Garant-blok.ru

Гарант Блок
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Основные преимущества свободного графика работы

Свобода или несвобода: рабочий график для юриста

Гибкий график для юриста – благо или зло? Каков бы ни был ответ, понятно: сегодня большинство работодателей не готовы дать своим сотрудникам большую свободу. В Европе для тех, кто хочет большего баланса между работой и личной жизнью, создают юркомпании нового формата. В России же те, кто хочет распоряжаться своим временем, соглашаются на снижение зарплат или предпочитают инхаусу консалтинг. Работать, возможно, будет удобнее, но точно не меньше, признают эксперты.

Переработки – норма жизни для сотрудника крупной юрфирмы, особенно если речь идет о фирме из списка Big Law. По данным американской Национальной ассоциации занятости юристов, с 2011 года требования по часам работы выросли с 1879 часов в год до 1892 часов, фактически же ассоциаты в американских юрфирмах в 2014 году работали в среднем 2199 часов. Ни о каком балансе труда и отдыха при таком графике говорить не приходится, так что хотя бы возможность выбрать удобное место работы пришлась бы кстати. Формально возможность гибкого графика для юристов существует, однако на практике отвоевать право распоряжаться рабочим временем удается не всегда.

Более четверти британских компаний – 26% – предлагают своим сотрудникам работать по свободному графику. Однако почти половина – 46% работодателей – пока только размышляют о том, чтобы позволить сотрудникам не сидеть в офисе с 9 до 6, а распоряжаться своим временем самостоятельно – работать в удобное время, из дома или с сокращенной рабочей неделей. Работодатели напрасно игнорируют растущие требования о гибком графике, уверен Джейсон Доуз из компании Powwownow. «Гибкий график стал одним из основных условий при поиске работы, и британские компании теряют ценных сотрудников, когда отказываются адаптироваться к новым реалиям», цитирует его слова сайт IBB Solicitors.

При этом с 2014 года в Великобритании действует специальный закон, позволяющий каждому работнику, проработавшему в компании более 26 недель, обратиться к руководству с заявлением об изменении графика. Раньше сделать это могли лишь те, кто воспитывает детей или заботится о родственниках.

66% из опрошенных после вступления закона в силу подтвердили, что готовы воспользоваться предоставленной возможностью. Соглашаться никто не обязан, но аргументы для отказа придётся поискать – их в законодательстве чуть меньше десятка. Среди них – дополнительные расходы, необходимость реорганизации работы или найма дополнительного персонала, неудобство для клиентов. На рассмотрение заявления есть три месяца, а в ряде компаний предусмотрена и возможность апелляции.

Новый формат для свободного графика

Действительно ли гибкий график нужен сотрудникам юрфирм, и кто выбирает работу в новом формате? Гибкий график бизнесу на пользу, утверждают сторонники распространения свободного подхода к работе юристов. «Масштабная гонка вооружений без всякой необходимости, где юристам увеличивают объем работы только потому, что они могут с ним справиться» – так характеризует в американском The NewYorker работу в крупной юрфирме Тимоти Ву, американский профессор права. На фоне типичных черт занятости в юриспруденции – переработок, работы из отпуска и профессионального выгорания, а нередко и депрессии (см. Работа как источник стресса: почему юристы страдают депрессиями) – всё больше западных юрфирм готовы дать сотрудникам относительную свободу в рамках так называемых «новых моделей юридической практики».

В новых формациях предлагается два варианта графика: гибкий фул-тайм, при котором юрист работает 40–50 часов в неделю в удобное время, или же частичная занятость – лишь около 10 часов в неделю, временная работа, позволяющая не терять квалификацию. Проблема в том, что компании, практикующие такой подход, далеки от привычных традиционных юрфирм. В Европе многие из них – так называемые «сводники», подбирающие юристов из крупных юрфирм для клиентов, – как правило, юрлиц. Они либо «сдают в аренду» своих сотрудников командам инхаусов на краткосрочной или долгосрочной основе, либо аналогичным образом сотрудничают с небольшими и средними юрфирмами, помогая последним справиться с временным цейтнотом. Правда, при этом придется смириться с потерей в деньгах: те, кто отправляется на помощь инхаусам, например, получает $300–500 тыс. в год, что несколько меньше, чем зарплата в крупных юрфирмах, где на $300 тыс. минимум может рассчитывать уже старший юрист, а доходы партнёров переваливают за отметку в полмиллиона долларов США (см. Пропасть в профессии: доходы юристов Big Law стремительно растут).

Есть и другие минусы – неопределенность вместо фиксированной стабильной зарплаты, непредсказуемый поток работы. Однако основную цель – баланс работы и личной жизни – тем, кто занят в подобных фирмах, достичь всё же удаётся. И это даёт им серьёзное конкурентное преимущество на рынке, утверждают западные рекрутеры. На деле оказывается, что деньги – не главное, а приоритет – за качеством жизни. Так, в Австралии и Новой Зеландии 40% ищущих работу заявили, что отклонят предложение в случае, если оно не дает возможности гибкого графика. Для работодателей же это как возможность сделать сотрудников лояльнее, так и вариант экономии на просторном офисе и, как следствие, снижения стоимости услуг для клиента.

Доверять и проверять

Впрочем, даже если работодатель решился предложить сотруднику гибкий график, сделать это можно не всегда. Основное условие – доверие, сходятся эксперты. Отказаться от контроля сотрудника и не сомневаться в том, что время не тратится впустую, получается далеко не всегда – руководители оказываются к такому не готовы.

«Работодатели могут пойти навстречу сотруднику и поменять его график по желанию, но это делается исключительно для проверенных, отлично себя зарекомендовавших и эффективных сотрудников, которые очень высоко ценятся в компании. Исключение – кризисные ситуации, когда работодатель сам инициирует переход работника на гибкий график. Это делается для оптимизации и экономии средств и сопровождается урезанием части (либо всех) фиксированных выплат сотруднику», – подтверждает Кирилл Бахтигараев, Старший консультант департамента «Юридические услуги» хедхантинговой компании Cornerstone.

Второй вопрос – отчётность. Если вы готовы отпустить юристов в свободное плавание, необходимо продумать строгую систему отчётности и контроля.

Впрочем, часто не готовы к гибкости оказываются и сами работники. «Чтобы все успеть и быть более эффективным, рабочая среда фирмы по многим параметрам выигрывает у, например, непринужденной домашней обстановки, – разъясняет Бахтигараев. – Если человек хочет почувствовать больше свободы, то он может попробовать себя на фрилансе, хотя, по опыту, большинство людей там не задерживаются, так как фриланс требует от человека очень большого уровня самоорганизации, личной ответственности и сопровождается отсутствием чувства стабильности, которая для многих важна».

Инхаус и консалтинг: где удобнее?

Гибкий график для юриста не частое явление: специфика бизнеса для этого не подходит, полагают юристы. «Допустимо, и мы это практикуем, чтобы при работе над отельными заданиями юрист оставался дома и работал удаленно. Но не более того: по отельным заданиям. Думаю, что все же для юридической фирмы важен командный дух, творческая атмосфера обсуждений и споров», – говорит Сергей Водолагин, партнёр юридической фирмы Westside Advisors. Однако, если выбирать между инхаусом и консалтингом, больше свободы – именно в юрфирмах.

В инхаусе рабочий день более нормирован, и ночами за работой, как правило, не сидят, однако график хотя и более стабильный, но менее гибкий, говорит Дмитрий Прокофьев, глава Norton Caine Legal Recruitment. В консалтинге же партнёры чувствуют себя достаточно свободно: хотя объём работы велик, распределить ее можно по собственному усмотрению, и появляться в офисе к 9 утра никто не заставит. «Работают, как правило, в американском стиле, – говорит Дмитрий Прокофьев. – Приходят к 10–11 часам утра, а уходят в то же время вечером, но график в течение дня может быть гибким и позволяет распределять свои силы. Хотя, когда идут сделки и крупные проекты, работа идет с перенапряжением и без выходных». В Европейских, особенно в немецких, компаниях с графиком строже – к 10 часам все уже в офисе. Попытки же соблюдать график в крупных компаниях в России только пугали сотрудников, вспоминает Прокофьев опыт крупной международной компании, кадровики которой пытались приучить сотрудников приходить на работу вовремя. «Работа в консалтинге комфортнее для совы – партнеры-жаворонки, как правило, обременяют, работать с ними сложно, ведь, когда они уходят домой, у рядовых юристов, которые вынуждены приходить раньше привычного времени, рабочий день еще далек от завершения», – признает Прокофьев. Что касается работы из дома, то такое позволяют себе российские небольшие компании: зарплата в них меньше, но возможность работать так, как удобно, – существенный бонус.

«Баланс должен находиться в каждом конкретном случае в зависимости от того, как организованы дела в юридической фирме, от категорий проектов, в которых задействованы конкретные юристы, от объема этих проектов», – резюмирует Сергей Водолагин.

Читать еще:  Профессия фельдшер работа инструкция обязанности

На деле же при всех плюсах свободного графика для большинства занятых в юриспруденции такая возможность – скорее исключение, чем правило. Гибкий график остаётся преимуществом для востребованных партнёров, у которых, хотя и появляется возможность перераспределять задачи, по-прежнему остаётся минимум свободного времени. Остальные же члены команды просто подстраиваются под график руководителя. Это не всегда удобно, признают юристы, но пока работодатель – как в России, так и за рубежом – идти на существенные уступки не готов.

Свободный график работы — что это такое

В современном мире все чаще как работодатели, так и сотрудники становятся заинтересованными в свободном графике труда. Но что же это такое? В первую очередь под свободным графиком подразумевается ситуация, когда работник самостоятельно распоряжается своим рабочим временем и сам решает, когда и как именно ему следует работать. Это позволяет получить определенные преимущества каждой стороне трудовых взаимоотношений.

Наиболее часто применяется свободный график в тех отраслях, где у работодателя нет необходимости в постоянном присутствии сотрудника на рабочем месте, однако этот работник все равно необходим предприятию в целом как специалист. Например, подобный график работы может устанавливаться для сотрудников аварийных служб. С одной стороны — работодатель не получает никакой выгоды от их постоянного присутствия на работе, и сотрудники могли бы распоряжаться этим временем свободно. С другой стороны — работодателю могут потребоваться их услуги внезапно, в том числе в то время, когда по стандартному графику они бы должны были отдыхать.

Не менее актуальным применение свободного графика является и для профессий, деятельность в которых в первую очередь связана с творчеством. Творческий процесс достаточно сложно измерить, и еще сложнее буквально заставить сотрудника генерировать необходимые идеи и продукты искусства. При этом само вдохновение может прийти к работнику в неожиданный момент. Да и проведение различных творческих мероприятий далеко не всегда может вложиться в стандартный график труда. В таком случае использование свободного графика тоже становится оправданным и взаимовыгодным для каждой из сторон трудовых взаимоотношений.

Наконец, наиболее часто применяется свободный график при заключении дистанционного трудового договора. Ведь в таком случае, часто работодатель не имеет возможности проконтролировать фактическое использование сотрудником рабочего времени и в принципе вести его учет. К тому же именно в этом аспекте действующее трудовое законодательство имеет наиболее удобные принципы правового регулирования.

С точки зрения оплаты труда, свободный график не налагает никаких дополнительных ограничений. Часто оплата труда в таком случае является сдельной — это позволяет работодателю четко соотносить свои расходы на труд сотрудника с приносимой последним экономической пользой. Однако допускается и использование различных других способов оплаты, которые могут быть более актуальными в рамках конкретных аспектов трудовых взаимоотношений.

Плюсы свободного графика работы

  1. Вы сами можете распоряжаться своим временем, можете самостоятельно расставлять приоритеты.
  2. Количество вашего отдыха зависит только от вас. Если вы сделали работу быстрее, то соответственно и отдыхать будете больше.
  3. Если у вас случается форс-мажорное обстоятельство, которое требует куда-то отъехать или наоборот остаться дома, то это не проблема. Вам же не нужно работать в офисе от звонка до звонка.
  4. Благодаря тому, что у вас свободный график, а многие люди работают с 8 до 18, вы можете посещать кинотеатры, рестораны, магазины и другие заведения, и не быть в толпе людей.
  5. Работать вы можете тогда, когда захотите. У каждого человека свой биологический ритм, и если работоспособность увеличивается днем, а снижается утром, то можно самостоятельно выбирать, когда и какой объем выполнять.
  6. Можно не бояться проспать и опоздать на работу. Ведь если у вас свободный график, то можете приезжать в то время, которое посчитаете нужным.
  7. Можно брать отпуск в любое время года, ведь все зависит только от вас.

Проанализировав все плюсы и минусы свободного графика, можно сделать вывод, что важно найти баланс, то есть оптимальный вариант. Если сегодня сделано меньше работы, то завтра нужно настроить себя на продуктивность, если сегодня сделанном много заданий, то завтра есть возможность немного отдохнуть.

А для того, чтобы лучше научиться использовать свое время рекомендуем почитать книги по тайм-менеджменту, к примеру Г. Архангельский «Тайм-драйв». К тому же, на сегодняшний день можно посетить несколько семинаров на эту тему, и есть огромный выбор видео-уроков в интернете. Научившись грамотно управлять своим временем, можно получать истинное удовольствие от жизни и работы, потому что тогда вы научитесь сочетать работу и свободное время, которое можно потратить на сон, хобби или семью.

Индивидуальный режим работы: за и против

Аминов Владимир, генеральный директор ООО «АБС-Консалт»

Журнал «Кадровое дело» № 6 июнь 2010

Все сотрудники организации подчиняются внутреннему трудовому распорядку. Но есть случаи, когда удобнее установить индивидуальный режим работы. Например, если сотрудник по личным обстоятельствам не может находиться на работе весь день или всю неделю. Или когда работодателю важно присутствие сотрудника на рабочем месте только в определенные часы. Выгоден ли компании такой режим труда работников? С какими сложностями можно столкнуться при установлении индивидуального режима работы и составлении соответствующего рабочего графика?

Каким бывает индивидуальный режим

Трудовой кодекс не закрепляет понятия «индивидуальный режим работы». Под ним чаще всего понимается режим гибкого рабочего времени (его называют гибким, скользящим или свободным). Такой режим означает, что сотрудник может регулировать время начала-окончания работы или общую продолжительность рабочего дня (смены) по соглашению с работодателем (ст. 102 ТК РФ).

При гибком режиме гибкого рабочего времени, как правило, устанавливается суммированный учет рабочих часов, чтобы обеспечивать отработку их необходимого количества в учетном периоде (ст. 102, 104 ТК РФ).

Режим неполного рабочего времени, который устанавливается отдельным сотрудникам при приеме на работу или впоследствии по их просьбе (ст. 93 ТК РФ), тоже можно считать индивидуальным режимом, если, конечно, по каким-либо причинам он не распространяется на весь коллектив организации*. К индивидуальным режимам можно отнести и работу на дому (гл. 49 ТК РФ), установленную для одного или нескольких работников по их личным причинам или если такой режим удобен работодателю. Достоинства и недостатки каждого из этих режимов представлены в таблице на стр. 36.

Достоинства и недостатки индивидуальных режимов работы

Достоинства

Недостатки

Гибкий (скользящий, свободный) режим (ст. 102 ТК РФ)

Удобен в случаях, когда работодателю важен не процесс, а результат работы (творческие работники)

Появляется необходимость вести суммированный учет рабочего времени, каждый день строго фиксировать время начала и окончания рабочего дня сотрудника

Повышается эффективность труда работников, поскольку они сами выбирают удобное время работы

Хотя начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ), в трудовом договоре могут быть не закреплены конкретные часы прихода на работу (ухода с работы), а например, сказано, что работник должен приходить не позднее 14.00 и закреплена общая продолжительность рабочего дня.

Соответственно, работник может прийти и в 11.00, и в 12.00, и т. п. Это обстоятельство снижает контроль работы сотрудников

Повышается мотивация и лояльность работников, поскольку такой режим означает улучшение условий труда, работники расценивают его как знак особого доверия

Неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ)

Удобно, когда не требуется присутствие сотрудника на работе целый день (уборщица, приходящий бухгалтер, юрисконсульт и т. п.)

Как правило, сокращается объем выполненной работы сотрудником, который раньше трудился в обычном восьмичасовом режиме

Позволяет работодателю уменьшить расходы на зарплату, так как она начисляется пропорцио­нально отработанному времени или выполненному объему работ

Надомная работа (гл. 49 ТК РФ)

Удобна, когда не требуется присутствия работника на рабочем месте

Практически невозможен оперативный контроль работы сотрудников

Удобна, когда работодателю важен не процесс, а результат работы (творческие работники)

Появляется необходимость разработать систему сдельной оплаты труда, если раньше в компании она не применялась

Удобна для тех должностей и работ, которые не требуют специального оборудования или условий (оператор на домашнем телефоне)

Позволяет работодателю экономить на организации рабочих мест

Кроме того, индивидуальным режимом признается и сочетание разных режимов работы у одного сотрудника, например, режимов гибкого рабочего времени и неполного рабочего времени.

Варианты индивидуальных режимов в конкретных ситуациях вы можете увидеть в таблице на стр. 37.

Варианты индивидуальных режимов в различных ситуациях

Ситуация

Вариант

Сотрудник выполняет свои обязанности во время отсутствия других работников или до их прихода (обслуживающий персонал, ремонтники и т. п.)

Читать еще:  Максимальная оплата больничного особенности расчета

Неполное рабочее время с индивидуально установленным графиком работы (например, для уборщицы – с 06.00 до 08.00, для повара – с 08.00 до 12.00)

Женщина хочет работать до окончания отпуска по уходу за ребенком, но не имеет возможности выйти на работу на полный рабочий день

– Неполное рабочее время с индивидуально установленным графиком работы (например, с 09.00 до 13.00);

– неполное рабочее время при гибком графике (например, часы обязательного присутствия на работе 10.00–11.00, общее время работы 4 часа, а время начала и окончания работы – по усмотрению сотрудницы);

– надомная работа (ст. 256 ТК РФ)

Сотрудник учится в учебном заведении на очном отделении и может работать только в определенное время

Неполное рабочее время с индивидуально установленным графиком работы, составленным с учетом учебного плана (например,

Сотрудник может работать только в свободное время (учеба, другая работа, личные дела)

Неполное рабочее время плюс гибкий режим (например, часы обязательного присутствия на работе 16.00–17.00, общее время работы 5 часов, а время начала и окончания работы – по усмотрению сотрудника)

Индивидуальный режим означает изменение условий труда, поэтому он устанавливается по соглашению работника и работодателя (ст. 72 ТК РФ). Схема на стр. 38 поможет вам определить, какие документы нужно для этого оформить и какие действия предпринять.

Гибкий режим: в чем подвох?

Главный недостаток этого режима – сложность учета отработанного времени, поскольку работнику предоставляется определенная свобода решать, когда начинать и заканчивать работу**. Например, установлено «плавающее» время начала работы – с 09.00 до 11.00. В понедельник сотрудник пришел в 9.30, во вторник – в 10.50, а в среду – в 11.00. Он, конечно, имеет на это полное право, но как в таком случае установить точное количество часов, отработанных за день (неделю, месяц)? Только путем ежедневной строгой фиксации времени прихода-ухода сотрудника. Готовы ли вы вести такой учет, если у вас нет турникета? Если не готовы, не спешите говорить «да» скользящему графику, иначе вы рискуете столкнуться со злоупотреблениями и недоработками со стороны сотрудника.

Гибкий режим подходит только для работников, умеющих самостоятельно организовывать свой труд

Но иногда гибкий режим может быть удобнее стандартного рабочего дня. Речь идет о сотрудниках, которым необходимо часто отлучаться с рабочего места, да и не требуется проводить на нем весь день. Это агенты по недвижимости и страхованию, менеджеры по продажам и по работе с клиентами, курьеры. Зарплата агентов (или ее часть) зачастую носит сдельный характер, то есть зависит от количества заключенных договоров. Поэтому точный учет их рабочего времени не так важен, как у сотрудников, в работе которых ценится «сам процесс», – например, бухгалтеров, офис-менеджеров, продавцов-консультантов.

Режим или график?

Необходимо четко разграничивать понятия «режим работы» и «график работы». Они не идентичны. Если первое – это условия работы (более широкое понятие), то второе – расписание выходов на работу (более узкое понятие, элемент режима работы). В статье 100 Трудового кодекса говорится именно о режимах работы, таких как неполное рабочее время, ненормированный рабочий день, сменная работа, гибкий режим рабочего времени. При сменном режиме работы составляется сменный график, а при режиме гибкого рабочего времени – гибкий график (например, «Индивидуальный график работы Свиридова С.А.»).

Кому выгодно неполное рабочее время?

Неполное рабочее время обычно просят сотрудники, которые по каким-либо причинам не могут присутствовать на работе целый день (всю неделю). Помните, что законом определены случаи, когда этот режим устанавливается обязательно, даже если и не подходит работодателю: по просьбе беременной женщины, одного из родителей ребенка до 14 лет, работника, который должен ухаживать за больными членами семьи и т. п. (ст. 93 ТК РФ).

Как правило, неполное рабочее время, установленное в индивидуальном порядке и по личным обстоятельствам, выгодно только работнику. Однако при отсутствии возражений со стороны сотрудника можно составить рабочий график так, что потери по времени будут невелики.

Работа на условиях неполного рабочего времени не сокращает продолжительность ежегодного отпуска работника, не влечет ограничения его трудового стажа и других прав (ст. 93 ТК РФ).

Трудовой кодекс не устанавливает норму рабочего времени при таком режиме. Поэтому неполным рабочим днем (если полный – восьмичасовой) может считаться, например, день продолжительностью 6 или 7 часов. Что касается неполной рабочей недели, чтобы она считалась таковой, достаточно установить один дополнительный выходной (например, пятницу при «пятидневке»).

Не забывайте, что если вы индивидуально установили сотруднику дополнительные выходные и зафиксировали этот режим в его трудовом договоре, работа в такие дни считается работой в выходные. Оплачивается она в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).

Какие опасности таит работа на дому?

На дому*** часто трудятся молодые мамы с маленькими детьми, а также сотрудники, в работе которых важен не процесс, а результат: переводчики, IT-специалисты, творческие работники (журналисты, художники, дизайнеры и т. п.). Надомная работа (ее еще называют удаленная, фриланс) может быть хорошим вариантом трудовых отношений с иногородними сотрудниками, которые не имеют возможности переезда. Недостаток надомной работы – сотрудника нельзя проконтролировать. Соответственно трудно выявить и устранить недостатки в процессе работы. Поэтому давайте надомнику задания заблаговременно, с учетом времени на доработку.

Есть еще один аспект: надомники «выпадают» из трудового коллектива, теряют служебные связи, квалификацию, умение оперативно решать рабочие вопросы. Такому сотруднику потребуется период адаптации, если он захочет вернуться к обычному режиму работы в организации.

Если вы решили организовать сотруднику работу на дому, запомните несколько важных правил. Во-первых, в трудовом договоре нужно обязательно прописать, что работа является надомной. Во-вторых, определить порядок взаимодействия надомника с работодателем, сроки выполнения заданий и другие необходимые условия (ст. 310 ТК РФ). В-третьих, допускается уволить надомника по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312 ТК РФ). То есть кроме общих оснований для увольнения, перечисленных в статье 77 Трудового кодекса, в договор с надомником можно ввести и дополнительные условия. Например, за систематическое нарушение установленных сроков выполнения заданий. Или в связи с длительным отсутствием спроса на производимую продукцию, если надомник принимался для изготовления каких-либо товаров.

Комментарий коллеги

Галия ИЗМАЛКОВА, начальник отдела кадров ООО «Рисар» (Республика Татарстан, г. Казань):

– Если вы решили установить гибкий режим работнику, не стоит предоставлять ему полную свободу и определять только время начала и окончания рабочего дня, иначе он вообще не будет появляться в офисе. Предоставляя определенную свободу приходов-уходов, обозначьте сотруднику жесткие, но объективные временные рамки по сдаче результатов работы. Установите в графике фиксированное рабочее время, то есть часы обязательного присутствия на рабочем месте. Это всего лишь рекомендация*, но ее важность трудно переоценить: фиксированное время облегчит вам учет рабочих часов, а работнику поможет не расслабляться и поддерживать необходимые рабочие связи. Не забывайте, что в графике нужно отразить перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который не включается в рабочее время (ст. 108 ТК РФ). Этот перерыв обычно делит фиксированное время примерно пополам. Время начала и продолжительность перерыва должны быть установлены по соглашению между работником и работодателем.

* Пункт 2.1. «Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства» (утверждены постановлением Госкомтруда СССР № 162 и Секретариата ВЦСПС № 12-55 от 30 мая 1985 г.).

* О том, как перевести на неполное рабочее время коллектив организации при изменении организационных или технологических условий труда, читайте в № 4 и 5, 2009.

** Подробнее о том, как установить сотруднику режим гибкого рабочего времени, читайте в № 9, 2005.

*** Подробнее об организации надомного труда читайте в № 1, 2006.

Гибкий график работы: за и против

Как понять, готова ли компания к внедрению гибкого рабочего дня? Как правильно вести учет времени?Что выигрывают работники, и чем рискует организация? Узнайте о подводных камнях гибкого графика.

В Европейском Союзе гибкий режим работы использует в среднем половина компаний: лидирует Швеция (77%), хотя работодатели Великобритании, Чехии, Германии, Норвегии также видят преимущества такого подхода – здесь 48% персонала может выбирать комфортное для работы время. У нас эта практика уже понемногу приживается. В 2011 году оператор мобильной связи МТС внедрил гибкий график для 25% сотрудников. При этом вопреки сложившемуся стереотипу о любви к опозданиям большинство сотрудников начинает рабочий день в 8:00 по собственному желанию.

Читать еще:  Работодатель потерял трудовую книжку работника

Чаще всего предложение о внедрении гибкого графика исходит от сотрудников. Просьба может быть мотивирована как особенностями биоритмов (большая работоспособность утром или вечером), семейными обстоятельствами, сложностями с приездом на работу.

Как руководитель вы понимаете обоснованность такого предложения, более того, возможно, сами задумывались о внедрении гибкого графика с целью мотивации или повышения производительности сотрудников.

В любом случае, скорее всего, вы столкнулись с определенными сомнениями: как понять, готовы ли сотрудники и руководство к таким переменам, как правильно организовать учет времени, как контролировать и стыковать работу сотрудников?

Ниже мы обсудим, как разрешить эти сомнения, обойти подводные камни и извлечь максимум пользы от внедрения гибкого графика.

Определимся с понятиями

Итак, гибкий график – это расписание работы, при котором сотрудник может выбрать удобное начало и окончание или продолжительность рабочего дня.

Режим гибкого рабочего времени включает такие элементы, как:

  • переменное время в начале и конце рабочего дня, в пределах которого сотрудник вправе начинать и заканчивать работу;
  • фиксированное время — время обязательного присутствия на работе всех работающих по графику гибкого времени в подразделении предприятия;
  • перерыв для питания и отдыха (фактическая его продолжительность не включается в рабочее время);
  • продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (рабочий день, неделя, месяц и т.д.), в течение которого должна быть отработана установленная законодательством норма рабочего времени.

Наиболее часто используется график с гибким началом / окончанием рабочего дня при обязательной норме в восемь часов.

Как выигрывает компания, предлагая гибкий режим рабочего времени:

  • повышение лояльности сотрудников компании;
  • выше производительность работы – сотрудник выбирает наиболее комфортное время, соответственно он более продуктивен, быстрее справляется с обязанностями, лучше работает;
  • больше ответственности – выбрав себе график, сотрудник берет на себя ответственность его придерживаться, не опаздывать и выполнять задачи в срок;
  • конкурентное преимущество компании при приеме на работу – возможность привлечь лучших специалистов;
  • в дополнение к предыдущему пункту: заполнение «проблемных» вакансий, компенсация минусов, например неудобное расположение офиса компании.

Преимущества для сотрудника еще более очевидны: больше свободного времени, комфортная поездка на работу, минуя часы пик, решение семейных обстоятельств. Да и просто чувство большей свободы.

Но все не бывает идеально.

Трудности и риски компании при внедрении гибкого графика

Как контролировать выработку времени

При отсутствии четкой системы учета рабочего времени некоторые сотрудники могут злоупотреблять свободой. Это может привести к срыву сроков выполнения задач, некачественной работе и потерям компании, в конце концов.

Как состыковать работу специалистов

Чтобы коллектив работал слаженно, устанавливается фиксированное время присутствия на работе для всех сотрудников. На это время планируются общие совещания и встречи.

Как удержать нужный темп работы

Мнимая свобода расслабляет, работа растягивается на неопределенное время, и это грустная правда. Компании, внедрившие гибкий график, говорят, что некоторым сотрудникам тяжело себя организовать, поэтому были случаи, когда они сами просили вернуть им фиксированный график.

Когда гибкость может нанести вред

В кризисных ситуациях или когда в компании происходят организационные изменения, при выходе компании на новый уровень, в напряженной конкурентной среде на первый план выходят четкость, слаженность и дисциплина. В этом случае гибкий режим рабочего времени может только нанести вред.

Так, например, посчитала Марисса Маер, CEO Yahoo!, и приняла непопулярное, на первый взгляд, решение, запретив удаленную работу. По новым правилам все удаленные сотрудники должны были либо перейти на работу в офисе, либо покинуть компанию.

Она объяснила это тем, что качество работы повышается, когда люди работают в команде. Это не совсем пример для ситуации с гибким графиком работы, поскольку последний предусматривает присутствие в офисе, но с плавающими часами работы. Но он наглядно демонстрирует ситуацию, когда более жесткие рамки необходимы для достижения успеха компании.

Как понять, подходит ли гибкий график вашим сотрудникам

Очень важно осознавать, что гибкий график подходит людям с высокой самоорганизацией, умеющим грамотно планировать время и придерживаться графика.

Задайте себе эти вопросы:

  • Считаете ли вы своих сотрудников ответственными людьми?
  • Главным в вашей работе является результат, а не процесс?
  • Рассматриваете ли вы гибкий график как метод повышения лояльности и мотивации?

Попросите сотрудников задать эти вопросы самим себе:

  • Я живу по четкому графику?
  • Редко опаздываю, придерживаюсь сроков выполнения задач?
  • Могу эффективно работать даже без внешнего контроля?
  • Умею отличить главные задачи от второстепенных?

Если ответы будут положительными, можно ожидать, что внедрение гибкого графика работы пройдет успешно и выиграют все: и компания, и сотрудники.

В настоящее время гибкий график наиболее распространен в IT-компаниях, страховых компаниях, банках и др. Мобильные технологии позволяют наладить эффективное сотрудничество даже на расстоянии, а IT-технологии – автоматизировать учет времени.

Сапожник… с сапогами

Наша компания разрабатывает систему учета рабочего времени Yaware.Online. Она установлена на компьютерах всех сотрудников и позволяет нам работать по гибкому (скользящему) графику.

Есть норма в восемь часов. На работу нужно прийти до 11:00. Кто-то приходит к 8:00, кто-то в 11:00. Учет отработанного времени ведется автоматически, каждый может посмотреть, когда он начал работу, сколько времени уже отработано сегодня.

Менеджер по персоналу и руководитель видят сводную информацию по всем сотрудникам и отделам. Они получают отчет на e-mail и могут проанализировать фактически отработанное время онлайн в личном кабинете.

Нажмите на картинку, чтобы увеличить.

Сотрудники спокойно относятся к тому, что их работа за компьютером мониторится, потому что они имеют возможность работать в комфортное для них время.

Да, это требует определенной дисциплины, и если сотрудник не успевает, для него устанавливаются более четкие рамки. Но большинство отлично справляется с планированием времени и воспринимает гибкий график как весомое преимущество работы в компании.

Конечно, у сотрудников, которые взаимодействуют с клиентами, жесткий график. Здесь мы также используем систему учета, она помогает фиксировать время при посменной работе и анализировать эффективность работы команды.

Коротко о Yaware.Online в видео.

А как в вашей компании относятся к гибкому графику работы? Какие подводные камни вам пришлось обходить? Как организована работа и учет времени?

Ответственность за несоблюдение графика

В соответствии со ст. 102 ТК РФ установление гибкого режима работы допускается только при обоюдном согласии руководителя предприятия и сотрудника. По ст. 99 нормативно-правового документа разрешено превышать время осуществления трудовой деятельности на 120 часов за один календарный год. При выполнении служебных задач сверх определенного соглашением срока работодатель может быть привлечен к административной ответственности. В соответствии со ст. 5.27 КоАП на руководителя налагается штраф в размере до 50 тысяч рублей. По ст. 192 ТК РФ ненадлежащее исполнение должностных обязанностей со стороны сотрудника влечет за собой применение дисциплинарного взыскания.

Внимание! При злоупотреблении работником свободным графиком директор компании вправе преждевременно расторгнуть трудовой договор.

Работодатель и сотрудник на этапе подписания договора вправе определить режим осуществления трудовой деятельности. Руководитель организации может назначить начало и окончание, продолжительность смены индивидуально. Свободный график подразумевает выполнение установленного объема задач за период, не имеющий строгого временного промежутка. Вне зависимости от особенностей рабочего режима сотрудник вправе рассчитывать на материальные пособия, соразмерные трудовой деятельности.

Так нужна ли свобода?

Многие люди просто не умеют самостоятельно распределять свое время и брать на себя ответственность за все свои действия.

«Многие люди не умеют самостоятельно распределять своё время — это факт. Но для этого и дается испытательный срок, чтобы проверить себя: готов ли ты в таких условия работать, чтобы всё успевать и брать на себя такую ответственность, если ты действительно хочешь, чтобы были результаты. Плюс в таком графике для меня — работай над собой и учись себя организовывать. Мне это подходит, поэтому я здесь», — уточнил специалист по недвижимости Евгений Кобылянский.

Гибкий график — это вовсе не иллюзия. Очень важно осознавать, что такой вариант подходит людям с высокой самоорганизацией, умеющим грамотно планировать время. Вам подходит такой режим работы, если:

  • вы живете по режиму;
  • вы никогда не опаздываете или не срываете сроков;
  • планируете свою жизнь;
  • умеете распознавать самые сложные и важные дела из списка;
  • готовы трудиться сверх нормы, чтобы не сорвать сроки;
  • способны быстро корректировать планы в случае необходимости.

Если число положительных ответов больше четырех, это означает, что вам подходит гибкий график работы. Компании «Этажи» как раз нужны специалисты с высоким уровнем самоорганизации, поэтому добро пожаловать в команду компании.

Фотографии предоставлены компанией «Этажи»

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector