Garant-blok.ru

Гарант Блок
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Ст 41 ТК РФ 20192021 года

Необязательно обязательная вакцинация. Отстранение от работы

Губин Виталий

В Москве и Московской области, а также ряда других регионов исходя из осложняющейся эпидемиологической обстановки объявлена обязательная вакцинация работников сферы услуг от COVID-19. Какие регионы ввели обязательную вакцинацию возможно ознакомиться по ссылке.

Постановлениями региональных главных государственных санитарных врачей было предписано гражданам, работающим на основании трудового договора, гражданско-правового договора в организациях, у индивидуальных предпринимателей, осуществляющих деятельность в сфере услуг обеспечить проведение профилактических прививок по эпидемическим показаниям против новой коронавирусной инфекции (COVID-19).

Этими же постановлениями руководителям организаций, индивидуальным предпринимателям, осуществляющим деятельность в сферах услуг предписано в срок до 15.07.2021 года организовать проведение профилактических прививок первым компонентом или однокомпонентной вакциной, а в срок до 15.08.2021 -вторым компонентом вакцины от новой коронавирусной инфекции, прошедшей государственную регистрацию в Российской Федерации, не менее 60% от общей численности работников, сотрудников.

При этом постановления об обязательной вакцинации от коронавируса нет предписаний об отстранении от работы сотрудников, отказавшихся от обязательной вакцинации против новой коронавирусной инфекции (COVID-19). Напротив, указания содержат в себе именно требование организовать проведение профилактических прививок, т.е. взять на себя роль организатора процесса вакцинации своих работников. Обязанность работодателя понуждать к вакцинации не только отсутствует, но и такая обязанность на работодателя не может быть возложена в силу следующего.

Статьей 11 Федерального закона от 30 марта 1999 года N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» индивидуальные предприниматели и юридические лица в соответствии с осуществляемой ими деятельностью обязаны в числе прочего выполнять требования санитарного законодательства, а также постановлений, предписаний осуществляющих федеральный государственный санитарно-эпидемиологический надзор должностных лиц; разрабатывать и проводить санитарно-противоэпидемические (профилактические) мероприятия.

Санитарно-противоэпидемические (профилактические) мероприятия включают в себя также профилактические прививки, которые проводятся гражданами в соответствии с законодательством Российской Федерации для предупреждения возникновения и распространения инфекционных заболеваний (ст. 35 названного Федерального закона).

А в соответствии с ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 17 сентября 1998 года № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» профилактические прививки по эпидемическим показаниям проводятся гражданам при угрозе возникновения инфекционных болезней, перечень которых устанавливает федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения.

Решения о проведении профилактических прививок по эпидемическим показаниям принимают главный государственный санитарный врач Российской Федерации, главные государственные санитарные врачи субъектов Российской Федерации (часть 2).

В области иммунопрофилактики государство гарантирует бесплатное проведение профилактических прививок, включенных в национальный календарь профилактических прививок и календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям, в организациях государственной и муниципальной систем здравоохранения (ч. 2 ст. 4 Федерального закона № 157-ФЗ).

Национальный календарь профилактических прививок и календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям утвержден Приказом Министерства здравоохранения РФ от 21 марта 2014 г. № 125н.

Проведение включенных в национальный календарь профилактических прививок и профилактических прививок по эпидемическим показаниям в силу абзаца 2 Постановления Правительства РФ от 15 июля 1999 г. № 825 обязательно.

В силу указанного Постановления Правительства обязательная вакцинация проводится, если граждане заняты на следующих видах работ:

  • сельскохозяйственные, гидромелиоративные, строительные и другие работы по выемке и перемещению грунта, заготовительные, промысловые, геологические, изыскательские, экспедиционные, дератизационные и дезинсекционные работы на территориях, неблагополучных по инфекциям, общим для человека и животных;
  • работы по лесозаготовке, расчистке и благоустройству леса, зон оздоровления и отдыха населения на территориях, неблагополучных по инфекциям, общим для человека и животных;
  • работы в организациях по заготовке, хранению, обработке сырья и продуктов животноводства, полученных из хозяйств, неблагополучных по инфекциям, общим для человека и животных;
  • работы по заготовке, хранению и переработке сельскохозяйственной продукции на территориях, неблагополучных по инфекциям, общим для человека и животных.
  • работы по убою скота, больного инфекциями, общими для человека и животных, заготовке и переработке полученных от него мяса и мясопродуктов;
  • работы, связанные с уходом за животными и обслуживанием животноводческих объектов в животноводческих хозяйствах, неблагополучных по инфекциям, общим для человека и животных;
  • работы по отлову и содержанию безнадзорных животных;
  • работы по обслуживанию канализационных сооружений, оборудования и сетей;
  • работы с больными инфекционными заболеваниями;
  • работы с живыми культурами возбудителей инфекционных заболеваний;
  • работы с кровью и биологическими жидкостями человека;
  • работы в организациях, осуществляющих образовательную деятельность.

Между тем, вакцинация – добровольное право каждого гражданина Российской Федерации, поскольку п. 1 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» предусмотрено право гражданина на отказ от профилактических прививок.

В соответствии с ч. 3 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ и ч. 7 ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» отказ от проведения профилактических прививок оформляется в письменной форме.

Профилактические прививки проводятся гражданам, не имеющим медицинских противопоказаний.

Перечень медицинских противопоказаний к проведению профилактических прививок утвержден Главным государственным санитарным врачом РФ 09 января 2002 года «МУ 3.3.1.1095-02. 3.3.1. Вакцинопрофилактика. Медицинские противопоказания к проведению профилактических прививок препаратами национального календаря прививок. Методические указания».

Таким образом обязательная вакцинация законом на граждан не может быть возложена. Однако, отказываясь от проведения профилактических прививок работники и соискатели работы должны быть готовы к следующему.

Отстранение от работы без прививки

Пунктом 2 ст. 5 Федерального закона от 17 сентября 1998 г. № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» установлено, что Отсутствие профилактических прививок влечет, в числе прочего, отказ в приеме граждан на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

Отстранению от работы подлежат только те работники, чья работа связана с высоким риском заболевания инфекционными болезнями, которая поименована в Постановлении Правительства РФ от 15 июля 1999 г. № 825.

Приведенный Постановлениями региональных главных государственных санитарных врачей перечень работников сферы услуг лишь отчасти соответствует утвержденному перечню федеральным законодателем, а именно при отказе от проведения прививок отстранению подлежат работники, занятые на работах в сфере услуг:

  • работы по обслуживанию канализационных сооружений, оборудования и сетей;
  • работы с больными инфекционными заболеваниями;
  • работы в организациях, осуществляющих образовательную деятельность.

Совершенно противоположной точки зрения придерживается Роструд

Отстранение от работы в связи с отказом работника от вакцинации, выводы Роструда

В частности, на своем сайте специалисты Роструда сделали вывод о том, что трудовым кодексом предусмотрена возможность отстранения работника от выполнения трудовых обязанностей. В абзаце 8 части 1 статьи 76 ТК РФ уточнено, что отстранение возможно не только в случаях, предусмотренных ТК РФ и федеральными законами, но и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Один из таких случаев — нарушение положений Федерального закона №157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней». В нём указано, что отсутствие профилактических прививок влечёт отказ в приёме на работу или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями. То есть вакцина необходима в тех случаях, когда речь идёт о высоком риске заболевания и его дальнейшем распространении.

Однако, мы считаем, что выводы специалистов Роструда ошибочны.

Так, статьей 76 Трудового кодекса РФ установлен исчерпывающий перечень оснований, влекущих обязательное отстранение работника от работы. Данный перечень расширенному толкованию не подлежит.

Основания, на которые опирается Роструд, в соответствии с которыми работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Суждения специалистов Роструда несостоятельны, поскольку Постановления главных санитарных врачей соответствующего региона являются региональными и не являются федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Другие основания, которые могли бы обосновать законность отстранения работника от работы без прививки могли бы быть основания, установленные п. 2 ст. 33, подп. 6 п. 1 ст. 51 Федерального закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ:

  • лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. При невозможности перевода на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию;
  • главные государственные санитарные врачи и их заместители наряду с правами, предусмотренными статьей 50 настоящего Федерального закона, наделяются следующими полномочиями при угрозе возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих, выносить мотивированные постановления о временном отстранении от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства.
Читать еще:  Особенности составления счетовфактур обособленными подразделениями

Однако и эти основания не применимы в данном случае, поскольку, во-первых, не содержат в себе такого основания как отказ от вакцинации коронавируса, а во-вторых, каких-либо прямых указаний и постановлений об отстранении работников от работы без прививки не принималось.

Переход на электронные трудовые книжки

Вот и свершилось то, о чем шли разговоры и давались обещания еще с 2010 года. 16 декабря 2019 года Президент подписал два закона о переходе на «электронные трудовые книжки»:

  • Федеральный закон от 16.12.2019 № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде»;
  • Федеральный закон от 16.12.2019 № 436-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования».

Оба закона вступили в силу 01.01.2020. Рассмотрим подробнее произошедшие изменения.

В Трудовой кодекс введена новая статья 66.1 «Сведения о трудовой деятельности»

По сути, «сведения о трудовой деятельности» и есть «электронная трудовая книжка», о которой так много говорят.

Итак, в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ с 01.01.2020 года каждый работодатель формирует в электронном виде и передает в Пенсионный фонд РФ основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника.

Под основной информацией о трудовой деятельности каждого работника подразумевается:

  • информация о работнике;
  • даты приема, увольнения, перевода на другую работу;
  • место работы;
  • вид поручаемой работы;
  • вид мероприятия (прием, перевод, увольнение);
  • должность, профессия, специальность, квалификация, структурное подразделение;
  • основание кадрового мероприятия (дата, номер и вид документа);
  • причины прекращения трудового договора.

В соответствии с требованиями Федерального закона № 436-ФЗ сведения о трудовой деятельности работников нужно будет предоставлять в Пенсионный фонд РФ с 01.01.2020 — не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором имели место прием, перевод или увольнения. При представлении указанных сведений впервые в отношении работника работодатель одновременно представляет сведения о его трудовой деятельности по состоянию на 01.01.2020 у данного работодателя. Если за целый год у работника не происходило никаких изменений, сведения о трудовой деятельности этого работника по состоянию на 01.01.2020 нужно будет предоставить в ПФР не позднее 15.02.2021.

А с 01.01.2021, в случаях перевода на другую постоянную работу — не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором имел место перевод.

В случаях же приема на работу и увольнения работника — не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений.

В информационных ресурсах ПФР, в индивидуальном лицевом счете физического лица, будет создан раздел «Сведения о трудовой деятельности». В этот раздел и будут подаваться данные сведения.

По какой форме подавать?

4 февраля 2020 года вступило в силу вступило в действие Постановление Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п «Об утверждении формы и формата сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица, а также порядка заполнения форм указанных сведений».

Постановлением утверждена форма СЗВ-ТД, а также правила ее заполнения. В целом форма не сложная для заполнения, хотя в некоторых столбцах нужно будет указывать дополнительную информацию. Так, в правилах заполнения представлен классификатор вида мероприятий, которые в виде кода нужно будет указывать в столбце «Сведения о приеме, переводе, увольнении»:

КодНаименование мероприятияПолное наименование вида мероприятий
1ПРИЕМПрием на работу (службу)
2ПЕРЕВОДПеревод на другую работу
3ПЕРЕИМЕНОВАНИЕИзменение наименования страхователя
4УСТАНОВЛЕНИЕ (ПРИСВОЕНИЕ)Установление (присвоение) работнику второй и последующей профессии, специальности или иной квалификации заполняется с указанием разрядов, классов или иных категорий этих профессий, специальностей или уровней квалификации (класс, категория, классный чин и т. п..)
5УВОЛЬНЕНИЕУвольнение с работы
6ЗАПРЕТ ЗАНИМАТЬ ДОЛЖНОСТЬ (ВИД ДЕЯТЕЛЬНОСТИ)Лишение права в соответствии с приговором суда занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью

Если работник принимается на работу в январе 2020 года, то в форме будет указано только одно кадровое мероприятие — прием на работу в 2020 году.

Если же работник увольняется или переводится.

Например, 20.01.2020 работник Сидоров В. В. увольняется из организации «Ромашка» по собственному желанию. В соответствии с п. 1.7. Постановления, при представлении формы СЗВ-ТД впервые в отношении зарегистрированного лица страхователь одновременно представляет сведения о его трудовой деятельности (о последнем кадровом мероприятии) по состоянию на 01.01.2020 у данного страхователя. Например, это был только прием на работу. Тогда форма будет выглядеть таким образом:

В каком виде подается отчетность – бумажном или электронном?

В соответствии с п. 1.9. Постановления, в случае если численность работающих у страхователя зарегистрированных лиц менее 25, он может представлять форму СЗВ-ТД на бумажном носителе. Если же численность свыше 25 лиц, страхователь подает СЗВ-ТД только в электронном виде.

Подготовить «сведения о трудовой деятельности» можно будет через бухгалтерскую или кадровую программу, и отправить в ПФ РФ, используя программу по сдаче электронной отчетности. В ближайшее время (конец января-начало февраля) обновления будут сделаны во всех программах. Также Пенсионный фонд обещает создать электронный сервис по подаче данной отчетности, которым возможно будет пользоваться бесплатно.

Бумажная или электронная трудовая книжка?

В дальнейшем, каждый работник должен определиться, как работодатель должен учитывать его трудовую деятельность:

  • в бумажной трудовой книжке (ст. 66 ТК РФ);
  • в электронной форме (сведения о трудовой деятельности, ст. 66.1 ТК РФ).

Для этой цели работодатель по 30.06.2020 должен будет представить всем работникам уведомление о предстоящих изменениях и с просьбой о написании заявления, в каком виде работник хочет продолжать учитывать его трудовую деятельность. По логике закона № 439-ФЗ, заявление должно быть написано каждым работником.

Например, уведомление может выглядеть вот так:

Образец заявления о продолжении ведения трудовой книжки в бумажном виде:

Образец заявления о ведении сведений о трудовой деятельности в электронном виде:

Информацию о том, какое заявление предоставил работник, также нужно отразить в форме CЗВ-ТД и предоставить в ПФ РФ. Например: Работник Сидоров В. В. подал работодателю заявление о продолжении ведения трудовой книжки в бумажном виде 01.06.2020. При этом, по состоянию на июнь 2020 года никаких изменений у работника нет, продолжает работать на тех же условиях, что и ранее. Значит, отдел кадров должен подать в июле 2020 года по данному работнику CЗВ-ТД, в которой нужно указать, какое заявление написано работником и указать дату данного заявления, а также отразить в форме последнее кадровое мероприятие сотрудника в этой организации по состоянию на 01.01.2020 года, если в 2020 году таких мероприятий не было.

В дальнейшем информация о поданном работником заявлении будет храниться в информационных ресурсах ПФР, в индивидуальном лицевом счете физического лица, в разделе «Сведения о трудовой деятельности». Если по какой-то причине работник не подал работодателю ни одного из указанных заявлений, работодатель продолжает вести его трудовую книжку в соответствии со ст. 66 ТК РФ, то есть в бумажном виде.

За работником, воспользовавшимся своим правом на дальнейшее ведение работодателем трудовой книжки в бумажном виде (ст. 66 ТК РФ), это право сохраняется при последующем трудоустройстве к другим работодателям. (п. 2 ст. 4 закона № 439-ФЗ).

Работнику, подавшему письменное заявление о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ, работодатель выдает трудовую книжку на руки и освобождается от ответственности за ее ведение и хранение. При выдаче трудовой книжки в нее вносится запись о подаче работником заявления о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ (п. 3 ст. 2 закона № 439-ФЗ).

Работник, подавший заявление о продолжении ведения работодателем трудовой книжки в бумажном виде (ст. 66 ТК РФ), в дальнейшем будет иметь право подать работодателю этому, или другому, письменное заявление о ведении сведений о его трудовой деятельности в электронном виде (ст. 66.1 ТК РФ).

Если же работник написал заявление о ведении работодателем его сведений о трудовой деятельности в электронном виде (ст. 66.1 ТК РФ), и работодатель выдал ему на руки его трудовую книжку, передумать и вернуться на ведение трудовой книжки в бумажном виде он уже не сможет.

Лицам, которые поступают на работу после 31.12.2020, открывать и вести бумажную трудовую книжку уже будет нельзя. У таких работников, по умолчанию, сведения об их трудовой деятельности будут вестись сразу же в электронном виде. Лица, которые замещают государственные и муниципальные должности, должности государственной гражданской и муниципальной службы, а также осуществляют другие виды профессиональной служебной деятельности и на которых ведутся трудовые книжки, имеют право в порядке, установленном настоящей статьей, сделать выбор между продолжением ведения их трудовых книжек или предоставлением им сведений о трудовой деятельности в электронном виде.

Если по какой-то причине работник не имел возможности по 31.12.2020 подать работодателю одно из письменных заявлений, он будет иметь право сделать это в любое время, подав работодателю по основному месту работы, в том числе при трудоустройстве, соответствующее письменное заявление. К таким лицам также относятся и те, кто по какой-либо причине по состоянию на 31.12.2020 года не состоял в трудовых отношениях.

Где работник может получить сведения о его трудовой деятельности?

Лицо, имеющее стаж работы по трудовому договору, может получать сведения о трудовой деятельности:

  • у работодателя по последнему месту работы (за период работы у данного работодателя) на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя);
  • в многофункциональном центре предоставления государственных и муниципальных услуг на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом;
  • в ПФР на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью;
  • с использованием единого портала государственных и муниципальных услуг в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью.

Работодатель обязан предоставить работнику (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя способом, указанным в заявлении работника (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя), поданном в письменной форме или направленном в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя:

  • в период работы не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления;
  • при увольнении в день прекращения трудового договора. (ст. 66.1 ТК РФ).

В какой форме работодатель должен предоставлять работнику сведения о его трудовой деятельности?

На данный момент разработан проект Приказа Минтруда России «Об утверждении формы сведений о трудовой деятельности, предоставляемой работнику работодателем, формы предоставления сведений о трудовой деятельности из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации и порядка их заполнения» (по состоянию на 20.12.2019).

В данном проекте предлагаются формы:

  • «Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем» (СТД-Р)
  • «Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации (СТД-ПФР)». А также представлен порядок заполнения этих форм. Ожидается, что, скорее всего, обе формы будут приняты концом января.

Увольнение работника: изменение условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

В числе общих оснований прекращения трудового договора в п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ указан отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

На практике прекращение трудовых отношений по этому основанию происходит в случае, когда организация планирует изменить какое-либо из основных условий трудового соглашения, а работника такие изменения не устраивают. Уволить работника в таких случаях можно лишь при наличии установленных законом оснований. Кроме того, перед увольнением работодатель обязан совершить ряд действий и соблюсти строго определенную законом процедуру, иначе увольнение будет признано незаконным. Рассмотрим порядок и правовые особенности прекращения трудовых отношений по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Основания для увольнения

Прекращение трудовых отношений по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ неразрывно связано с соблюдением требований, установленных другой нормой – статьей 74 ТК РФ. В этой статье указано, что работодатель может изменить условия трудового соглашения в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий
труда условия трудового договора не могут быть сохранены. При этом запрещено менять трудовую функцию работника. Также в ст. 74 ТК РФ четко указано, что такие изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленным коллективным договором, соглашениями.

Следовательно, прекращение трудового договора с работником по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ должно являться следствием изменений организационных или технологических условий труда. К ним относятся, например, изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т.д.), совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства (изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда). Увольнение работника по иным основаниям выходит за рамки рассматриваемой статьи.

Требования к процедуре

О планируемых изменениях условий договора и вызвавших их причинах работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен на новые условия, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу. Работнику может быть предложена как работа, соответствующие его квалификации, так и нижестоящие должности. Важно, чтобы работник мог выполнять предлагаемую работу с учетом своего состояния здоровья.

Работодатель должен предложить все отвечающие указанным требованиям вакансии, которые у него имеются в данной местности. В некоторых случаях организация обязана предложить и вакансии в других местностях (если это предусмотрено соглашением с работником).

Трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ только при отсутствии у работодателя таких должностей и работы, или при отказе работника от новых предложений.

Как складывается судебная практика?

Увольняя работника по рассматриваемому основанию, работодатель должен иметь доказательства того, что изменение условий трудового договора вызвано изменениями организационных или технологических условий труда. Также нужно доказать, что изменения не ухудшали положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Указанная позиция подтверждена разъяснениями Верховного Суда РФ (п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2).

При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Если суд придет к выводу, что увольнение незаконно или проведено с нарушением установленного порядка, работодателя обяжут восстановить работника на прежней работе и выплатить все причитающиеся ему в связи с незаконным увольнением суммы. В случае, если такое восстановление невозможно из-за ликвидации компании, суд признает увольнение незаконным и обяжет орган, принявший решение о ликвидации, выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Работодателю важно полностью соблюсти требования к процедуре увольнения по этому основанию. В ином случае даже при наличии достаточных причин к увольнению суд может принять решение о выплате работнику компенсаций и иных сумм.

Примеры:

Истец работала в организации в должности библиотекаря. В результате оценки эффективности использования сотрудником рабочего времени, работодателем было принято решение о переводе должности библиотекаря с 1 штатной единицы на 0,5 штатных единиц, о чем истец и была уведомлена. От предложенных новых условий работы истец отказалась, ей было вручено уведомление об отсутствии в организации вакантных рабочих мест, а впоследствии истец была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Однако в ходе судебного процесса выяснилось, что вакансии в организации были. Истец представила справку, согласно которой у работодателя имелись вакантные должности директора, библиотекаря и уборщика.

Ответчик сообщил суду, что вакантные должности не предлагались истцу, поскольку она находилась в отпуске, а потом на больничном. Однако суд признал, что работодатель нарушил порядок соблюдения процедуры увольнения: истцу не были предложены все имеющиеся вакансии в течение всего периода предупреждения. Суд разъяснил, что работодатель мог бы ознакомить истца с вакансиями путем направления уведомления со списком вакансий и предпринять иные меры для ознакомления истца с ними.

В результате рассмотрения спора суд признал увольнение незаконным, восстановил истца на работе в прежней должности. С работодателя был взыскан средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Истец работала в должности бухгалтера в структурном подразделении ООО. Основная деятельность организации заключалась в предоставлении автотранспортных услуг. В связи с тем, что организация проиграла конкурс на право заключения договора на оказание такого вида услуг, была прекращена деятельность всех ее структурных подразделений, в том числе и того, в котором работала истец.

Работодатель направил истцу уведомление в порядке ст. 74 ТК РФ, в котором указал, что в городе, где работает истец, новых вакансий у него не имеется. Ввиду изменения организационных условий труда, условия трудового договора в части места работы не могут быть сохранены. В связи с этим истцу предложено приступить к работе в аппарате управления ООО в другом городе.

От новых условий истец отказалась, после чего была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С момента получения истцом уведомления о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора до момента увольнения прошло менее двух месяцев.

В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу, что основания для увольнения истца в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у ООО имелись, однако ответчиком была неправильно определена дата увольнения. В нарушение требований ст. 74 ТК РФ истец была уволена до истечения двух месяцев со дня уведомления. Способом восстановления нарушенных прав истца суд признал изменение даты ее увольнения, взыскание с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

Служба охраны труда

Если в компании работают более 50 человек, то она должна будет иметь службу охраны труда. Вместо целой службы организации смогут нанять одного специалиста по охране труда.

Если на предприятии нет необходимого специалиста, то его функции будет выполнять сам работодатель или уполномоченный сотрудник. При этом руководитель организации может обратиться к сторонней компании, оказывающей услуги в области охраны труда. Такая организация должна иметь необходимую аккредитацию.

Многостатейный эпизод

По горячим следам в отношении трех молодых людей, распустивших руки, следственное управление МВД возбудило уголовное дело по ч. 2 ст. 213 «Хулиганство», подразумевающей наказание в виде штрафа и принудительных работ на срок до пяти лет либо до семи лет лишения свободы.

Однако, как стало известно 7 октября, Следственный комитет посчитал действия нападавших не просто хулиганскими, а более зверскими и жестокими. По мнению следователей, это отражено в опубликованном видео в СМИ и соцсетях.

— Агрессивно настроенная компания жестоко избивала молодого человека, который заступился за девушку. После того как потерпевший оказался на полу в собственной крови, один из нападавших продолжил наносить ему удары ногой по голове. Эти обстоятельства свидетельствуют о совершении особо тяжкого преступления, — пояснили в Следственном комитете.

Уроженцы Дагестана: Магамаали Ханмагомедов, Ибрагим Мусалаев и Гасан Залибеков

Поэтому ведомство возбудило еще несколько уголовных дел в отношении избивавших: по ч. 3 ст. 30 часть 3 УК РФ, предполагающей совершение умышленного преступления, и ч. 2 ст. 105 — покушение на убийство.

При этом следователи выяснили, что при задержании хулиганы оказали сопротивление сотрудникам полиции.

— Один из них угрожал, демонстрируя двум полицейским колющий предмет, похожий на нож, а другой достал перцовый баллончик, — отметили в СК.

По мнению сотрудников ведомства, в этих действиях усматриваются признаки преступления, предусмотренного ст. 318 УК РФ — «Применение насилия в отношении представителя власти».

Уголовное дело о хулиганстве может быть передано Следственному комитету. Ходатайство об этом ведомство оперативно направило в МВД России.

Сейчас все трое инициаторов драки находятся под стражей, их арест продлится до 5 декабря.

Финансирование

По словам главы кабмина, проекты разделены на шесть ключевых направлений: социальная сфера, строительство, экология, цифровая трансформация, технологический рывок и государство для граждан.

Как отмечается в сообщении пресс-службы правительства, «на реализацию инициатив до 2024 года потребуется 4,6 трлн рублей». «Средства на эти цели будут взяты из федерального бюджета и Фонда национального благосостояния», — говорится в пресс-релизе. Также планируется привлекать частные инвестиции, отметили в кабмине.

Таким образом, правительство подготовило правовую базу для реализации поставленных президентом задач, отметил Мишустин. «Перечень учитывает все современные тенденции и вызовы, на которые предстоит ответить нашей стране в предстоящие годы», — сказал глава кабмина.

«Если помогу спасти Россию от развала, то этим можно будет гордиться»

В 1996 году он с семьёй переехал в Москву, где началась его политическая карьера. Путину предложили пост замуправляющего делами президента РФ. «Не могу сказать, что я не любил Москву. Я просто больше любил Питер. Но Москва, совершенно очевидно, – европейский город», – вспоминает Путин. Его карьера развивалась стремительно. В марте 1997 года Путин становится замруководителя администрации президента, начальником Главного контрольного управления. В этом же году защищает кандидатскую диссертацию по экономике в Санкт-Петербургском государственном горном институте. В мае 1998-го Путин – уже первый замруководителя администрации президента, в июле 1998 года назначен директором ФСБ РФ, одновременно – с марта 1999 года – секретарём Совета Безопасности РФ. А уже в августе 1999 года Владимир Путин стал председателем правительства РФ. Этот пост ему предложил занять президент Борис Ельцин. Путин вспоминает это так: «Борис Николаевич пригласил меня к себе и сказал, что у него есть идея предложить мне пост премьер-министра. Кстати, в разговоре со мной он не произносил слова «преемник». Ельцин говорил о «премьере с перспективой», что если всё пойдёт нормально, то он считал бы это возможным».

По словам Путина, на этой должности ему было интересно и почётно работать: «Думал, ну поработаю год, и то хорошо. Если помогу спасти Россию от развала, то этим можно будет гордиться». Перед Новым, 2000 годом Борис Ельцин предложил Владимиру Путину стать исполняющим обязанности президента. «Недели за две-три до Нового года Борис Николаевич пригласил меня в свой кабинет и сказал, что принял решение уходить. Таким образом, я должен буду стать исполняющим обязанности президента», – вспоминает Путин. По его словам, ему было сложно принять решение, поскольку это «довольно тяжёлая судьба».

«С одной стороны, есть свои, внутренние аргументы. Но есть и другая логика. Судьба складывается так, что можно поработать на самом высоком уровне в стране и для страны. И глупо говорить: нет, я буду семечками торговать, или: нет, я займусь частной юридической практикой. Ну потом можно заняться, в конце концов. Сначала здесь поработать, потом там», – объясняет Путин свой выбор. Так, 31 декабря 1999 года Владимир Путин стал и.о. президента РФ, а 26 марта 2000 года его впервые избрали главой государства.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector