Garant-blok.ru

Гарант Блок
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Комбинированный режим работы дистанционно и в офисе

Три удалёнки: юристы оценили законопроект о дистанционной работе

Пандемия подтолкнула к нововведениям

«Мы вместе с ОНФ предлагали внести изменения в трудовое законодательство и предусмотреть временную удаленную занятость. Однако Минтруд России осенью прошлого года посчитал такие изменения лишними»,- говорит Анна Иванова, руководитель практики трудового права АБ Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры Федеральный рейтинг. группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Международные судебные разбирательства группа Международный арбитраж группа Морское право группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Рынки капиталов группа Семейное и наследственное право группа Страховое право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Уголовное право группа Управление частным капиталом группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Экологическое право группа Банкротство (включая споры) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Цифровая экономика 1 место По выручке 1 место По выручке на юриста (более 30 юристов) 1 место По количеству юристов Профайл компании × . По ее словам, ведомство и сейчас не проявляет инициативы по этому вопросу. Вероятно, были опасения того, что стороны могут злоупотребить своими правами в условиях большей гибкости и меньшей формализованности трудовых отношений, выдвигает версию Юрий Иванов, советника практики трудового права Bryan Cave Leighton Paisner (Russia) LLP Bryan Cave Leighton Paisner (Russia) LLP Федеральный рейтинг. группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Международный арбитраж группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Цифровая экономика группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Семейное и наследственное право группа Уголовное право группа Управление частным капиталом группа Банкротство (включая споры) 3 место По выручке 3 место По количеству юристов 5 место По выручке на юриста (более 30 юристов) Профайл компании × .

Пандемия скорректировала ситуацию: необходимость изменений трудовых норм стала очевидна, а Минтруду даже пришлось выпускать памятку о переводе на удаленную работу, чтобы дать работодателям хоть какой-то инструмент взаимодействия с работниками. Государство же лишний раз убедилось, что и при работе из дома рынок продолжил функционировать, а массовых злоупотреблений не было.

Урегулирование удалённой работы: инициативы

После пандемии появились сразу две законодательные инициативы о временной удаленной занятости. Первый законопроект, посвященный этому вопросу, внесла Мосгордума второго июня. Он менее проработан и предлагает поменять ст. 57 ТК — «Содержание трудового договора». В проекте предлагалось указывать в документе график удалёнки и способ коммуникации с работником. Но другие вопросы оставались нерешенными, отмечает Анна Иванова.

Две недели спустя в Думу внесли ещё один законопроект о работе вне офиса. Его авторами стали депутаты Единой России и члены Совфеда. Основное новшество – введение трех видов дистанционной работы. Базовая — постоянная дистанционная занятость — уже и так закреплена в законодательства. К ней добавились еще два вида удалёнки: временная дистанционная занятость и комбинированная занятость.

Новое в законопроекте

По сути, в законе закрепляется то, что многие компании уже начали применять на практике. Но вопрос будет в другом – как это оформлять, отмечает Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS BLS Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) × . Стандартный дистанционный труд оформляется договором или допсоглашением, но пока неясно, как быть с временными, — новые поправки этого не содержат. Вероятно, для этого также потребуется допсоглашение, предполагает Кожемякина.

Важным в законопроекте является то, что на частичную удаленную занятость распространяются ключевые льготы дистанционных работников: послабления в охране труда и указание на то, что место удаленной работы не считается стационарным рабочим местом, отмечает Иванова. Это плюс для работодателя: в те дни, когда сотрудник работает из дома, на него распространяются нормы о дистанционной работе, в том числе, в части охраны труда — инструктажи, обучение по охране труда не нужны. Но как только возвращается в офис на рабочее место, включаются стандартные нормы ТК – нужна и спецоценка, и инструктажи. Юрий Иванов позитивно оценивает нововведение. Елена Кожемякина замечает, что пока неясно, как будут сосуществовать подходы: «Кажется, что это совмещение лишь увеличит объем бумажных документов в части охраны труда».

Ряд норм, которые и так применялись в работе, просто предлагаются зафиксировать в документах. В их числе — возможность не отвечать руководителю в нерабочее время, отсутствие четкого места удаленной работы, выбор между бумажным и электронным документооборотом. Правда, предполагается также фиксировать и норму рабочего времени/график работы – или дни недели для комбинированного труда. «Вероятно, для работодателей это возможность большего контроля, а вот понравится ли такой вариант сотрудникам – сказать сложно. Если будет зафиксировано, что дистанционная работа возможна по четвергам, сотруднику и компании придется отдельно договариваться об изменениях», — обращает внимание Елена Кожемякина.

Нововведение, которое позитивно оценивают эксперты, — изменение процесса подписание документов. В законопроекте предлагается отказаться от усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП) как единственного средства электронного общения. Работодатель использовал УКЭП, чтобы избежать рисков трудового спора и конфликта — без нее было немало случаев, когда работники оспаривали свои подписи, а компании не могли доказать свою правоту.

Сейчас обязательность ЭЦП хотят отменить, и это несомненный плюс. Даже потому, что ее внедрение – недешевое удовольствие. Будет достаточно любого варианта, который идентифицирует стороны трудового договора, — например, адрес каждой из сторон в каждом документе.

Елена Кожемякина, управляющий партнер BLS

По сути, таким предложением авторы инициативы наконец фиксируют возможность общения работника и работодателя — в том числе, обмена документами — любым способом, позволяющим идентифицировать отправителя. Это могут быть, соответственно и электронные письма, и корпоративные порталы, и системы документооборота, и даже сообщения в мессенджерах, отмечает Юрий Иванов. Нововведение должно упростить взаимодействие и сократить риск мошенничества и манипуляций со стороны сотрудника, полагают эксперты.

Спорные моменты законопроекта об удалёнке

Юристы отмечают в законопроекте ряд недоработок и спорных моментов. Странным выглядит перевод работника на удаленную работу в экстренных случаях по приказу работодателя, но с согласия работника, указывает Иванова. «Здесь необходимо оставить подписание дополнительного соглашения либо конструкцию «приказ-ознакомление», — отмечает Иванова.

Неурегулированным остается вопрос о возможности вызова дистанционного работника в офис компании для решения необходимых вопросов — таких, как очное совещание, тренинги или подписание документов.

Не исключены споры по вопросу о вызове дистанционного работника в офис, поскольку работники будут отказываться от таких поездок, ссылаясь на то, что комбинированный режим работы в трудовом договоре не установлен. В результате работодатели будут устанавливать дистанционным работникам режим комбинированной занятости, что повлечет ущемление их прав и породит правовую неопределённость.

Анна Иванова, руководитель практики трудового права АБ «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

Анна Иванова полагает, что ТК должен предоставить работодателю право обязать дистанционного работника эпизодически появляться в офисе с сохранением всех гарантий по проезду и его возмещению.

Один из самых потенциально конфликтных моментов создает новое правило о том, что время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника должно оплачиваться, как сверхурочная работа. Все опрошенные Право.ру юристы отмечают, что непонятно практическое применение нормы. Например, будет ли считаться сверхурочной работой, если начальник позвонит дистанционному работнику во внерабочее время, чтобы проинформировать о грядущей срочной конференции и надо ли будет отдельно оплачивать потраченное на звонок время — или же что делать, если звонок состоялся по инициативе самого работника.

«Исходя из буквального толкования этой статьи, работник будет иметь право требовать оплату сверхурочных, если получил от работодателя сообщение в мессенджер после окончания рабочего дня и ответил на него вне зависимости от того, во сколько было отправлено сообщение, просили ли работника ответить на сообщение именно за пределами рабочего дня, — говорит Анна Иванова.

Читать еще:  Детская исследовательская работа Профессия — врач

Роман Жеребцов, ведущий юрист Пепеляев Групп Пепеляев Групп Федеральный рейтинг. группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Цифровая экономика группа Антимонопольное право (включая споры) группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Комплаенс группа Природные ресурсы/Энергетика группа Фармацевтика и здравоохранение группа Экологическое право группа Банкротство (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Семейное и наследственное право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Финансовое/Банковское право группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции × , указывает на декларативный характер еще одной нормы. «Законопроект устанавливает, что заработная плата при временной дистанционной работе выплачивается в полном размере при сохранении объема работы, обусловленной трудовым договором. Получается, законопроект блокирует возможность для сторон договориться об изменении заработной платы при переходе на временную дистанционную работу. При этом данный запрет можно достаточно легко обойти, минимально изменив объем работы для дистанционного работника», — обращает внимание Жеребцов.

Юристы указывают на еще один негативный момент законопроекта — он отбирает у работодателей право увольнять дистанционных работников по дополнительным основаниям, указанным в трудовом договоре.

Сейчас стороны вправе установить дополнительные основания для расторжения трудового договора с удаленным работником в самом документе. Законопроект предлагает отказаться от этой возможности лишить и установить, что работника можно уволить только по основаниям из ТК — как обычных работников.

Законодатель мотивирует необходимость такого изменения тем, что работодатели часто устанавливают дискриминирующие основания для увольнения дистанционных работников. Но дистанционные работники вправе оспаривать дискриминационные основания для увольнения в суде, напоминает Жеребцов из «Пепеляев Групп», и смысл дополнительных оснований для увольнения работников на удалёнке в том, что работодателю нужны инструменты контроля за ними, упрощение процедур увольнения, учитывая удаленность сторон друг от друга.

Уход от дополнительных причин для увольнения существенно ограничивает права работодателей с учетом того, что дистанционных работников невозможно уволить по целому ряду оснований — таких, как прогул или алкогольное опьянение, отмечает Анна Иванова, ЕПАМ. «В 2012 году Комитет Госдумы по труду и социальной политике как раз обратил внимание на то, что увольнение дистанционных работников по общим основаниям, предусмотренным ТК, создает неясность, поскольку к таким работникам невозможно применить меры дисциплинарного воздействия и некоторые виды увольнения. Но сейчас получается, возвращают в ТК проблему, которую хотели не допустить, вводя главу о дистанционной занятости восемь лет назад» , — комментирует Иванова.

Зачем нужен законопроект?

По словам лидера думской фракции единороссов Сергея Неверова, законопроект должен исключить дискриминацию удаленных сотрудников при расторжении трудового договора. Также, как пояснял заместитель главы фракции Андрей Исаев, законопроект гарантирует оплату труда дистанционных работников в полном объеме и достаточное личное время (так называемое «право быть офлайн»).

Как говорится в пояснительной записке к документу, из-за пандемии коронавируса многие сотрудники вынуждены были перейти на удаленный формат работы. Российское законодательство, в свою очередь, оказалось не готово к этому. По данным Росстата, до пандемии, в 2019 году, из 67,1 млн занятых лишь 30 тысяч человек работали на основе трудового договора о выполнении работы на дому онлайн. «Это крайне мало по сравнению с известными масштабами дистанционной и платформенной занятости, фриланса с использованием интернет-технологий», — отмечают авторы законопроекта.

Кроме того, в Трудовом кодексе (ТК) не были прописаны ситуации временной дистанционной занятости. «Действующая с 2013 года глава 49.1 ТК РФ о дистанционной работе достаточно сложна для применения, вследствие чего ею пользуются минимальное количество работников и работодателей», — сказано в пояснительной записке.

Выход в офис и дистанционная работа по ТК РФ после снятия ограничений

Юрист-консультант «Что делать Консалт»

Министерство труда и социальной защиты РФ рекомендовало работодателям по возможности сохранить дистанционный режим работы после снятия основных ограничений. В статье мы рассказали, как правильно перевести сотрудника на дистанционную работу и что предпринять, если работодатель решил вывести сотрудников в офис в неблагоприятной эпидемиологической обстановке.

2020 год внёс свои коррективы в течение жизни граждан и страны в целом. Так, после наступления неблагоприятной эпидемической ситуации, вызванной распространением новой коронавирусной инфекции, работодатели задались вопросом о переводе сотрудников на дистанционную работу, а впоследствии о выводе сотрудников в офис компании. Если вы решили оставить своих сотрудников на удалёнке, то сделать всё по правилам вам поможет первая половина статьи. А если вы уже начали выводить сотрудников в офис, обязательно обратите внимание на вторую.

Понятие дистанционной работы и её особенности

Дистанционной [1] работой является выполнение определённой трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Взаимодействие работника и работодателя при дистанционной работе осуществляется путём обмена электронными документами, где используется усиленная квалифицированная электронная подпись дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу и работодателя в порядке, установленном действующим законодательством.

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путём обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя. Законодатель возлагает на работодателя обязанность не позднее трёх календарных дней со дня заключения трудового договора о дистанционной работе, который был заключён путём обмена электронными документами, направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением надлежащим образом оформленный экземпляр трудового договора. По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться[2].

В трудовом договоре наряду с иными условиями фиксируется обеспечение техническими средствами и другими ресурсами работодателем или работа с использованием личного оборудования. За использование личного оборудования выплачивается компенсация в размерах, предусмотренных трудовым договором[3].

В случае дистанционной работы с учётом необходимости соблюдения противоэпидемических требований органов государственной власти по предупреждению распространения эпидемии работник и работодатель также могут при необходимости обмениваться электронными образами документов с последующим их оформлением в установленном порядке.

Вывод сотрудников в офис в период неблагоприятной эпидемической ситуации

Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации с целью предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории Российской Федерации рекомендовало работодателям организовать применение гибких режимов работы, таких как удалённая, дистанционная, надомная работа[4].

Единый период нерабочих дней в России, связанный с распространением новой коронавирусной инфекции завершился с 12 мая 2020 года. Регионы, исходя из санитарно-эпидемиологической обстановки и особенностей распространения новой коронавирусной инфекции на территории субъекта РФ, по Указу Президента РФ от 11 мая 2020 года № 316 были обязаны определить территории, где могут продлить действие ограничительных мер, направленных на обеспечение санитарно-эпидемиологического благополучия населения[5].

Рассмотрим варианты перевода сотрудников снова в офис. По нашему мнению, вариант возвращения сотрудника в офис зависит от способа перевода сотрудника на дистанционную работу.

Роструд ранее рекомендовал заключать с сотрудниками дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу, указав, что издание лишь одного приказа недостаточно. В дополнительном соглашении необходимо было указать срок перевода (отмены дистанционной работы). Это мог быть конкретный срок (временный перевод), либо можно было указать, что сотрудник переводится на дистанционный режим работы до отмены режима повышенной готовности, либо если работодатель не издаст приказ об окончании периода дистанционной работы.

Изменение существенных условий трудового договора возможно по соглашению сторон и по инициативе работодателя в случае изменения организационных или технологических условий труда[6].

Поскольку дистанционная работа является одним из условий трудового договора, но, по нашему мнению, не является изменением трудовой функции, то возможно изменить условие договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда ( ст.74 ТК РФ)[7].

Читать еще:  Надбавка за профессиональное мастерство к окладу

В случае указания в дополнительном соглашении конкретной даты окончания временного перевода действие изменений прекращается в срок, указанный в дополнительном соглашении. Если по окончании срока перевода сотруднику не предоставлена прежняя работа и он сам об этом не попросил и продолжил работать, то условие о временном переводе утрачивает силу и становится бессрочным[8]. По нашему мнению, работодателю стоит уведомить [9] сотрудника об окончании срока временного перевода на другую работу.

Если в дополнительном соглашении о переводе сотрудника на дистанционную работу не указан конкретный срок перевода, а указано – до отмены режима повышенной готовности, но органы власти соответствующего субъекта не издали нормативный акт о прекращении режима повышенной готовности, полагаем, что сотрудника можно вывести в офис только в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Важно определить, какие организационные или технологические условия труда изменились, послужили причиной возвращения сотрудника в офис. В судебной практике есть случаи, когда суды не соглашались с работодателем о переводе сотрудника в офис[10] ( Апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2019 по делу № 33-14969/2019 ). Кемеровской областной суд, напротив, посчитал обоснованным перевод, продиктованный требованиями организации: работник был необходим в офисе, чтобы незамедлительно разрешать производственные вопросы[11] ( Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 18.05.2017 № 33-4529/2017 ).

Во избежание рисков и спорных ситуаций при выводе сотрудников в офис до истечения срока, указанного в дополнительном соглашении, стоит заключить соответствующее дополнительное соглашение.

Требования, предъявляемые работодателю при привлечении сотрудников к работе в офисе

Роспотребнадзор дал рекомендации по профилактике новой коронавирусной инфекции среди работников. Рассмотрим некоторые из них.

  1. Предотвратить занос инфекции в организацию. Для этого нужно принять необходимые меры[12]. Измерение бесконтактным способом температуры работников при входе. Рекомендуем вести журнал измерения температуры работников. В случае выявления повышенной температуры у работника его необходимо отстранить от работы. У входа сделать места обработки рук антисептиками или дезинфицирующими салфетками. Получение корреспонденции бесконтактным способом.
  2. Снижение общения между сотрудниками. Для этого следует принять следующие меры[13]. Сократите контакты между коллективами, которые не связаны рабочими процессами. Для этого можно разместить сотрудников на разных этажах, в отдельных кабинетах или организовать работу в несколько смен. Определите сотрудников, которые отвечают за перемещение документов и вещей между отделами. Выдайте им средства защиты органов дыхания и перчатки. Сделайте основными способами взаимодействия телефон и электронные средства связи. Приостановите проведение любых массовых мероприятий. Установите график посещения столовой. Если её нет, для приёма пищи выделите помещение с раковиной и дозатором с антисептиком. Нанесите[14] сигнальную разметку на полу в местах скопления людей, чтобы работники соблюдали дистанцию не менее 1,5 м. Всем, кто контактирует с посетителями, выдавайте одноразовые маски, дезинфицирующие средства, антисептики для обработки рук. Ежедневно проводите влажную уборку с помощью вирулицидных средств[15]. Дверные ручки, выключатели, оргтехнику и другие контактные поверхности нужно дезинфицировать каждые 2-4 часа. Обеспечьте запас моющих и дезинфицирующих средств, масок, респираторов, перчаток минимум на 5 дней вперёд. Проветривайте рабочие помещения каждые 2 часа и применяйте в них бактерицидные облучатели воздуха рециркуляторного типа. Проверяйте, используют ли работники средства индивидуальной защиты.
  3. Количество человек по площади помещения[16]:

— до 50 кв. м – не более 5 человек;

— до 100 кв. м – не более 10 человек;

— до 200 кв. м – не более 25 человек;

— свыше 200 кв. м – не более 50 человек.

В соответствии с Указом Мэра Москвы от 05.03.2020 № 12-УМ работодатели обязаны соблюдать требования по использованию средств индивидуальной защиты органов дыхания (маски, респираторы) на рабочих местах и (или) территории работодателя, за исключением случаев нахождения работника в обособленном помещении без присутствия иных лиц[17]. Обязанность работников носить маски и перчатки на работе в период распространения коронавирусной инфекции может быть установлена приказом или внутренними локальными актами организации (правилами внутреннего трудового распорядка).

Дополнительные требования могут быть установлены Роспотребнадзором соответствующего субъекта.

Минтруд разъяснил порядок перевода сотрудников на удаленную работу

Министерство труда РФ дало детальные разъяснения о том, как работодатель может формализовать перевод сотрудников на удаленный формат работы. Для этого достаточно издать соответствующий приказ, даже если это не предусмотрено трудовым договором.

«В целях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции работодатели могут организовать применение гибких режимов работы для сотрудников, для которых существуют такие технические возможности», — пояснили в министерстве информагентству «РИА Новости».

В приказе должны быть прописаны условия работы — от графика работы до продолжительности рабочего дня.

«Заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, остается без изменений», — уточнили в ведомстве.

Госдума на пленарном заседании 21 июня приняла в первом чтении законопроект об особенностях регулирования дистанционной работы.

Три типа удаленки

Инициатива дополняет и детализирует положения главы 49.1 Трудового кодекса (ТК) РФ, посвященной особенностям регулирования дистанционного труда. Законопроект содержит нормы, касающиеся рабочего времени и отдыха таких работников, регламентирует типы удаленной занятости, основания для их применения, а также порядок взаимодействия работника и работодателя.

Документом устанавливается порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования, средств защиты информации.

Законопроект регламентирует три типа удаленной занятости: дистанционная (удаленная) работа, временная дистанционная (удаленная) работа и комбинированная работа. Под первой понимается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала или представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под его контролем.

Предполагается, что временная удаленная занятость будет вводиться на основании трудового договора или дополнительного соглашения к нему (если основания для установления такого режима возникли уже после заключения трудового договора).

Стороны смогут устанавливать график временной дистанционной работы.

В случае «обстоятельств непредвиденного характера» (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, эпидемия и др.) предлагается упрощенный порядок перехода на временную удаленную работу, но «с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации».

Право быть офлайн

Работник на удаленке не может быть круглосуточно на связи с работодателем и может не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы.

«Время взаимодействия работника с работодателем в период времени отдыха работника включается в рабочее время», — подчеркивается в законопроекте.

Взаимодействие по рабочим вопросам в период времени отдыха тоже допускается, но с предварительного письменного согласия работника.

При этом оговариваются случаи, когда возможно такое взаимодействие сторон и без предварительного письменного согласия — в случае предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясения).

«Время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника оплачивается работнику в порядке, установленном для оплаты сверхурочной работы», — отмечается в проекте закона.

В приоритетном порядке на временную удаленную работу в упрощенном порядке при наличии такой возможности предлагается переводить беременных женщин, работников, имеющих детей в возрасте до 14 лет, инвалидов, пенсионеров по возрасту.

Вводится также понятие комбинированной работы, под которой подразумевается «режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу».

В схеме взаимодействия работодателя и работника может быть предусмотрена обязанность удаленных работников отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя в определенный срок.

Если порядок взаимодействия не был согласован сторонами трудового договора о дистанционной работе либо работник не был ознакомлен с такой нормой, он не может быть привлечен к ответственности «за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя».

Рабочее место — набережная или кафе

Кроме того, законопроект исключает ряд существующих требований, касающихся удаленной занятости. В частности, речь идет об указании рабочего места. Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать интернет и выполнять свои обязанности.

Законодательная инициатива об удаленной работе была внесена на рассмотрение Госдумы 16 июня главами обеих палат Федерального собрания. В правительстве законопроект поддержали с учетом ряда замечаний.

В частности, кабмин выступил за уточнение понятийного аппарата и регламентацию последствий отказа сотрудника от перевода на временную дистанционную работу.

Как ранее отмечал депутат Госдумы Андрей Исаев, для дистанционных сотрудников может быть скорректирован перечень оснований для увольнения. Например, в случае систематического невыхода работника на связь с работодателем.

Парламентарий также подчеркивал, что в документе пока не раскрыта тема охраны труда.

Кроме того, считает он, недостаточно регламентирован вопрос предоставления оборудования и компенсации расходов, понесенных удаленными работниками.

Читать еще:  Каков срок предоставления больничного листа работодателю?

Законопроект об удаленке планируется принять до конца 2020 года, чтобы он вступил в силу уже с 1 января следующего года.

По данным Росстата, в 2019 году из 67,1 млн занятых лишь 30 тысяч работали дистанционно на официальной основе.

Опрошенные «Газетой.Ru» эксперты единодушны во мнении: для работодателей удаленная возможность работы их сотрудников — большая выгода. Это существенная экономия на аренде и оптимизация бизнес-процессов.

Но и минусов предостаточно. Правда, речь не идет о деньгах и выгоде, а, скорее, о психологических тонкостях дистанционного труда.

Еще недавно удаленка была прерогативой избранных, теперь о ней мечтают многие и для этого есть все возможности, отмечает член генсовета «Деловой России» Владимир Кузнецов.

«Минус в удаленке я вижу только один — отсутствие социализации. Технические возможности позволяют удаляться, но многие люди хотят ходить на работу, для того чтобы общаться вживую», — говорит Кузнецов.

HR-директор международной аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza Елена Попова считает, что основной трудностью при удаленной работе для многих сотрудников являются отвлекающие факторы. «Прежде всего домочадцы, особенно дети, которые могут существенно мешать рабочему процессу. Еще одной серьезной проблемой психологического характера является размывание границ рабочего времени», — указывает Попова.

При удаленном режиме может повышаться тревожность сотрудника. .

«Особенно, если в компании не налажены внутренние коммуникации и сотрудники не получают качественной обратной связи, не знают о положении дел в компании. Человек может изо дня в день отправлять по почте результаты своей работы, при этом постоянно тревожась, получит ли он следующую зарплату, не разорится ли его компания», — поясняет Попова.

Работодателю важно понять, каким образом технически взаимодействовать с работником в течение рабочего дня и как с него спрашивать результаты труда, контролировать режим рабочего времени, обращает внимание старший преподаватель кафедры предпринимательского, трудового и корпоративного права ИПНБ РАНХиГС Татьяна Голубева.

«Если работодатель доводит какие-то приказы и распоряжения до работника, важно удостовериться, что сотрудник с ними ознакомлен. Также важно учитывать, как часто работник может просматривать почту. Чтобы обеспечить права работника, нужно договориться об установленном времени для перерывов в работе», — говорит Голубева.

Юрист ФБК Legal Дарья Шевцова уточняет, что «при переходе на «удаленку» отсутствует необходимость в заключении новых трудовых договоров с работником». «Работодателю следует определиться с перечнем работников, издать соответствующий приказ с указанием времени начала и окончания рабочего дня, его продолжительностью, порядком обмена информацией, контролем за исполнением произведенной работы», — добавляет Шевцова.

«Если компания технически готова к удаленке и у нее налажены основные рабочие процессы, то проблем для бизнеса не будет. Возможно, впрочем, некоторых руководителей может не устраивать отсутствие постоянного контроля за сотрудниками», — подчеркивает Попова из FinExpertiza.

Но уже давно существуют различные программы, позволяющие контролировать сотрудников, работающих из дома, с помощью скриншотов экрана компьютера, контроля времени, проведенного за ноутбуком, напоминает Шевцова из ФБК Legal.

«При установлении данных систем необходимо предупреждать сотрудника о такой форме контроля, соблюдать требования к работе с персональными данными, а также помнить, что без согласия работника программу можно установить только на технику компании», — говорит Шевцова.

Пока не вступил в силу новый порядок регулирования дистанционной работы, и работники, и работодатели однозначно находятся в зоне риска, возражает общественный уполномоченный по вопросам охраны труда при уполномоченном по защите прав предпринимателей в Москве Дмитрий Порочкин.

«Де-юре мы все еще подчиняемся прежним правилам. А они, как показала практика, устарели и не подходят современным реалиям. Похоже, все зависит исключительно от добропорядочности работодателей и сотрудников, так как в такой нестандартной ситуации легко найти выгодные лазейки», — считает Порочкин.

Законопроект об «удаленке»

Сейчас Госдума ведет работу с законопроектом об особенностях регулирования дистанционной работы. 21 июля 2020 г. законопроект был принят в первом чтении. Согласно документу, предлагается ввести три вида «удаленки». Первый – это «дистанционная (удаленная) работа», то есть работа «вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя». Второй – «временная дистанционная (удаленная) работа». Такой режим работы предусматривает временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя. Третий – «комбинированная дистанционная (удаленная) работа». Такое название получил режим работы, включающий в себя одновременно и работу на стационарном рабочем месте, и дистанционную (удаленную) работу.

В законопроекте предусмотрено право работника, находящегося на постоянной удаленной работе, а также сотрудника, пребывающего в режиме временной дистанционной занятости, быть «офлайн». Должен быть определен порядок взаимодействия с работником с помощью электронных средств связи в его время отдыха по аналогии с привлечением к сверхурочной работе. Время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника оплачивается работнику в порядке, предусмотренном для сверхурочной работы.

Согласно проекту поправок, перевод на дистанционную работу может осуществляться только с согласия работника. Есть категории работников, которых переводят на временную удаленную работу в приоритетном порядке: беременные женщины, инвалиды, пенсионеры по возрасту, работники, имеющие детей до 14 лет или осуществляющие уход за больными родственниками. Напомним, что ранее работодатель мог официально уволить сотрудника, оформленного по обычному трудовому договору, если тот по каким-то причинам по устной договоренности с работодателем переходил на удаленный режим работы и не мог в дальнейшем вернуться к офисной работе в полном объеме. Основанием служило то, что в стандартном трудовом договоре не было закреплено желание сотрудника выбрать режим удаленной работы.

Также удаленные работники получат право пользоваться электронным документооборотом без дублирования большинства кадровых документов на бумаге. Для этого предлагается отказаться от требования подписывать трудовой договор о дистанционной работе с использованием квалифицированной электронной цифровой подписи (ЭЦП). Апреля 2020 г. Президент России Владимир Путин подписал закон о проведении краткосрочного эксперимента по отказу от бумажных трудовых договоров. Он продлится до 31 марта 2021 г., и пока участие в нем добровольное. Напомним также, что 1 декабря 2019 г. в силу вступил закон об электронных трудовых книжках (Федеральный закон № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде»).

Что изменилось в трудовом кодексе

Сколько стоит уехать на ПМЖ за границу

Новыми поправками законодательно были внедрены два понятия:

  • дистанционная работа – работа вне места нахождения работодателя,
  • комбинированная работа – когда периодами работа производится на месте нахождения работодателя и на дистанции.

Их отличие в том, что при дистанционном формате место выполнения работы не указывается в трудовом договоре.

Поэтому сотрудник может беспрепятственно поменять свое место жительства. Например, переехать в другой город или район для экономии средств на аренде, проживании и так далее.

Иллюстративное фото: Pixabay

В то же время работник обязан находиться на связи (в режиме доступности) с работодателем в течение рабочего времени. А вне этого периода работодатель не вправе беспокоить сотрудника.

Также работа свыше установленных норм должна оплачиваться сверхурочно, согласно трудовому кодексу.

Не отпускают в отпуск: что делать

А размер зарплаты должен соответствовать квалификации работника и условиям трудового договора.

Психологические особенности удаленной работы

При переводе сотрудников на дистант вы можете столкнуться не только с организационными вопросами, но и необходимостью психологической поддержки работников.

Например, человек всю жизнь работал в коллективе, ему не хватает общения с коллегами. Когда нужно задать какой-то вопрос или быстро решить задачу, он теряется и не сразу понимает, какое техническое средство использовать для связи с нужным человеком, передачи информации. Это порождает стресс и дискомфорт, а затем и снижение продуктивности.

У кого-то из ваших коллег могут быть не очень подходящие условия для работы дома: маленькие дети, собака, шумные родственники или соседи. Кто-то просто не может дисциплинироваться и заставить себя трудиться в прежнем темпе.

Тут поможет составление памяток для родственников удаленных сотрудников, более плотный контроль их деятельности, обучение по использованию технических средств, организационные собрания, а иногда и предоставление альтернативного помещения для работы.

Медики обещают, как только температура воздуха поднимется до +25, вирус начнет погибать и эпидемия пойдет на спад. Весна наступает полным ходом, осталось продержаться совсем немного. Продуктивной удаленной работы вам и вашим коллегам! Будьте здоровы!

Напишите нам в комментариях, работаете вы в офисе или удаленно. И как вообще относитесь к удаленке?

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector