Garant-blok.ru

Гарант Блок
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Фактическое допущение работника к работе

Фактический допуск к работе — это устное или письменное указание работодателя или его представителя, позволяющее работнику начать исполнение трудовых функций, осуществляемое до момента оформления трудового договора.

К примеру, в отдаленном филиале в срочном порядке исходя из потребностей производственного характера привлекается к работе на постоянной основе специалист определенного профиля. Он приступает к работе с ведома работодателя, но при этом надлежаще трудовые отношения не оформлены — трудовой договор на бумаге не зафиксирован, и его условия не согласованы сторонами трудовых отношений.

Оказавшись в такой ситуации, работодателю следует учесть, что трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе (ст. 16, ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Фактический допуск к работе — что за процедура?

Фактический допуск к работе — это устное или письменное указание работодателя или его представителя, позволяющее работнику начать исполнение трудовых функций, осуществляемое до момента оформления трудового договора.

К примеру, в отдаленном филиале в срочном порядке исходя из потребностей производственного характера привлекается к работе на постоянной основе специалист определенного профиля. Он приступает к работе с ведома работодателя, но при этом надлежаще трудовые отношения не оформлены — трудовой договор на бумаге не зафиксирован, и его условия не согласованы сторонами трудовых отношений.

Оказавшись в такой ситуации, работодателю следует учесть, что трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе (ст. 16, ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Для чего используется и чем это чревато

Существует несколько моментов, при которых такая ситуация может возникнуть:

  • Испытательный срок, когда работник проходит стажировку, и работодатель не спешит заключать трудовой договор преждевременно,
  • Работодатель уклоняется от уплаты налогов и оформляет доступ к работе без заключения трудового договора,
  • Работодатель рассчитывает таким образом избежать 100% оплаты труда работнику.

Первый момент вполне оправдан. В случаях прохождения испытательного срока, который подтверждает квалификацию работника полностью, в дальнейшем работодатель заключает с ним трудовой договор, соблюдая тем самым все установленные нормы. Длительность стажировки составляет от 2 до 5 дней, иногда дольше, до прохождения квалификационного испытания.

Отказать в трудоустройстве после пройденной стажировки работодатель имеет право только в том случае, когда работник не может подтвердить свою квалификацию. Остальные причины считаются необоснованными и являются нарушением. Однако, законом и в этом случае предусмотрено полное официальное трудоустройство, включающее в себя стажировочные дни.

Два последних момента являются откровенным правонарушением. Работник, фактически допущенный к выполнению работы, но не заключившего трудовой договор с работодателем, оказывается незащищенным сразу в нескольких направлениях:

  • Не имеет права на получение соцобеспечения и соцзащиты, как остальные работники,
  • Он может быть ущемлен в оплате своего труда,
  • При увольнении такой работник не может рассчитывать ни на какие выплаты,
  • Ему не оплачиваются больничный и отпуск и т. д.

Следовательно, можно говорить о незащищенности на всех уровнях.

Соглашение об испытании с фактическим допущением к работе

Ответственность за фактическое допущение к работе.

В силу ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ работодателей могут привлечь к ответственности за фактическое допущение к работе человека лицом, которое не уполномочено на это работодателем, если работодатель (или его уполномоченный представитель) не заключил с допущенным к работе трудовой договор.

По общему правилу основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключенный между работником и работодателем в соответствии с Трудовым кодексом (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Но если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя, уполномоченного допускать лиц к работе), то трудовые отношения возникают на основании фактического допущения к работе (ч. 3 ст. 16). В этом случае трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения человека к работе (ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Тогда работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе.

Читать еще:  Образец письма ФССП об увольнении сотрудникадолжника

Если лицо допущено к работе сотрудником, не имеющим на это полномочий, а работодатель (его представитель, уполномоченный на допуск к работе) отказывается заключить трудовой договор с данным лицом, отработанное им время (выполненную работу) необходимо оплатить. Сотрудник, который допустил лицо к работе, не имея на это полномочий, привлекается к административной и материальной ответственности (ч. 1, 2 ст. 67.1 ТК РФ).

То есть привлечь к ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ могут только сотрудника (должностное лицо), допустившего лицо к работе. Его могут оштрафовать на сумму в размере от 10 000 до 20 000 руб. За повторное нарушение по данной статье должностное лицо может быть уже дисквалифицировано на срок от 1 года до 3 лет (ч. 5 ст. 5.27).

Таким образом, чтобы ответственность не наступила, нужно:

  1. Оформить допуск надлежащим образом. Порядок такого оформления законодательством не регламентирован, поэтому работодатель может установить его самостоятельно, прописав в локальном нормативном акте. Сначала сотрудник, не уполномоченный на допуск работника (например, начальник отдела), должен написать руководству или уполномоченному на это работодателем лицу служебную записку. В ней следует указать причины, по которым необходимо фактически допустить работника к работе, и дату его выхода на работу.
  2. На основании служебной записки издать приказ о фактическом допуске. С приказом – ознакомить работника под подпись. Приведем пример.

Фактическое допущение — достаточно или.

#1 blackmag blackmag —>

Никогда не спит, всегда о чем-то думает.

  • Старожил
  • 2924 сообщений
  • ОбратитьсяПубликации

    Читаем ч. 3 ст. 16 ТК РФ

    Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

    избрания на должность;
    избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
    назначения на должность или утверждения в должности;
    направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
    судебного решения о заключении трудового договора;

    ТО возникают только на основании ФД или + еще указанные в ч. 2 процедуры? Входят ли они в сложный фактический состав, влекущий возникновение ТО?

    В связи с этим возникли следующие вопросы:

    1. В ч. 3 ст. 16 ТК РФ — единичный правообразующий факт или иногда он может выступать элементом состава?
    2. ФД — есть особая (пусть и незаконная) форма заключения ТД, однако влекущая возникновения ТО?
    3. ФД — «процедурная» презумпция существования ТД?
    4. Достаточно ли точно сформулирована ч. 3 ст. 16 ТК РФ?
    5. Для какой еще цели законодатель вывел настоящую ч. 3 из ч.2 ст. 16 ТК РФ, кроме как для исключения логического противоречия (раньше было, что ТО возникают на основании ТД + различные ЮФ, в отношении ФД — выходило, что ТО возникают на основании ТД даже тогда, когда его не было, а был только ФД, то есть было налицо логическое противоречие)?

    • Наверх

    #2 Стармел Стармел —>

    1. Иногда единичный, иногда — элемент состава.

    2. Нет. Это юрфакт, влекущий необходимость заключения ТД.

    3. Нет, так как еще ТД (в формальном смысле) нет, но ТО уже существуют.

    4. Нет, не достаточно.

    5. Кто ж его знает, для какой, это надо с разработчиком пообщаться, что он имел ввиду, м.б. что-то третье .

    Я бы в свете нашего ТК посмотрела на эту ситуацию с такой стороны: трудовой договор в материальном смысле и трудовой договор в формальном смысле.

    • Наверх
    Читать еще:  Классификация условий труда

    #3 blackmag blackmag —>

    Никогда не спит, всегда о чем-то думает.

  • Старожил
  • 2924 сообщений
  • ОбратитьсяПубликации

    Стармел
    1. согласен
    2-3. ТД нет. ТО есть. Вот я считаю, что ТД заключен в устной форме или если надо — в форме конклюдентных действий.
    4. Что не так?
    5. Просто №4-5 связаны, поэтому я и спросил

    Я бы в свете нашего ТК посмотрела на эту ситуацию с такой стороны: трудовой договор в материальном смысле и трудовой договор в формальном смысле.

    • Наверх

    #4 Стармел Стармел —>

    Стармел
    1. согласен
    2-3. ТД нет. ТО есть. Вот я считаю, что ТД заключен в устной форме или если надо — в форме конклюдентных действий.
    4. Что не так?
    5. Просто №4-5 связаны, поэтому я и спросил

    Я бы в свете нашего ТК посмотрела на эту ситуацию с такой стороны: трудовой договор в материальном смысле и трудовой договор в формальном смысле.

    Не так то, что если бы было всё так, не возникало бы теоретических вопросов и нескольких мнений.

    По поводу ТД в мат. и форм. смысле: вот как раз Ваш ответ и наталкивает на мысль, что в одной статье ТД упоминается в материальном и в формальном смысле. ТК требует оформления письменного документа. Но в то же время ФД — можно рассматривать как ТД в материальном смысле. Но это так, некоторая попытка наложить теорию конституции на трудовое право, она практическую пользу вряд ли принесет.

    Хотя для практики лучше рассматривать ФД как устный договор, т.е. «ненадлежаще оформленный» ТД. Сразу возникает вопрос — а каковы существенные условия этого «договора», какой режим рабочего времени, какая зарплата и т.д. Если взять за основу гражданское право, то, если стороны не достигли согласия по поводу существенных условий договора, договор считается незаключенным. Поэтому, наверное, не стоит пользоваться теорией договора из ГП.

    Конклюдентные действия не подходят, т.к. всё-таки работник с работодателем вряд ли как с автоматом газировки общается.

    • Наверх

    #5 blackmag blackmag —>

    Никогда не спит, всегда о чем-то думает.

  • Старожил
  • 2924 сообщений
  • ОбратитьсяПубликации

    Стармел
    тут вообще мнение есть. В ТК РФ есть две статьи по поводу формы договора и понятия ТД:

    Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора
    Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником.

    О форме ни слова.

    Теперь о форме ТД:

    Статья 67. Форма трудового договора
    Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

    Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

    Выводы из ч. 2 ст. 67 ТК РФ:
    1. ТД может быть как устной, так и письменной форме. Отчасти это подтверждает норма-дифиниция в ст. 56 ТК РФ.
    2. У работодателя есть обязанность оформить письменно ТД в тачение 3 дней со дня ФД. Косвенное свидетельство письменности ТД, однако более похоже на гарантии для Работника и нормативное обязательство для работодателя.

    Статья 61. Вступление трудового договора в силу
    Трудовой договор вступает в силу

    [письменная форма] работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо [устная форма] со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

    Хотя для практики лучше рассматривать ФД как устный договор, т.е. «ненадлежаще оформленный» ТД.

    Сообщение отредактировал blackmag: 06 January 2008 — 23:17

    Читать еще:  Военнослужащие женщины условия беременности и декретный отпуск

    Несет ли наниматель ответственность за нарушение трудового законодательства?

    Наниматель, как юридическое лицо, несет материальную ответственность. Но это не освобождает его от привлечения к административной или уголовной ответственности.

    За нарушение законодательства о труде нормами Кодекса об административных правонарушениях предусмотрено административное взыскание в виде штрафа.

    А в некоторых случаях, с учетом тяжести наступивших последствий, допускается привлечение к Уголовной ответственности.

    Оформление фактического допуска к работе

    Как правило, необходимость фактического допущения работника к работе фиксируется в докладной записке (Приложение 1) на имя руководителя организации или иного уполномоченного на это лица.

    В докладной записке также указываются причины, по которым следует фактически допустить работника к работе, и определяется дата выхода на работу.

    Руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо проставляет резолюцию на докладной записке с указанием мер, необходимых для оформления фактического допущения к работе.

    Докладная записка является основанием для издания приказа о фактическом допущении к работе (Приложение 2), с которым работник знакомится под роспись. Данный приказ является приказом по личному составу, в тексте которого необходимо указать дату, с которой работник допускается к работе. Приказ подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это лицом.

    При необходимости, в случаях, предусмотренных законом (ст. 69 ТК РФ) после подписания приказа о фактическом допущении к работе будущего работника следует направить на обязательный предварительный медицинский осмотр/обследование. Перед началом работы допускаемого к работе в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ нужно ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами организации, связанными с предстоящей трудовой деятельностью, коллективным договором, а также, согласно ч. 2 ст.

    Лицо, с которым был заключен трудовой договор, и лицо, которое было фактически допущено к работе, равны в трудовых правах.

    Равенство это выражается в том, что, несмотря на отсутствие письменного трудового договора, фактически допущенный работодателем к работе работник имеет такой трудовой договор без соблюдения требования о его письменной форме. В этом случае работодатель обязан оформить с работником уже в письменной форме трудовой договор после фактического допуска к работе. И сделать он это должен не позднее трех рабочих дней.

    Отличиями такого договора от договора, заключаемого в установленном порядке, будут:

    • дата заключения сторонами договора, которая будет более поздняя по сравнению с датой начала работы;
    • особый порядок вступления договора в силу — со дня фактического допущения работника к работе (а не с момента его подписания сторонами).

    Указанные выводы следуют из положений части 1 статьи 61, части 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

    Надо отметить, что Трудовой кодекс РФ более никак не регламентирует процедуру оформления фактического допуска к работе. Поэтому работодатель может описать дальнейший порядок оформления в приказе или ином внутреннем локальном акте либо оформить фактический допуск через заявление работника и служебную записку о выявлении факта фактического допуска работника к работе.

    Вне зависимости от способа оформления фактического допуска к работе итогом должен быть подписанный с работником трудовой договор, один экземпляр которого передается работнику на руки под роспись, а второй должен храниться у работодателя.

    Если описанная выше процедура оформления не соблюдается и трудовой договор не был заключен в письменной форме по истечении трехдневного срока, то работодатель рискует быть привлеченным к административной ответственности, предусмотренной частью 4 статьи 5.27 КоАП РФ, в виде административного штрафа на юридических лиц в размере от 50 000 до 100 000 рублей; должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей; на индивидуальных предпринимателей в размере от 5 000 до 10 000 рублей.

    голоса
    Рейтинг статьи
    Ссылка на основную публикацию
    ВсеИнструменты
    Adblock
    detector