Garant-blok.ru

Гарант Блок
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Статья 160 ТК РФ Нормы труда

Трудовой кодекс Российской Федерации

Трудовой кодекс
Российской Федерации
ВидФедеральный закон (Россия)
Номер197-ФЗ
ПринятиеГосударственной Думой 21 декабря 2001
ОдобрениеСоветом Федерации 26 декабря 2001
ПодписаниеПрезидентом России Владимиром Путиным 30 декабря 2001
Вступление в силу1 февраля 2002
Первая публикация«Российская газета» № 256 от 31 декабря 2001
Действующая редакцияот 28 июня 2021
Электронная версия
Текст в Викитеке

Трудово́й ко́декс Российской Федерации (ТК РФ) — кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде, Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Введён в действие с 1 февраля 2002 года вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР (КЗОТ РСФСР) от 1971 года. Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с Указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ и др.

Трудовой кодекс РФ, в частности, устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников, вахтовиков и др.).

Как следует из указанных выше санкций, предусмотренных частями 1-4 статьи 160 УК РФ, к подсудимому, признанному судом виновным в совершении присвоения или растраты, может быть применено наказание в виде: штрафа; лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; обязательные работы; исправительные работы; принудительные работы; лишение свободы.

Ниже мы приводим подробное толкование (разъяснение) данных уголовно-правовых санкций:

Штраф – это денежное взыскание, назначаемое в пределах, предусмотренных соответствующей частью статьи 160 УК РФ.

Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью — это запрещение лицу, осужденному за совершение присвоения или растраты, занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью.

Обязательные работы — это выполнение осужденным по статье 160 Уголовного кодекса РФ в свободное от основной работы или учебы время бесплатных общественно полезных работ.

Вид обязательных работ и объекты, на которых они отбываются, определяются органами местного самоуправления по согласованию с уголовно-исполнительными инспекциями.

Исправительные работы – вид наказания, назначаемый осужденному по ст. 160 УК РФ, имеющему основное место работы, а равно не имеющему его.

Осужденный, имеющий основное место работы, отбывает исправительные работы по основному месту работы. Осужденный, не имеющий основного места работы, отбывает исправительные работы в местах, определяемых органами местного самоуправления по согласованию с уголовно-исполнительными инспекциями, но в районе места жительства осужденного.

Ограничение свободы — это установление судом осужденному следующих ограничений:

• не уходить из места постоянного проживания (пребывания) в определенное время суток;

• не посещать определенные места, расположенные в пределах территории соответствующего муниципального образования;

• не выезжать за пределы территории соответствующего муниципального образования, не посещать места проведения массовых и иных мероприятий и не участвовать в указанных мероприятиях, не изменять место жительства или пребывания, место работы и (или) учебы без согласия специализированного государственного органа, осуществляющего надзор за отбыванием осужденными наказания в виде ограничения свободы, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Принудительные работы – наказание, применяемое как альтернатива лишению свободы в случаях, предусмотренных соответствующими статьями Особенной части настоящего Кодекса, за совершение преступления, предусмотренного частями 1 и 2 статьи 160 УК РФ.

Читать еще:  Характеристика на работника для аттестации пример

Лишение свободы – это вид уголовного наказания, который заключается в изоляции осужденного по статье 160 УК РФ «Присвоение или растрата» от общества путем направления его в следующие уголовно-исправительные учреждения:

• колонию-поселение;

• воспитательную колонию;

• лечебное исправительное учреждение;

• исправительную колонию общего, строгого или особого режима либо в тюрьму.

Наказание в виде лишения свободы может быть назначено осужденному, совершившему впервые преступление, предусмотренное частью 1 статьи 160 УК РФ, только при наличии отягчающих обстоятельств, предусмотренных статьей 63 настоящего Кодекса.

Порядок назначения наказания по статье 160 Уголовного кодекса РФ

В соответствии с положениями статьи 60 Уголовного кодекса РФ лицу, признанному виновным в совершении присвоения или растраты, назначается наказание в пределах санкции соответствующей части статьи 160 УК РФ.

При этом, более строгий вид наказания, из числа предусмотренных за совершение преступления, назначается только в случае, если менее строгий вид наказания не сможет обеспечить достижение целей наказания.

При назначении наказания, лицу, осужденному по статье 160 УК РФ «Присвоение или растрата» учитываются:

характер и степень общественной опасности преступления;

личность виновного;

обстоятельства, смягчающие наказание;

обстоятельства, отягчающие наказание;

влияние назначенного наказания на исправление осужденного;

влияние наказание на условия жизни семьи осужденного.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе уменьшение должностного оклада и иных выплат, указанных в трудовом договоре, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в общем случае в письменной форме ( ст. 72 , ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

В дополнительных соглашениях должны быть описаны новые условия оплаты труда работников.

При применении установленного ст. 74 ТК РФ порядка о предстоящих изменениях трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работники уведомляются в письменной форме не позднее чем за два месяца ( ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Работникам, не согласным на работу в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором ( ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Работники, не согласные на работу в новых условиях и отказавшиеся от предложенной им другой работы, подлежат увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор с ними расторгается с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка ( ч. 4 ст. 74 , абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ).

Вместе с тем стоит учитывать, что изменение трудовой функции работника в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, неправомерно ( ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Так, некоторые суды отмечают, что само по себе значительное сокращение объема основных должностных обязанностей работника с одновременным значительным снижением размера его заработной платы (в частности, уменьшение оклада в два и более раза) является изменением прежней трудовой функции работника, а потому не может быть осуществлено в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

Читать еще:  Должностная инструкция Руководителя отдела строительства

Кроме того, предложение работнику вакантной должности в соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ без проверки соответствия квалификации работника данной должности не может быть признано соблюдением требований, установленных ст. 74 ТК РФ ( Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 25.02.2021 N 88-3428/2021).

Давайте обсудим

Последние комментарии

Приколы нашего городка.

Анализы сдают, а специалисты принимают пациентов, не клиентов.

Воронежский СК проведёт проверку после ДТП со школьным автоб.

Пострадали 2 школьницы, остальные дети не школьники, а наверное работники завода.

Число пострадавших в ДТП в воронежском Сомово увеличилось до.

Детям до 18 лет запретили посещать ТЦ без родителей в Вороне.

что за вертолет летает по ночам в районе семилук? и низко летает.

В ГИБДД уточнили число пострадавших в ДТП с двумя иномарками.

Два человека пострадали в столкновении иномарок в Воронеже —.

Подозреваемый в убийстве семьи под Воронежем Виктор Мирской .

Зто неприязнь! Он не больной! Как пишут тут психотерапевты.

Подробнее об основном

Документальная фиксация нарушений

Законом не регламентируется, в какой форме должен быть исполнен документ, содержащий информацию о совершении сотрудником действий, противоречащих интересам организации. Как правило, для фиксации факта совершения нарушения, используется докладная записка, в которой обязательно должны содержаться данные (достаточно указать фамилию, имя, отчество и должность) и подпись ее составителя, а также изложены обстоятельства произошедшего со ссылкой на реальные факты и условия, без личностной оценки действий провинившегося сотрудника.

В том случае, если нарушение сотрудник совершил за пределами территории предприятия, то оповещение об этом в организацию направят уполномоченные контролирующие органы, и, соответственно, составлять ничего дополнительно не нужно.

Вкратце рассмотрим порядок оформления докладной записки. Законодательством не предусмотрена унифицированная форма, на которую можно было бы опираться при составлении этого документа, однако организации лучше составить правила заполнения бланка докладной — это значительно облегчит документооборот и приведет все бумаги этого типа к общему виду.

Главное — придерживаться элементарных правил ведения деловой переписки: не допускать стилистических, пунктуационных и грамматических ошибок. За неимением бланка организации составить документ можно на обычном листе альбомного формата. Заполнить бумагу можно как от руки, так и в печатном виде. Содержание документа можно условно разделить на три семантически отличающихся части: шапку, основную часть и заключение . В шапке должны быть указаны название организации, данные ее руководителя (по крайней мере — ФИО и должность) и данные составителя. Ниже, в центре листа, находится заголовок. Далее, в основной части, нужно указать, что собственно произошло, без личностных характеристик — допускается только сухое изложение фактов произошедшего. В заключительной части проставляется дата, подпись составителя и ее расшифровка.

Акт расследования правонарушения

Одного подтверждения выявления факта совершения сотрудником действия, противоречащего интересам организации, недостаточно для того, чтобы работодатель мог инициировать увольнение по причине утраты доверия.

Выявленные нарушения необходимо подтвердить. Для этой цели создается комиссия, задача которой — провести расследования. В комиссии должны состоять не менее трех человек. Главное условие – чтобы ни один из ее членов не был заинтересован в исходе дела.

Организацией должен быть создан документ, фиксирующий следующую информацию:

  • Сроки проведения расследования;
  • Идентификационные данные и должности участников комиссии;
  • Полномочия, которыми обладают члены комиссии;
  • Цели, которые преследуют члены комиссии.
Читать еще:  Форма 424АПК Карточка N учета работы шин

Этот документ должен представлять собой приказ, составление которого четко не регламентируется, а значит, происходит в свободной форме.

Какие задачи возлагаются на плечи участников расследования? Назовем основные:

  • Выявить условия, при которых противоправное действие было совершено.
  • Изучить место происшествия.
  • Зафиксировать нанесенный организации ущерб.
  • Найти виновных сотрудников и получить от них подтверждение их причастности.
  • Отметить обстоятельства, повлиявшие на совершение нарушения.

Подытоживает расследование акт, в котором фиксируются:

  • Действия, совершенные сотрудником и считающиеся основанием для утраты к нему доверия;
  • Условия, при которых эти действия были совершены;
  • Размер фактического или теоретического ущерба от действий сотрудника;
  • Определение степени виновности трудящегося и предложение о введении наказания, ей соответствующего.

Все члены комиссии должны поставить свои подписи. Документ также должен быть дан под подпись провинившемуся работнику. В том случае, если он откажется подписывать его, должен быть составлен акт, отмечающий это.

Получаем объяснения субъекта

Иногда сотрудник проявляет инициативу и сам предлагает изложить обстоятельства совершенного им поступка. При таком положении вещей работодателю не нужно требовать написания объяснительной в письменном виде, достаточно получить от сотрудника письменный комментарий по поводу произошедшего.

Если же сотрудник отказывается от объяснений, ему необходимо предоставить под подпись уведомление о необходимости их предоставления. В течение двух календарных дней работник должен в письменном виде предоставить объяснения. В противном случае работодатель обязан будет составить акт об отказе в предоставлении пояснений.

Окончание процесса

Окончательное решение о судьбе сотрудника должен принять руководитель организации. Ознакомившись с материалами дела, он должен принять взвешенное решение, взвесив все «за» и «против», относящиеся к увольнению данного сотрудника. Если работодатель найдет увольнение необходимой мерой, издается приказ об увольнении сотрудника. Составляться он может в свободной форме или по используемой ранее форме Т-8 .

С увольнением сотрудника лучше не затягивать, поскольку, как уже говорилось выше, на работодателя влияет несколько сдерживающих факторов, касающихся привлечения к дисциплинарной ответственности: увольнение должно быть произведено не позднее, чем через полгода после совершения сотрудником нарушения. Если же нарушение было совершено за пределами территории предприятия, увольнение должно быть произведено не позднее, чем через год после того, как руководство организации оповестили контролирующие органы.

Формулировка причин увольнения не должна противоречить трудовому законодательству. Следует использовать формулировку, соответствующую пункту седьмому части первой статьи 81 .

Помимо этого, непременно должны быть указаны реквизиты документов, фиксирующих факт совершения данным сотрудником действия, которое противоречит интересам организации, — акта, заключенного комиссией, объяснительной и докладной записок и т.д.

С документом приказа человека, подвергнувшегося увольнению, непременно нужно ознакомить под подпись. В случае отказа составляется акт.

В соответствии с формулировкой, соответствующей произошедшей ситуации и указанной в пункте седьмом части первой статьи 81 Трудового кодекса , вносятся записи в трудовую книжку и форму СЗВ-ТД.

Необходимые данные о производственной деятельности трудящегося в рамках этой организации должны быть переданы в ПФР.

Непосредственно в день увольнения работник, как уже говорилось, должен получить помимо документов заработную плату за последний отработанный месяц и компенсацию за неиспользованные отпуска. В соответствии со статьей 181.1 настоящего Трудового кодекса дополнительных выплат сотруднику, уволенному по собственной вине, не полагается.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector