 30 к 70 в пользу материальной.

Несколько примеров и как это работает.
На одном предприятии, где 80% персонала – это рабочие, были введены следующие нематериальные поощрения:

  • по пятницам, прямо в цех и после окончания рабочего дня, привозили пиво с раками;
  • в летний период, обеспечивали персонал прохладительными напитками;
  • лучшим работникам месяца дарили ценные подарки (путёвки, технику).

Это вариант с рабочим персоналом, у которого другие ценности и потребности.

Варианты нематериальной мотивации для «белых воротничков»:

  • повышение квалификации за счёт организации заграницей;
  • командообразующие тренинги в игровой и деловой форме;
  • поощрение ценными призами с возможностью выбора;
  • комфортные условия труда;
  • частая обратная связь с руководством и чувство команды.

Заметили разницу? Если да, хорошо, если нет – тоже. В любом случае, какими бы не были нематериальные факторы, деньги одинаково мотивируют всех.

Да, есть «голодные художники», но это скорее редкость и дань крылатой фразе. Все, уважающие себя специалисты, за красивое слово и поездку в Париж – особо шевелиться не будут.

Как мотивировать IT-специалистов

Здесь всё сложнее. Разработчики – народ своеобразный и требует особый подход. Поскольку, зарплатный фонд куда выше, то и деньги не так важны, как для кассира из Ашана. Подгонять и давить, угрожая срывом KPI – это тоже не вариант.

Кстати, меня поражают выезды на попойки. Этот метод времён СССР уже давно не работает. Только деньги на ветер.

Чем же заинтересовать разработчика в современных реалиях, если он может многое позволить себе сам? Нетривиальностью. Правом выбора темпа и условий работы (в разумных пределах, конечно). Ненавязчивым контролем и поддержкой обратной связи. Большим кредитом доверия и приобщением к общему делу. Внезапными и необычными бонусами, индивидуальным подходом к каждому.

Внешняя закрытость многих ИТ-специалистов объясняется их специфическим мировоззрением. У многих есть оригинальные хобби и увлечения. Стоит лишь копнуть глубже, найти подход.

Среди HR бытует мнение, что разработчики – это такие сложные и странные личности. Жуткие стереотипы. Такие же, нормальные парни и девушки. Просто надо посмотреть под другим углом.

Итого

Используя различные инструментарии мотивирующих факторов, большинство упускает тонкости. Из-за этого, не срабатывают целые блоки программ. Проще сказать: эти разработчики странные, с ними не работает то или иное, чем потрудиться и понять, почему.

Вот так и имеем проблему в недопонимании. С этим нужно бороться, но руководство, зачастую, этого не понимает. Через призму HR, в этой ситуации, компании теряют толковых специалистов, не раскрыв их до конца. Всё потому, что у HR Марины не сработали её конспекты. Вот вам ещё один пример, как и при собеседовании или хантинге.

Ещё раз прошу у разработчиков терпения и снисхождения к HR-специалистам. Они пытаются, но не у всех выходит. Кто понял как, тот на коне.

Если говорить о самой мотивации, то она, безусловно, нужна! Обязательно в смешанном виде (нематериальная с материальной) потому, что они дополняют друг друга.

Будет интересно услышать, как ваши HR-специалисты и руководство мотивирует персонал (особенно в ИТ).

Читать еще:  Основания и условия материальной ответственности несовершеннолетних

На правах рекламы

Закажи и сразу работай! Создание VDS любой конфигурации в течение минуты, в том числе серверов для хранения большого объёма данных до 4000 ГБ. Эпичненько 🙂

Способы нематериальной мотивации персонала

Рассмотрим эффективные способы нематериальной мотивации персонала, которые приносят результат. Зачастую для их исполнения требуется совсем немного усилий. По сути, это готовые примеры нематериальной мотивации, которые можно взять на вооружение.

Персональная публичная похвала

Проводите совещание, летучку или мероприятие внутри офиса? Это отличная возможность похвалить сотрудника за выдающиеся достижения. Так вы покажете не только хороший пример, но и мотивируете вашу «звезду» продолжать в том же духе. Так руководитель поддерживает желание работать, говорит, что его труд важен. Методы нематериальной мотивации подразумевают психологический «апгрейд» работников.

Соревнования

Формирует и укрепляет здоровую конкуренцию. Не абстрактный, а конкретный приз стимулирует сотрудников за него побороться, а значит, усерднее работать. Однако важно не превращать конкурс в условные «голодные игры» – участники должны иметь равные шансы на победы и не поссориться.

Карьерная лестница и перспективы

Вспомним пирамиду Маслоу. Признание и авторитет – это одна из потребностей. И это дает карьерный рост, за счет чего менеджер удовлетворяет эти нужды. Предлагайте перспективу продвижения по карьерной лестнице – это поможет удержать и стимулировать амбициозных сотрудников, которые есть в каждом бизнесе.

Повышение квалификации

Проведение специальных курсов, тренингов, семинаров – этим вы не только повысите профессиональные навыки сотрудников, но и покажите, что заинтересованы в их развитии. Обучение – это один из популярных и в то же время крайне полезных способов увеличить продуктивность менеджеров.

Поздравление со значимыми датами

Это может быть как день рождения, так и государственный праздник, например 8 марта и 23 февраля. Сотруднику будет приятно, когда о нем помнят и поздравляют с днем рождения. Пожелания с похвалой – это мощное нематериальное стимулирование, которое никого не оставляет равнодушным.

Комфорт и атмосфера

На первый взгляд, кажется, что превращение кабинетов в светлые и просторные офисы как в Google потребует много вложений. И это действительно так. Однако иногда достаточно создать небольшую зону отдыха, поставить там кофемашину или поставить настольный футбол. Отталкивайтесь от того, что необходимо персоналу каждый день.

Поддержание корпоративного духа

Корпоративные мероприятия, вечеринки, тимбилдинг – это повышает командный дух, создает неформальную обстановку. Благодаря этому сотрудники и целые отделы чувствуют себя одной командой, нечто большим, чем просто соседи по офисным столам. А значит, появляются доверие и взаимопомощь. Это нематериальное стимулирование полезно всей компании.

Гибкий график

Безусловно, есть задачи, которые требуют постоянного присутствия на рабочем месте. Однако если некоторые сотрудники «простаивают» зря, это вредит рабочей обстановке. Дайте возможность сотрудникам гибко настроить график, например, работать из дома, когда им это удобно. Или решать оттуда задачи, для которых достаточно общения в режиме онлайн.

Дополнительные выходные дни

Отдел справился прекрасно справился с большей и сложней задачей или побил рекорды продаж? Тогда подарите им выходной день. Так без финансовых затрат руководитель отблагодарит персонал и даст время на передышку. Таким образом методы нематериальной мотивации могут брать на себя и менеджерские функции.

Свобода действий

Если сотрудник говорит, что эту задачу ему будет удобнее решить не по шаблону, то предоставьте свободу действий. Споры о ходе решения задачи непродуктивны и отнимают время. Но требуйте результат, ведь это – главное для руководителя и всего бизнеса.

Используйте эти инструменты нематериальной мотивации, чтобы повысить эффективность и сотрудники чувствовали себя полезными компании.

Примеры нематериальной мотивации персонала:

  • По итогам работы самый лучший сотрудник получает акцию корпорации;
  • На квартальных или ежемесячных собраниях руководители рассказывают о выдающихся сотрудниках вместе с его достижениями. Например, Иван Иванов добился рекордного показателя среднего чека, за что получает минуту славы и признания.

Еще больше идей

Правильная мотивация сотрудников должна воодушевлять коллектив. Если вы всерьез решили повысить энтузиазм в своем коллективе, советуем не ограничиваться нашими советами и черпать идеи из специальной литературы:

  1. Радмило Лукич «Материальная мотивация продавцов. Принципы, возможности, ограничения», 2010 г.
  2. Светлана Иванова «Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?», 2015 г.
  3. Клаус Кобьелл «Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен», 2011 г.
  4. Наталья Самоукина «Эффективная мотивация персонала при минимальных фин. затратах», 2006 г.
  5. Елена Ветлужских «Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI», 2017 г.
  6. Сара Холлифорд, Стив Уиддет «Мотивация», 2008 г.
  7. Макс Эггерт «Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе», 2010 г.
  8. Стив Чандлер, Скотт Ричардсон «100 способов мотивации», 2014 г.
  9. Светлана Иванова «50 советов по нематериальной мотивации», 2017 г.
  10. Райнхард Шпренгер «Мифы мотивации», 2004 г.
голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector