Garant-blok.ru

Гарант Блок
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как прописать премию в трудовом договоре

Формулируем «зарплатные» пункты в трудовом договоре

Из статьи вы узнаете:

Один из неотъемлемых пунктов соглашения между нанимателем и нанятым лицом – это условия оплаты труда в трудовом договоре. Не включение подобных данных в контракт тянет за собой признание договоренности такой, что не отвечает требованиям законодательства. Как правильно прописать механизм начисления вознаграждения за работу наемного сотрудника, что конкретизировать, а что обозначить лишь в общих чертах – расскажем подробно в нашей статье.

Договор Трудовой Как Прописать Премию Генеральному Директору

Премия как стимулирующая часть зарплаты

Выплата премий и прочих вознаграждений — один из элементов кадровой политики организации. Эффект от выплаты премий распространяется как на рядовых сотрудников, таки и на топ-менеджеров фирмы.
Заработная плата — это вознаграждение за труд штатным работникам организации (индивидуального предпринимателя). Размер зарплаты зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы. Помимо оклада (тарифной ставки) в зарплату входят различные компенсации, доплаты и надбавки, а также стимулирующие выплаты, например, премии (ст. 129 ТК РФ). Премия Генеральному Директору Как Оформить.

Необоснованно выплачена премия руководителю учреждения

О том, какие ситуации делают выплату премии необоснованной, читайте в материале .

Перечни показателей премирования содержит такой документ, как нормативный акт о премировании:

Правила премирования могут не выделяться в отдельный нормативный акт, а входить в состав . Эти документы могут содержать правила начисления премий для руководителей всех уровней: от руководителя самой мелкой структурной единицы до руководителя организации.

Решение учредителя о выплате премии директору образец

Условия премирования руководителя организации должны быть предусмотрены в трудовом договоре. Определяя эти условия, учредители (участники, акционеры) должны установить:

Пример, как отразить в трудовом договоре показатели премирования генерального директора

Генеральным директором ООО «Альфа» назначен А.В. Львов. Помимо должностного оклада участники общества утвердили для него показатели и условия премирования. Эти показатели отражены в трудовом договоре.

Директор – это наемный работник, как и все остальные сотрудники фирмы. Отличие от них состоит в особом порядке и его назначении/снятии с должности, а также в должностных обязанностях. Директор, как и все остальные, имеет право получить премию по итогам трудовой деятельности.

Директор является работодателем по отношению к другим наемным работником, но не является работодателем для себя. Для него работодатель – это общество. Принимать решение о премировании директора может только собрание участников (ст. 40 №14-ФЗ).

Основное отличие между премированием директора и рабочего в том, что назначить дополнительное вознаграждение обычному сотруднику имеет право непосредственно директор, а вот самому себе нет.

Пример, как оформить протокол общего собрания участников о выплате премии генеральному директору

За выполнение установленных показателей премирования участники ООО «Торговая » утвердили квартальную премию генеральному директору А.В. Львову. Такое решение было оформлено протоколом общего собрания.

Внимание: подписывать приказ о начислении разовой премии самому себе наемный директор не вправе. Это противоречит части 2 статьи 135 и статье 191 Трудового кодекса РФ, которые требуют, чтобы решение о премировании сотрудника принимал работодатель.

Выплата премии директору по его же приказу может быть признана не соответствующей трудовому законодательству. В этом случае:

  • налоговая инспекция может оспорить уменьшение налогооблагаемой прибыли на сумму премии (ст. 255 НК РФ);
  • учредители (участники, акционеры) могут потребовать от директора полного возмещения ущерба, причиненного организации (ст. 277 ТК РФ, ст. 45 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ и ст. 71 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ);
  • учредители (участники, акционеры) могут уволить директора организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Это нарушение инспекторы могут обнаружить в ходе выездной или камеральной проверки, а учредители (участники, акционеры) – из отчетности организации.

Ситуация: как оформить выплату премии генеральному директору, если он является единственным штатным сотрудником организации?

Порядок оформления документов на выплату премии не зависит от количества штатных сотрудников. Поэтому премию генеральному директору в любом случае начисляйте по решению учредителей (участников, акционеров) организации. Размер премии может зависеть от степени выполнения производственных показателей или от фактически отработанного времени. В этом случае используйте данные финансовой отчетности, табели учета рабочего времени и другие документы, необходимые для расчета премии.

Премированием сотрудников занимается работодатель. И если для обычных работников им является директор, то для руководителя работодателями выступают учредители организации. По этой причине премировать сам себя директор не может (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ).

Как составить трудовой договор

Трудовой договор – это важный документ, так как именно он устанавливает, чем обязан работник заниматься на предприятии, а чем не обязан, какую ответственность он может понести и на что может рассчитывать со стороны работодателя.

Трудовой договор с каждым отдельным сотрудником может отличаться, так как каждая должность имеет свои особенности.

При заключении трудового договора с генеральным директором, нужно учесть следующие моменты:

  • указать точную формулировку должности, в которую вступает человек;
  • указать дату начала работы и срок действия договора;
  • документ, на основании которого принимается гражданин на должность генерального директора;
  • место и тип работы (временная, постоянная, основная, по совместительству);
  • права сторон;
  • обязанности сторон (трудовые обязанности генерального директора могут также устанавливаться должностной инструкцией);
  • ответственность сторон;
  • условия прекращения трудового договора;
  • особенности режима работы и отдыха (график работы, продолжительность рабочего дня, длительность отпуска);
  • оплата труда – размер заработной платы, стимулирующие, компенсационные выплаты;
  • дополнительные условия.
Читать еще:  Характеристика на работника для аттестации пример

Помимо указанных выше условий, в бланке трудового договора также нужно прописать реквизиты каждой из сторон, указать дату заключения и подписания соглашения, место его оформления.

Учет премии при спецрежимах

Организации, которые платят единый налог с разницы между доходами и расходами, могут включать премии в состав затрат, уменьшающих налоговую базу по единому налогу (подп. 6 п. 1 и п. 2 ст. 346.16 НК РФ).

Если организация платит единый налог с доходов, сумма премии налоговую базу не уменьшает (п. 1 ст. 346.14 НК РФ).

ЕНВД Если организация применяет ЕНВД, начисление и выплата премий руководителю не окажут влияния на расчет единого налога. Плательщики ЕНВД рассчитывают налог исходя из вмененного дохода (п. 1 ст. 346.29 НК РФ).

Общая система ЕНВД. Премии, начисленные руководителю за достижение конкретных показателей, относите на расходы по тому виду деятельности, к которому они относятся. Если премия выплачивается за общие результаты работы организации, ее нужно распределять (п. 9 ст. 274, п. 7 ст. 346.26 НК РФ).

Если нет трудового договора и зарплаты

Первое время, когда организация только открывается, действительно может быть так, что трудовой договор ещё не заключён и нулевая отчётность в фонды обоснована тем, что вы могли ещё просто не успеть заключить трудовой договор. Но в случае длительного отсутствия работников в действующей организации у контролирующих органов могут возникнуть вопросы.

За уклонение от оформления трудового договора или его неправильное оформление организацию смогут наказать штрафом от 50 до 100 тысяч рублей, а директора от 10 до 20 тысяч рублей. Кроме того, введён повышенный штраф за повторное нарушение — от 100 до 200 тысяч на организацию, а директора могут дисквалифицировать на срок от года до трёх лет.

Рекомендуем использовать вам законные методы оптимизации своих затрат и не рисковать с отсутствием договоров с сотрудниками.

Если вы только сейчас выяснили необходимость трудового договора и ранее работали без него, задним числом заключать его все же не советуем. Это может повлечь дополнительные вопросы об отсутствии зарплаты и новые санкции.

Нажимая кнопку Подписаться, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от группы компаний СКБ Контур

Надбавки к окладу сотрудникам как прописать в трудовом договоре

Условиями оплаты труда оговаривается размер установленного для данной должности оклада или тарифной ставки, а также разного рода доплаты, поощрительные выплаты и надбавки. Они являются составной частью системы оплаты труда и относятся к категории обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, в соответствии с положениями ст.

