Garant-blok.ru

Гарант Блок
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Виды и особенности материальной мотивации персонала

Необходимость в материальной мотивации персонала может быть обусловлена различными факторами. В частности, в компании зачастую отмечается высокая текучка кадров. В этом случае необходимо разработать не только стратегию повышения материальной заинтересованности сотрудников, но и провести мониторинг рынка труда и анализ зарплат на аналогичных должностях в других компаниях.

Также одним из факторов, способствующих необходимости внедрения материальной мотивации персонала является отсутствие заинтересованности в повышении качества организации собственного трудового процесса и в профессиональном росте.

Мотивация может быть как прямой, так и косвенной. В первом случае используются такие методы как дополнительные денежные выплаты, рост заработной платы, также поощряются личные достижения работника, которые отмечаются выплатой премии и иного денежного поощрения и иные способы, подчеркивающие значимость и влияние на успехи компании действий сотрудников.

Косвенная мотивация включает комплекс социальной поддержки со стороны компании своих сотрудников, это может быть не только обязательный соц. пакет, включающий оплату больничных, отпусков, пенсионное страхование, но и дополнительная медицинская страховка, санаторно-курортное обеспечение, поддержка молодых семей.

Система мотивации персонала

Мотивация зависит от трех сил, которые воздействуют на человека:

Внешнее стимулирование (руководитель и внешняя среда).

Активация. Иногда секретари на ресепшен раздают сотрудникам, пришедшим на работу, апельсины или яблоки: «Угощайтесь, у нас сегодня фруктовый день!». Означает ли это, что подчиненные пришли работать за еду? Конечно, нет. Но изменилось ли их настроение, самочувствие после такого подарка? Однозначно — да, он повлиял на мотивацию сотрудников. Все это относится к индексу активации — третьей силе, от которой зависит уровень мотивации персонала.

Чтобы рассчитать индекс мотивации команды, нужно сложить индексы самомотивации, стимулирования и активации.

Индекс самомотивации

Рассчитаем индекс самомотивации персонала, используя три показателя и два специальных коэффициента:

Показатели

  • Значимость работы. При расчете этого индекса руководитель должен по десятибалльной шкале оценить, насколько для него самого важна поставленная бизнес-цель (10 — крайне важна, 0 — значимость минимальна). Обозначьте результат буквой A.
  • Разнообразие. Насколько оно важно для реализации цели? Например, для нового проекта этот показатель составит 10 баллов. Обозначьте результат буквой B.
  • Отождествление работы с конечным результатом. Например, сотрудник хочет внести свой вклад в общее дело, чтобы даже после его ухода с должности проделанная работа была заметна. Оцените, насколько бизнес-задача, которую анализируете, соотносится с этим вкладом (буква С в будущем уравнении).

Смотрите также: Мотивация персонала. Деньги или корпоративная культура?


Коэффициенты

  • Автономность работы (К1). Например, 5 баллов подходит для достаточно самостоятельной работы, но требующей постоянных отчетов. 1 — работа под постоянным наблюдением.
  • Обратная связь (К2). Учитывается не качество обратной связи (похвала или порицание), а частота: насколько регулярно сотрудник получает обратную связь от своего окружения. Например, 10 баллов — постоянная, практически онлайн-связь с коллегами, руководителем, подчиненными. 5 баллов — оценка, если речь идет о годовых результатах, два раза в год, на встречах с коллегами.

Сложите баллы по этим показателям, разделите на 3 и умножьте на оба коэффициента:

Индекс самомотивации = ((А+B+C)/3) *К1 * К2

Обычно индекс самомотивации руководителей составляет 250—300 баллов, специалистов — 150—200.

Индекс стимулирования

Формула для расчета этого индекса состоит из показателей уровня заработной платы, премирования и условий труда:

Индекс стимулирования = (ценность заработной платы * вероятность выплаты зарплаты — ценность затрат на работе) * 100

  • Ценность зарплаты высчитывают исходя из ее соотношения с рыночным уровнем дохода для этой должности. Например, зарплата в рынке (если сотрудник получает 100 000 руб. и другие работодатели платят столько же) оценивается в 5 баллов. Если работнику платят 100 000 руб., а на рынке за такую же работу платят 80 000 руб., то показатель составит порядка 6 баллов. Если сотрудник получает 100 000 руб., а кандидаты на рынке труда готовы работать за 50 000 руб., показатель оценивается в 8 баллов. И наоборот, зарплата в 100 000 руб. при средней по рынку в 120 000 руб. оценивается в 4 балла.
  • Коэффициент вероятности выплаты зарплаты варьируется от 0 до 1. При 100% вероятности выплаты — 1 балл. Если нет уверенности в получении, платят в половине случаев, то — 0,5 балла (например, бонусная часть зависит от нечетких параметров и рассчитывать на нее можно только условно). Если сотрудник не знает, сколько в итоге получит за работу, организация постоянно обманывает, коэффициент равен 0.

Смотрите также: Мотивация отдела продаж. Формируем систему оплаты


  • Ценность затрат зависит от трех параметров: физические затраты (усталость на работе, дорога до офиса и обратно); психологические затраты (атмосфера в коллективе); условия труда.

Среднестатистическая компания с обычными коллегами, стандартным офисом и часом езды до работы — 5 баллов. Огромные физические усилия, полный психологический дискомфорт и плохое помещение — 10 баллов.

Максимальный коэффициент может составлять 1000 баллов,
средний — 200—300 баллов.

Индекс активации

Индекс активации = уровню заражения * 50

Уровень заражения проявляется при выполнении бизнес-задач:

  • Коллеги подбадривают друг друга: «Давай, мы поможем, у тебя все получится» — уровень заражения 10 баллов.
  • «Слушай, да все нормально, хорошего тебе дня» — 5 баллов.
  • «Не знаем, на что ты надеешься, у тебя провальный проект. Да и в компании все плохо» — уровень заражения 1 или 0 баллов.
Читать еще:  Юрисконсульт или юристконсульт как правильно?

Максимальный уровень индекса активации — 500, минимальный — 0.

Принципы материальной мотивации персонала

Материальная система мотивации персонала должна основываться на семи важнейших принципах:

1. Открытость. Система материального поощрения персонала должна быть открыта и понятна всем сотрудникам, которых она касается. Каждый сотрудник должен иметь возможность видеть принципы начисления его заработной платы по результатам работы и понимать их.

2. Объективность. Материальная мотивация персонала должна быть объективной и справедливой: именно такой, чтобы наибольшее вознаграждение получали действительно те сотрудники, которые показали лучшие результаты, без возможности каким-то образом схалтурить и подогнать результат.

3. Поощрение за результат. Каждый сотрудник должен видеть прямую зависимость между результатом своего труда и уровнем его оплаты.

4. Оптимальное сочетание системы поощрений и наказаний. Материальная мотивация персонала не может быть основана исключительно на системе штрафов, эта система не должна преобладать, иначе мотивация превратится в стимулирование. В то же время, за откровенное невыполнение поставленных задач допустимо применять штрафные санкции.

5. Реальная достижимость. Показатели, которых необходимо достичь, чтобы получить бонусную оплату, должны быть реально достижимыми для сотрудника среднего уровня. Если показатели будут заоблачными — работники воспримут такую систему мотивации как издевательство, и она не будет служить хорошим мотивом для их стремлений.

6. Персональный подход. Система материальной мотивации должна учитывать профессиональные, должностные и психологические особенности каждого сотрудника. К примеру, нельзя ставить одинаковые планы только принятому на работу стажеру и сотруднику с пятилетним стажем.

7. Достижение общих целей. В идеале материальная мотивация персонала должна включать поощрение не только за выполнение личных планов, но и за достижения всего рабочего коллектива. Такая система будет мотивировать каждого сотрудника заботиться не только о себе, но и об общем результате, например, помогать другим, более слабым работникам.

Премиальные выплаты

Существуют различные виды премиальных начислений, позволяющих устранить ряд проблем касательно эффективности труда сотрудников.

На предприятиях довольно частым явлением становится невыход работников на рабочее место по причине болезни . Некоторые компании за счет утраченных «рабочих рук» терпят существенное снижение прибыли. Решить подобную проблему можно с помощью введения дополнительной выплаты. Она может осуществляться раз в год или квартал и заключается в поощрении работников, которые не уходили на больничный в течение данного периода. Суть данной материальной мотивации сводится к тому, чтобы работники уделяли больше внимания состоянию здоровья и профилактике заболеваний.

При текучести кадров положительно сказаться на состоянии ситуации может введение премии за длительность работы в данной компании. Данная выплата может быть не очень высокой, в то же время она должна соответствовать стажу работника. Например, для тех, кто проработал свыше года, это может быть 2% от суммы оклада, для работников с двухлетним стажем 3% и т.д.

В целях сплочения коллектива и формирования единой рабочей команды может быть введена премиальная выплата, зависящая от показателей работы всего коллектива или предприятия в целом. Как правило, оценка результативности и начисление выплаты производятся раз в квартал. При наличии прибыли и эффективных результатов труда премия выплачивается, если прибыль отсутствует – материальное поощрение не начисляется.

Существует также множество других способов материальной мотивации персонала. При их введении и применении следует учитывать специфику деятельности конкретного предприятия. В то же время не следует ограничиваться исключительно материальными видами поощрения. Максимально результативного труда сотрудников можно добиться благодаря сочетанию материальной и нематериальной составляющих мотивации.

Преимущества и недостатки материальной мотивации сотрудников

Как и любая методика организации труда на предприятии, материальная мотивация сотрудников имеет свои особенности и характерные для нее негативные и позитивные черты. Так, к преимуществам материальной мотивации персонала можно отнести:

Универсальность системы. Материальная мотивация сотрудников демонстрирует достаточные показатели эффективности, будучи применяемой практически в любой сфере деятельности. Тем не менее индивидуальный подход позволит реализовать максимальный потенциал каждого конкретного работника в условиях отдельного предприятия.

  • Простота внедрения. Использование основных методик материальной мотивации персонала не потребует значительных усилий со стороны работодателя или кадровых работников. Внедрение механизмов премирования, компенсаций и льгот работников, а также возможности предоставления им неденежных подарков требует минимальных затрат усилий как с точки зрения процессуального оформления процедур, так и относительно разработки общих механизмов мотивации работников.
  • Легкость оценки и регулирования механизмов. Материальная мотивация персонала достаточно легко отражается в финансовой отчетности предприятия в вопросах затрат на нее, точно так же как её применение и дифференцирование может быть легко привязано к прямым показателям эффективности труда сотрудников.
  • Однако имеются у системы материальной мотивации работников и определенные, присущие ей недостатки. К ним можно отнести:

    • Повышение затрат предприятия. В большинстве случаев использование материальной мотивации сотрудников обходится дороже, чем применение разработанных в индивидуальном порядке способов нематериальной мотивации, которые в некоторых случаях могут не предполагать никаких расходов в принципе.
    • Недостаточное количество инструментов. Несмотря на то, что материальная мотивация имеет множество видов и способов реализации, инструментарий кадровых специалистов, руководителей и работодателей в данном случае значительно ниже в сравнении со спектром возможностей, предоставляемых нематериальными способами мотивации работников.
    • Повышение налоговой нагрузки. В вопросах премирования и повышения заработной платы, материальная мотивация персонала обеспечивает повышение налоговой нагрузки на предприятие и увеличение отчислений от работника, в отличие от нематериальных или неденежных методов дополнительного вознаграждения трудящихся. При этом следует также помнить, что все премии и надбавки к зарплате должны учитываться при расчете среднего заработка работников.
    Читать еще:  Оформление и получение социальной ипотеки для малоимущих

    Мотивация руководителей отдела

    В поощрении и стимуляции нуждаются не только сами коммерсанты, но и руководители. От их желания трудиться на благо компании, изобретать и внедрять новые идеи зависит успех общего дела.

    В отличие от премиальной схемы рядовых менеджеров, поощрения руководителей не могут зависеть от личных достижений. Их премии стоит вычислять как процент от командного дохода отдела по итогам подготовленного отчета.

    Для служащих, занимающих руководящие посты, эффективными могут быть и нематериальные способы стимуляции. Чаще всего такие работники наиболее амбициозны и выше других ценят возможность всестороннего развития. В качестве вознаграждения для руководителя можно предложить продвижение по карьерной лестнице, расширение зоны влияние и полномочий или дополнительное образование в виде посещения семинаров, лекций и курсов.

    Схема поощрения персонала призвана дисциплинировать штат, развить в сотрудниках чувство ответственности и призвать к инициативности. Важно добиться, чтобы каждый из менеджеров трудился на максимальный результат, ежедневно становился лучшей версией себя. Именно на такой ежедневной конкуренции строится выверенная техника управления персоналом. Помочь в достижении цели могут сильные конкурсы при отборе на вакансию, грамотно построенная система премирование и четкое понимание критериев оценки результата производительности коммерсантов. Технику управления, построенную с учетом всех особенностей компании, придется тестировать, улучшать, изменять. Только со временем бизнес сможет работать автономно, а его владелец исключит необходимость ежедневного присутствия в офисе и контроля производительности коммерсантов.

    © Константин Бакшт, генеральный директор «Baksht Consulting Group».

    Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж — посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами «Система продаж».

    Материальная мотивация персонала — примеры, виды, способы

    Нематериальная мотивация сотрудников при правильной стратегии управления может оказаться гораздо более эффективным инструментом, чем материальное стимулирование.

    Повышение зарплаты работникам компании мотивирует более активную и усердную работу лишь на краткосрочный период, в то время как методы нематериальной мотивации персонала помогут постоянно держать сотрудников «в тонусе», стимулируя творческую активность, повышение профессионального уровня и лояльности к компании.

    Цели нематериальной мотивации персонала

    Цели нематериальной мотивации персонала идентичны тем, которые ставит руководство компании при внедрении системы материального стимулирования. В первую очередь — повышение эффективности работы сотрудников и всей компании в целом. Среди других целей нематериального стимулирования можно отметить следующие:

    • увеличение прибыли компании;
    • создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкурентной среды;
    • формирование у сотрудников новых навыков и умений;
    • повышение квалификации персонала, развитие творческого потенциала.

    В отличие от материальных видов стимулирования, нематериальная мотивация персонала не разъединяет коллектив («Петров получил премию, а я нет, хотя мы работали одинаково», «у Иванова больше заработная плата, а должность ниже»), а объединяет. За счет регулярного проведения совместных корпоративных мероприятий, тренингов, совещаний каждый сотрудник чувствует свою принадлежность к общему делу, что очень хорошо сказывается на совокупной атмосфере в коллективе.

    Сотрудник, работающий исключительно ради денежного вознаграждения и совершенно не воспринимающий похвалу и нематериальные знаки поощрения, наверное, вообще не существует. Согласно теории Абрахама Маслоу, каждый человек нуждается в реализации творческих потребностей, уважении и признании заслуг.

    Именно на этих потребностях построена система нематериального стимулирования персонала и способы мотивации. В зависимости от сложившейся корпоративной культуры, финансовых возможностей компании, стиля руководства, можно рассматривать различные виды нематериального стимулирования сотрудников.

    В общем виде различают следующие виды нематериальной мотивации персонала.

    1. Социальная мотивация. Сюда относится медицинская страховка, возможность обучения и саморазвития, обозначение перспектив карьерного роста. Реализация социального мотивирования предполагает повышение у сотрудника ощущения собственной значимости путем привлечения к принятию решений, участия в управлении коллективом, делегировании важных полномочий.
    2. Психологическая мотивация. Основана на потребности каждого человека в общении. Мотивировать нематериально методом психологической мотивации необходимо в первую очередь. Работа над созданием благоприятной обстановки в коллективе строится с учетом интересов всех сотрудников. Также в этом виде мотивации важную роль играет пример и авторитет руководителя, регулярное проведение корпоративных мероприятий.
    3. Моральная мотивация. Затрагивает потребность в уважении со стороны коллектива и руководства компании. Наиболее эффективный инструмент — признание заслуг, для чего можно использовать устную публичную похвалу, доску почета, знаки отличия и грамоты.
    4. Организационная мотивация. Проявляется в заботе о работнике, об организации его рабочего места, питании и отдыхе во время перерывов в работе. Эта мотивационная программа обычно реализуется через приобретение новой оргтехники на рабочие места сотрудников, открытие столовой, обустройство спортивных залов, комнат отдыха.
    Читать еще:  Счет 52 Валютные счета типовые проводки

    С помощью перечисленных видов нематериальной мотивации персонала могут разрабатываться целостные эффективные системы не денежной мотивации сотрудников, которые будут обязательно учитывать правовые, экономически, политические и социальные внешние условия, в которых работает предприятие или организация.

    Способы нематериальной мотивации персонала

    Каждая компания может создавать и применять собственные способы нематериального стимулирования персонала. Набор мотивирующих инструментов будет зависеть от характера коллектива, специфики работы, стиля менеджмента.

    Например, коллектив молодых и активных специалистов может отлично мотивировать совместное проведение досуга (пикник, групповой туристический поход, корпоративный праздник, участие в спортивных мероприятиях).В то время как для представителей старшего поколения большое значение может иметь возможность получить дополнительные дни отпуска или семейную путевку на отдых.

    Наиболее эффективные методы нематериального стимулирования персонала следующие:

    • предоставление оплачиваемых отгулов, дополнительных дней отпуска;
    • обеспечение гибкого графика работникам;
    • вручение билетов на культурные мероприятия, туристических путевок;
    • организация корпоративных мероприятий;
    • обучение сотрудников;
    • персональная публичная похвала;
    • организация конкурсов и квестов среди всех работников;
    • составление планов карьерного роста сотрудников (необходимо, чтобы сотрудник знал, что при достижении более высокого профессионального уровня он будет повышен в должности);
    • возможность постоянного повышения квалификации;
    • поздравление работников со значимыми датами (юбилей, свадьба, рождение ребенка);
    • создание комфортных условий труда;
    • предоставление большей свободы действий при выполнении поставленных задач;
    • проведение мотивирующих совещаний;
    • привлечение сотрудников к принятию решений;
    • поощрительные командировки;
    • информирование коллектива о достижениях сотрудника;
    • помощь в семейных делах (например, предоставление транспорта при переезде);
    • предоставление скидок на услуги компании;
    • возможность дополнительной подработки;
    • красивое название должности;
    • обращение за советом к работникам;
    • организация питания сотрудников, спортивных залов или предоставление абонементов в спортивные клубы;
    • организация возможности личной встречи с высшим руководством.

    Это далеко не полный перечень способов нематериальной мотивации персонала на трудовые достижения без прямой выплаты денежных премий или повышения окладов. Такие методы, как правило, воздействуют на весь коллектив предприятия в целом, что дает гораздо больший эффект для компании, чем «точечная» материальная мотивация наиболее успешных работников.

    Система нематериальной мотивации персонала

    Наибольший эффект мотивация сотрудников будет давать при системном действии. Четко отлаженная система нематериальной мотивации персонала должна стать частью корпоративной культуры. При этом система должна быть максимально открытой, что даст возможность сотруднику знать, какую поддержку оказывает предприятие для лояльных работников.

    При разработке системы нематериального стимулирования учитываются следующие факторы:

    1. Система мотивация должна ориентироваться на развитие наиболее значимых направлений работы компании.
    2. Система мотивации вовлекает всех работников предприятия.
    3. Мотивационная программа должна подвергаться периодическому пересмотру и обновлению.
    4. Для эффективной работы системы необходимо выявлять потребности всех работников и «подстраивать» подходы и инструменты стимулирования под каждую группу.

    Еще одно важное требование к действующей системе нематериального стимулирования персонала — документальное закрепление. Это значительно повышает ее прозрачность и позволяет ознакомиться с системой мотивирования каждому сотруднику предприятия.

    При разработке проекта нематериальной мотивации персонала необходимо привлечь специалистов HR-отдела и линейных руководителей.

    Только такой способ даст возможность получить реальные, наиболее действенные инструменты для воздействия на производительность труда работников.

    Нематериальная мотивация сотрудников выливается в определенные затраты для предприятия. Но в совокупности они дают гораздо больший эффект, чем затраты на прямую выплату премий. Дополнительный фактор успеха — подбор персонала с внутренней самомотивацией.

    Таких сотрудников легко «настроить» на максимальную эффективность и высокую лояльность компании. Энергичные, активные и инициативные работники — залог успеха, поэтому грамотно построенная система стимулирования персонала — важнейшая задача кадровой политики.

    Разработка и утверждение нематериальной системы мотивации персонала на предприятии —только начало большого пути. Постоянное отслеживание эффективности работы системы, внесение корректировок и изменений, налаживание обратной связи с сотрудниками становятся текущими и не менее важными задачами HR-специалистов.

    Чтобы меры нематериального стимулирования работников функционировали четко и отлажено, давали ощутимый эффект для успешности и прибыльности предприятия, необходимо несколько факторов:

    • заинтересованность высшего руководства в построении эффективной системы;
    • привлечение квалифицированных и опытных HR-специалистов, имеющих опыт разработки и совершенствования системы стимулирования;
    • прозрачная политика компании в отношении стимулирования персонала.

    Совершенствование системы нематериальной мотивации персонала предполагает постоянную работу над ее упрощением. Она должна быть незамысловатой, понятной и легко применимой в реальных условиях. Самый эффективный способ совершенствования — организация регулярной обратной связи.

    Например, ежегодный опрос всех сотрудников предприятия, включая высшее руководство, о том, что наиболее значимое для них в кадровой политике компании, какие улучшения могут быть внедрены, от чего стоит отказаться. По итогам подобного опроса устраиваются дискуссии и обсуждения, итоги которых могут закрепляться документально в обновленной системе нематериальной мотивации персонала.

    Примеры

    голоса
    Рейтинг статьи
    Ссылка на основную публикацию
    ВсеИнструменты
    Adblock
    detector