Внимание Порядок выплаты премий может закрепляться:

  1. трудовых договорах.
  2. коллективных договорах;
  3. в локальных актах;
  4. соглашениях;

Если система премирования

Что обязательно указывается в условиях оплаты труда

В условия оплаты труда в трудовом договоре включают:

  • форму оплаты, то есть, в каких единицах выдается зарплата – российских рублях, иностранной валюте (только в случаях предусмотренных законом) или в неденежном эквиваленте (ст.131 Трудового кодекса РФ). Следует учитывать, что неденежная часть зарплаты не может составлять более 20% от суммы зарплаты за месяц, при этом ее запрещено выплачивать долговыми расписками, купонами, спиртными напитками, а также ядовитыми веществами и иными запрещенными к свободному обороту предметами;
  • величину должностного оклада работника / тарифной ставки без учета премий и различных надбавок.

Эти два пункта являются обязательными, но не единственными условиями оплаты труда. Их особенность заключается в необходимости указать эти сведения непосредственно в трудовом договоре. Ограничиться ссылкой на локальный нормативный акт, в частности, на штатное расписание компании, недостаточно. Например, неверной является формулировка:

«Работнику ежемесячно выплачивается должностной оклад — в соответствии со штатным расписанием».

«За выполнение трудовых обязанностей работнику ежемесячно выплачивается должностной оклад в размере 43000 (сорок три тысячи) рублей».

Если заработная плата устанавливается исходя из тарифной ставки, данный пункт формулируется иначе:

«Работодатель устанавливает работнику дневную тарифную ставку в размере 2400 (две тысячи четыреста) рублей».

Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 129), тарифную ставку разрешается определять за различные единицы времени, с учетом требований трудового законодательства – месяц, день, час и т.д.

Если сотрудник будет работать сдельно, и нужно прописать условия оплаты труда в трудовом договоре, образец формулировки может быть таким:

«Работнику устанавливается сдельная система оплаты труда, исходя из расценок за единицу изготовленной продукции, утвержденных Работодателем. Применяемые расценки за единицу изготовленной продукции, необходимые нормы выработки, порядок учета объема выполненной работы определяются Положением об оплате труда работников ООО «Вереск» и являются неотъемлемой частью настоящего договора (приложение № 1)».

При сдельной оплате закон не обязывает работодателя прописывать конкретные денежные суммы – оплату за определенный объем работы. В данном случае допустимо сослаться в договоре на локальный нормативный акт, особенно если система расчета сложна и зависит от многих факторов – квалификации, вида выполненной работы (например, формы и вида производимой детали), качества готового изделия. Но для этого нужно обязательно указать в трудовом договоре, что работа сотрудника оплачивается сдельно. С локальным документом, на который стороны ссылаются в трудовом договоре, работника знакомят под роспись (ст.22 Трудового кодекса РФ).

Когда сотрудник принимается на неполный рабочий день, нередко возникает вопрос, как указывать размер его оклада. По мнению одних специалистов в пункте договора об условиях оплаты труда должен быть указан полный оклад за месяц работы, но при этом делается уточнение, что он выплачивается пропорционально отработанному времени. Например, в трудовом договоре можно написать так:

Читать еще:  Ходатайство о поощрении сотрудника – образец

«Работнику устанавливается оклад в размере 38000 (тридцать восемь тысяч) рублей в месяц при полном рабочем дне. Заработная плата начисляется ежемесячно пропорционально отработанному времени».

Здесь же следует привести график, по которому будет работать сотрудник.

Другое мнение, которого придерживаются и чиновники Роструда, заключается в том, что договор должен отражать оклад именно в том размере, который будет получать работник с учетом неполного рабочего дня. Тогда, при работе, например на 0,5 ставки, размер оклада в трудовом договоре будет составлять половину от того, что платится при полном рабочем дне. Т.е. в нашем примере оклад, указанный в документе, составит 19000 руб. (38000 х 0,5), а запись будет выглядеть так:

«Работнику устанавливается оклад в размере 19000 (девятнадцать тысяч) рублей в месяц».

Отмена действия положения о премировании.

Вправе ли работодатель отменить выплату премий? Это возможно только при соблюдении определенных условий. Работодатель вправе изменить определенные сторонами условия оплаты труда в случае, когда такие условия не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда.

К сведению:

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 72 ТК РФ). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, кроме изменения трудовой функции работника.

К организационным изменениям могут быть отнесены, в частности:

  • изменения в структуре управления организации;
  • внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

Технологическими изменениями условий труда признаются:

  • внедрение новых технологий производства;
  • внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
  • усовершенствование рабочих мест;
  • разработка новых видов продукции;
  • введение или изменение технических регламентов.

К сведению:

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут быть причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Обратите внимание:

Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению. Премиальные выплаты обычно утверждаются локальным нормативным актом: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, отдельным положением и др. Определенные условия поощрения конкретного сотрудника могут быть прописаны в трудовом договоре.

Если в организации не установлено, что премия – это обязательная часть зарплаты, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. По мнению ВС РФ, условия назначения премии устанавливает работодатель, закрепляя их в локальном нормативном акте. В частности, размер премии может зависеть от результатов экономической деятельности организации. Чтобы избежать спорных ситуаций с работниками, лучше прямо указать в трудовом договоре и локальных актах, что премия не является обязательной выплатой.

Премия есть, а положения и приказа нет

Если в трудовом договоре с продавцом есть пункт о премиях, у магазина должен быть документ, где об этом говорится. Такие документы называются «внутренними локально-нормативными актами». Обычно это положение о премии.

В положении — как считается премия, за что выплачивается и когда. Допустим, в «Люкс-бутике» премия зависит от выполнения плана продаж. Продавец выполнил план на 100% — премия 10 000 рублей, на 80% — 8000 рублей, на 70% — 7000 рублей. В положении о премиях директор указывает эти условия.

Чтобы бухгалтерия выдала премию сотруднику, понадобится еще один документ — приказ. На каждого сотрудника директор готовит приказ о премии:

Еще статьи о сотрудниках:

Бесплатный зарплатный проект в Модульбанке

Зарплата на любые карты в 1 клик и без комиссии

Короче

Частые ошибки в трудовом договоре

Обязанности общими словами

Обязанности не прописаны в договоре

Нет графика работы или ошибки в часах

Премия есть, а положения и приказа — нет

Какие документы проверить

Допсоглашение на новые обязанности

Прложение и приказ о премии

200 000 ₽

возможный штраф за ошибку в трудовом договоре

Читать еще:  Почасовая оплата труда как рассчитать

Политика конфиденциальности

Введение

Мы стремимся уважать информацию личного характера, касающуюся посетителей нашего сайта. В настоящей Политике конфиденциальности разъясняются некоторые из мер, которые мы предпринимаем для защиты Вашей частной жизни.

Конфиденциальность информации личного характера

«Информация личного характера» обозначает любую информацию, которая может быть использована для идентификации личности, например, фамилия или адрес электронной почты.

Использование информации частного характера.

Информация личного характера, полученная через наш сайт, используется нами, среди прочего, для целей регистрирования пользователей, для поддержки работы и совершенствования нашего сайта, отслеживания политики и статистики пользования сайтом, а также в целях, разрешенных вами.

Раскрытие информации частного характера.

Мы нанимаем другие компании или связаны с компаниями, которые по нашему поручению предоставляют услуги, такие как обработка и доставка информации, размещение информации на данном сайте, доставка содержания и услуг, предоставляемых настоящим сайтом, выполнение статистического анализа. Чтобы эти компании могли предоставлять эти услуги, мы можем сообщать им информацию личного характера, однако им будет разрешено получать только ту информацию личного характера, которая необходима им для предоставления услуг. Они обязаны соблюдать конфиденциальность этой информации, и им запрещено использовать ее в иных целях.

Мы можем использовать или раскрывать Ваши личные данные и по иным причинам, в том числе, если мы считаем, что это необходимо в целях выполнения требований закона или решений суда, для защиты наших прав или собственности, защиты личной безопасности пользователей нашего сайта или представителей широкой общественности, в целях расследования или принятия мер в отношении незаконной или предполагаемой незаконной деятельности, в связи с корпоративными сделками, такими как разукрупнение, слияние, консолидация, продажа активов или в маловероятном случае банкротства, или в иных целях в соответствии с Вашим согласием.

Мы не будем продавать, предоставлять на правах аренды или лизинга наши списки пользователей с адресами электронной почты третьим сторонам.

Доступ к информации личного характера.

Если после предоставления информации на данный сайт, Вы решите, что Вы не хотите, чтобы Ваша Персональная информация использовалась в каких-либо целях, Вы можете исключить себя из списка ОНЭКСИМ, связавшись с нами по следующему адресу: info@ur29.ru

Наша практика в отношении информации неличного характера.

Мы можем собирать информацию неличного характера о Вашем посещении сайта, в том числе просматриваемые вами страницы, выбираемые вами ссылки, а также другие действия в связи с Вашим использованием нашего сайта. Кроме того, мы можем собирать определенную стандартную информацию, которую Ваш браузер направляет на любой посещаемый вами сайт, такую как Ваш IP-адрес, тип браузера и язык, время, проведенное на сайте, и адрес соответствующего веб-сайта.

Использование закладок (cookies).

Файл cookie — это небольшой текстовый файл, размещаемый на Вашем твердом диске нашим сервером. Cookies содержат информацию, которая позже может быть нами прочитана. Никакие данные, собранные нами таким путем, не могут быть использованы для идентификации посетителя сайта. Не могут cookies использоваться и для запуска программ или для заражения Вашего компьютера вирусами. Мы используем cookies в целях контроля использования нашего сайта, сбора информации неличного характера о наших пользователях, сохранения Ваших предпочтений и другой информации на Вашем компьютере с тем, чтобы сэкономить Ваше время за счет снятия необходимости многократно вводить одну и ту же информацию, а также в целях отображения Вашего персонализированного содержания в ходе Ваших последующих посещений нашего сайта. Эта информация также используется для статистических исследований, направленных на корректировку содержания в соответствии с предпочтениями пользователей.

Агрегированная информация.

Мы можем объединять в неидентифицируемом формате предоставляемую вами личную информацию и личную информацию, предоставляемую другими пользователями, создавая таким образом агрегированные данные. Мы планируем анализировать данные агрегированного характера в основном в целях отслеживания групповых тенденций. Мы не увязываем агрегированные данные о пользователях с информацией личного характера, поэтому агрегированные данные не могут использоваться для установления связи с вами или Вашей идентификации. Вместо фактических имен в процессе создания агрегированных данных и анализа мы будем использовать имена пользователей. В статистических целях и в целях отслеживания групповых тенденций анонимные агрегированные данные могут предоставляться другим компаниям, с которыми мы взаимодействуем.

Изменения, вносимые в настоящее Заявление о конфиденциальности.

Мы сохраняем за собой право время от времени вносить изменения или дополнения в настоящую Политику конфиденциальности — частично или полностью. Мы призываем Вас периодически перечитывать нашу Политику конфиденциальности с тем, чтобы быть информированными относительно того, как мы защищаем Вашу личную информацию. С последним вариантом Политики конфиденциальности можно ознакомиться путем нажатия на гипертекстовую ссылку «Политика конфиденциальности», находящуюся в нижней части домашней страницы данного сайта. Во многих случаях, при внесении изменений в Политику конфиденциальности, мы также изменяем и дату, проставленную в начале текста Политики конфиденциальности, однако других уведомлений об изменениях мы можем вам не направлять. Однако, если речь идет о существенных изменениях, мы уведомим Вас, либо разместив предварительное заметное объявление о таких изменениях, либо непосредственно направив вам уведомление по электронной почте. Продолжение использования вами данного сайта и выход на него означает Ваше согласие с такими изменениями.

Связь с нами.

Если у Вас возникли какие-либо вопросы или предложения по поводу нашего положения о конфиденциальности, пожалуйста, свяжитесь с нами по следующему адресу: info@ur29.ru

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector